Przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników i Pracownic CNK w kadencji 2024-2029. Pracuję w Dziale Społeczności Uczących się. Pisz na zz.cn.kopernik@gmail.com lub na olek.jasiak@gmail.com
W czerwcu i lipcu tego roku rozpowszechniliśmy pośród Pracowników i Pracownic CNK ankietę „Systemy czasu pracy„. Teraz przedstawiamy Wam jej wyniki, pod postacią raportu „Czas pracy w Koperniku„.
Celem ankiety było było rozeznanie, na ile:
rozumiemy, i odpowiadają nam, zasady czasu pracy, którym podlegamy,
klarowne są dla nas zasady udzielania nadgodzin
odczuwamy adekwatność obłożenia zadaniami i ew. przepracowanie
Oraz, jakie priorytety w kwestii warunków pracy wyróżniamy.
Mamy nadzieję, że raport ten będzie przyczynkiem do wielu rozmów na temat kultury organizacyjnej w CNK.
Przy okazji publikacji raportu opracowaliśmy również poradnik. Pomoże Ci on odnaleźć się w gąszczu zasad dotyczących systemów czasu pracy, nadgodzin, okresów rozliczeniowych.
We wtorek 14.06 przekazaliśmy Dyrekcji dwa pisma – stanowisko ws. zmian w Regulaminie Organizacyjnym, oraz – stanowisko ws. zmian w Regulaminie Pracy.
Regulamin Organizacyjny
Projekt Pracodawcy oceniamy pozytywnie. Szczególnie cieszy nas akcent położony na działania związane z ochroną środowiska. W naszym stanowisku zawarliśmy również kilka uwag. Prosimy w nich o uważność Pracodawcy na sprawę obciążenia Pracowników zadaniami przy rozszerzaniu zakresów zadań poszczególnych działów. Wydaje nam się jednak, że mamy tutaj zrozumienie Pracodawcy.
W projekcie zmian w Regulaminie Pracy zaproponowaliśmy kilka ważnych zmian. Dotyczyły:
Bezpieczniejszego dla Pracownika mechanizmu umożliwiającego zmianę systemu czasu pracy. Pracodawca zaproponował możliwość zmiany systemu czasu pracy przy zmianie zakresów obowiązków. My postulujemy, aby do zmiany systemu czasu pracy Pracownikowi konieczna była zmiana stanowiska i aneks do umowy. Zmiana systemu czasu pracy wiąże się z poważną ingerencją w realizowane przez Pracownika zadania, zatem należy związać ją z
Usunięcie klauzuli tajności wynagrodzeń z Regulaminu Pracy. Zaznaczamy od razu, że NIE chodzi tu o powszechne ujawnianie wynagrodzeń. Chodzi o usunięcie możliwości poniesienia konsekwencji dyscyplinarnych, jeśli powiesz komuś o wysokości swojego własnego wynagrodzenia, KIEDY CHCESZ TO ZROBIĆ (np. żeby dowiedzieć się, czy nie zachodzi dyskryminacja płacowa) – obecnie jest to zakazane. Usunięcie klauzuli też nie będzie dotyczyć pracodawcy – on nadal bezwzględnie nie będzie mógł ujawniać naszych wynagrodzeń. Realizujemy w ten sposób jeden z postulatów przedstawionych Załodze w maju ubiegłego roku. Artykuł na ten temat znajdziesz tutaj.
Bardzo dziękujemy również osobom, które do tej pory wypełniły ankietę dot. czasu pracy oraz obłożenia zadaniami. Potrzebujemy jednak większej frekwencji, żeby wyniki były reprezentatywne. Liczymy na Twój głos!
Każde z nas może znaleźć się kiedyś w sytuacji podbramkowej. Z myślą o takich momentach istnieje możliwość ubiegania się o zapomogę z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Co to za fundusz? Czym dokładnie jest zapomoga? Kiedy przysługuje? Jak złożyć wniosek? Co trzeba przygotować?
Odpowiedzi dokładnie na te pytania znajdziesz w przygotowanym przez Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK poradniku.
Kliknij tutaj lub w grafikę poniżej, aby zapoznać się z Poradnikiem.
Jak Was informowaliśmy, 4 kwietnia zwróciliśmy się do Dyrekcji z wnioskiem o przekazanie informacji na szereg tematów. Poniżej znajdziecie odpowiedzi, które uzyskaliśmy, wraz z komentarzami zarządu Związku.
Praca zdalna i hybrydowa
Pytanie Związku zawodowego: Czy Pracodawca pracuje nad planem organizacji pracy zdalnej i hybrydowej po ogłoszeniu końca stanu epidemii? Obecne przepisy pozwalające na pracę zdalną przestaną obowiązywać po odwołaniu stanu epidemii, a nowe przepisy w tej materii nie weszły jeszcze w życie. Jak Pracodawca przewiduje organizację pracy w naszej instytucji w kontekście tej sytuacji? W szczególności, czy Pracodawca planuje prace nad zmianami w Regulaminie Pracy, celem unormowania zasad pracy zdalnej po odwołaniu stanu epidemii, a jeśli tak, to w jakim horyzoncie czasowym?
Odpowiedź dyrekcji: „Na bieżąco śledzimy planowane zmiany, które przygotowuje ustawodawca. Projekt zmian niebawem ma trafić pod obrady Rady Ministrów, zgodnie z deklaracjami przygotowywane rozwiązania powinny wejść w życie w połowie września. Będzie to podstawa dla pracodawcy do zaproponowania zmian w wewnętrznych regulacjach. Tymczasem działamy w ramach przepisów które będą obowiązywały jeszcze w okresie 3 miesięcy po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu przeciwdziałania i zwalczania Covid-19. Jednocześnie informuję, że chcielibyśmy utrzymać możliwość pracy zdalnej tam gdzie jest to uzasadnione. Ostateczne rozwiązania będą uzależnione od ram ustawowych jak również potrzeb, możliwości pracodawcy i z całą pewnością zostaną wypracowane wspólnie z Zespołem CNK oraz Związkiem Zawodowym.”
Komentarz zarządu Związku: Projekt ustawy znajdujący się w Rządowym Centrum Legislacji jest już przed Stałym Komitetem Rady Ministrów, więc można założyć, że rewolucyjne zmiany w nim nie nastąpią przed skierowaniem pod obrady sejmu, a tam również projekt powinien łatwo uzyskać większość. Zarekomendujemy więc Dyrekcji rozpoczęcie prac nad kodyfikacją zasad pracy zdalnej i hybrydowej w CNK, z uwzględnieniem specyfiki naszej instytucji, wymiernie wcześniej niż dopiero po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu Pracy. Tak, żeby nie był to kolejny przykład “gaszenia pożaru”. Zwłaszcza, że, m.in.:
rozeznanie kategorii i wysokości kosztów ponoszonych przez pracowników podczas świadczenia pracy zdalnej oraz ew. narzędzi własnych do niej wykorzystywanych (Art. 6724. § 1 projektu ustawy),
ocenę ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną (czyli np. wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne); i w konsekwencji opracowanie instrukcji postępowania w określonych sytuacjach (Art. 6731. § 5 projektu ustawy),
można opracować już teraz (a to tylko dwa przykłady “pewniaków”z projektu ustawy, wymagające jednak czasu, aby wykonać je rzetelnie). Przypominamy też, że Kodeks Pracy określa jedynie warunki minimum. Zatem, kreując regulacje wewnątrzzakładowe możemy – znając już kierunki myślenia ustawodawcy – dążyć do spisania możliwie przyjaznych warunków, nawet jeśli to minimum ostatecznie przekroczą.
Budynek Pracowni Przewrotu Kopernikańskiego
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie terminarza przeprowadzki, uwzględniającego aktualny stan wiedzy nt. ewentualnych opóźnień;
Odpowiedź dyrekcji: „Przeprowadzka z Moniuszki planowana jest od 16 czerwca i zakończy się oddaniem wynajmowanej przestrzeni budynku na Moniuszki 30 czerwca. Sama przeprowadzka umeblowania i kartonów z rzeczami zakładami, że zakończy się do 24 czerwca. Na początku czerwca zostaną przekazane kartony i instrukcja pakowania i oznaczania do przeprowadzki, w podobny sposób jak było to przeprowadzana podczas poprzedniej przeprowadzki z BUW. Wykorzystując doświadczenia z poprzedniej przeprowadzki, kierownicy komórek zostaną poproszeni o weryfikację, celowości przechowywania służbowych materiałów zgromadzonych przez Zespoły, pod kątem ich przydatności do dalszego wykorzystania bądź przekazania do archiwum. W tym roku proces przeprowadzki wiąże się dla GIT z jeszcze większymi wyzwaniami niż poprzednio, gdyż w najbliższych 2 miesiącach równolegle będą prowadzone prace związane z montażami zabudów meblowych oraz dostawami mebli i wyposażenia do PPK, jak również następuje przejęcie i uruchomienie nowego obiektu.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy Dyrekcji za kompleksową informację.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie planu organizacji przeprowadzki, w szczególności informacji na temat tego, które działy ulokowane w budynku głównym CNK zmieniają miejsca swoich stanowisk pracy oraz jak planowane jest docelowe rozmieszczenie pracowników w obu budynkach;
Odpowiedź dyrekcji: „Plan przeprowadzki, a w zasadzie plan dyslokacji poszczególnych komórek, zależny jest od aktualnie przygotowywanego Regulaminu organizacyjnego CNK. Intensywne prace w tym zakresie obecnie są prowadzone. Planujemy, że najpóźniej do końca maja będzie znane docelowe rozmieszczenie poszczególnych komórek w obydwu budynkach. O rozmieszczeniu poszczególnych osób, sposobie świadczenia pracy w przydzielonym obszarze dla danej komórki, decydować będą kierownicy we współpracy ze swoimi Zespołami.”
Komentarz zarządu Związku: Niestety nie dostaliśmy odpowiedzi na zadane pytanie. Oczekujemy zatem wywiązania się Dyrekcji z zakomunikowania Załodze kompleksowych planów przenosin działów, w tym limitów i charakterów miejsc przewidzianych dla każdego z nich, do końca maja.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o informację czy przewidywane jest zapewnienie mniejszej liczby stanowisk pracy, aniżeli jest pracowników (temat tzw. “hotdesków”), a jeśli tak, to w jakim wymiarze i których pracowników miałyby takie hotdeski dotyczyć;
Odpowiedź dyrekcji: „Budynek PPK zawiera wiele nowoczesnych rozwiązań wyposażenia przestrzeni biurowej dających możliwość bieżącego dostosowywania przestrzeni do aktualnych potrzeb. Część miejsc pracy jest przygotowana jako tzw. hotdesk, część jako przestrzeń koncepcyjna, są także miejsca przy biurkach czy tzw. budki telefoniczne. Dla każdego pracownika pracującego w budynku PPK, który nie będzie przypisany do konkretnego miejsca pracy, przewidziana jest szafka zamykana na własne potrzeby, m.in. przechowywania laptopa lub rzeczy osobistych. Kto będzie pracował w systemie hotdeskowym, a kto na miejscu stacjonarnie przy biurku zależeć będzie od zakresu i charakteru pracy pracownika. Natomiast ogólna liczba miejsc w przestrzeni powinna zapewnić możliwość pracy dla wszystkich pracowników.”
Komentarz zarządu Związku: Pytanie nie odnosiło się do nowoczesności czy staromodności rozwiązań, a do konkretnej liczby stanowisk pracy. Obawę w uzyskanej odpowiedzi budzą dwie kwestie – czy wszystkie miejsca rozumiane przez Dyrekcję jako miejsca do pracy, spełniają normy ergonomii pracy (mamy nadzieję, że to obawa nad wyraz), oraz czy, jeśli pracownik nie przypisany do konkretnego miejsca pracy przyjdzie do biura, to będzie miał zapewnione miejsce w przestrzeni jego/jej zespołu/projektu czy będzie musiał/a zająć dowolne wolne miejsce w budynku. Skierujemy więc do dyrekcji pytania uzupełniające w tych tematach.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie propozycji umiejscowienia pomieszczenia związkowego (art. 33 ust.1 ustawy o związkach zawodowych) w jednym z budynków CNK, w takim miejscu aby było ono wygodnie dostępne dla pracowników/-ic. Jako, że wraz z oddaniem do użytku budynku PPK znikną bariery przestrzenne między budynkami użytkowanymi przez CNK, a także z uwagi na znoszone ograniczenia pandemiczne, wznowione zostaną dyżury związkowe. M.in. z tego powodu potrzebne jest ustalenie lokalizacji pomieszczenia udostępnionego do wykonywania działalności związkowej.
Odpowiedź dyrekcji: „Jeśli chodzi o pomieszczenia dla związku, to proponujemy dwie takie możliwości: dotychczasowa salka spotkań „Kolorowe krzesła” lub dawne zaplecze antresoli. Obydwa pomieszczenia mają min. 8 m2 i będę przygotowane i wyposażone w adekwatnie podobny sposób jak na salka na Moniuszki. Zapraszam do kontaktu z GIT celem obejrzenia i podjęcia decyzji, które z pomieszczeń powinniśmy za potrzeby Związku przygotować. W obu budynkach dominuje przestrzeń otwarta zatem wybór pomieszczeń zamykanych jest bardzo ograniczony.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy Dyrekcji za propozycje Będziemy się w jej kwestii z nią niedługo kontaktować. Jeśli Wy macie pomysły gdzie wygodnie dla Was byłoby, żeby znajdował się pokój związkowy, tak żebyście mogli/mogły swobodnie rozmawiać w nim o swoich warunkach pracy, to odzywajcie się do osób z zarządu ZZ ze swoimi pomysłami!
Pytanie Związku zawodowego: W mediach branżowych1 pojawiają się głosy o niskiej ergonomiczności przestrzeni typu open space. Mając na ten temat wiedzę, w jaki sposób Pracodawca planowałby podejść do zwiększenia komfortu (i tym samym efektywności) pracy w budynkach CNK, gdzie dominują przestrzenie open space?
Odpowiedź dyrekcji: „W budynku PPK przewidziano głównie pomieszczenia typu open space, jak również pomieszczenia zamykane związane z charakterem pracy niektórych komórek organizacyjnych. Dodatkowo w przestrzeni PPK jest przewidzianych wiele miejsc i salek spotkań. Docelowo, we współpracy z IT, wprowadzimy elektroniczny system rezerwacji pomieszczeń wspólnych, a być może także miejsc hotdeskowych, aby zwiększyć efektywność ich wykorzystania. W tym roku koncentrujemy się na działaniach związanych z uruchomieniem funkcjonowania nowego budynku i prowadzonej tam działalności. Natomiast w 2023 roku planujemy podjąć działania w celu podniesienia standardu i warunków pracy w CNK. Oczywiście przestrzeń typu open space ma pewne ograniczenia, ale w naszej ocenie, bo nieznacznym zmniejszeniu ilości miejsc, istnieją możliwości lepszej aranżacji i doposażenia aby warunki i komfort pracy nie odbiegały od standardu w PPK. Przy okazji przypominam, że w budynku CNK przed pandemią przeprowadzone zostały działania związane z polepszeniem warunków pracy, min. remontami łazienek dla pracowników oraz gruntownym remontem części socjalnej i sanitarnej w Nodze.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy za przedstawienie planów co do podnoszenia komfortu użytkowania nowo oddanej przestrzeni PPK.
Barometr Zaangażowania
Pytanie Związku zawodowego: Wyników badania „Barometr Zaangażowania”, jako diagnozy niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej.
Odpowiedź dyrekcji: „Prezentacja wyników badania Barometru Zaangażowania znajduje się w Centrum dokumentów -> Dokumenty -> ABC Pracownika -> Barometr Zaangażowania. Podkreślam, że jest to dokument wewnętrzny i tylko na takie potrzeby może zostać wykorzystany.”
Komentarz zarządu Związku: Cieszy nas, że wreszcie (5.05; ktoś uszczypliwy mógłby się zastanawiać kiedy by to nastąpiło, jakbyśmy się o to nie dopraszali) doczekaliśmy się publikacji prezentacji z wyników badania. Martwi natomiast, że zgodnie z treścią prezentacji, Pracodawca nadal trzyma się stanowiska, iż „Do najmniej zaangażowanych osób nie należy kierować żadnych działań lub ograniczyć działania do najbardziej niezbędnych”. Taka postawa sugeruje zaniechanie działań wspierających poczucie przynależności u ponad 1/5 Załogi. Takie komunikaty na pewno nie wpływają pozytywnie na zaangażowanie ani ich, ani ich kolegów i koleżanek.
Odnosząc się natomiast do samych wyników badania – stosując niejawny algorytm, wypluwający wyniki zaangażowania w wybranych grupach w skali od 1 do 10, utraciliśmy całe meritum badania, czyli jakościówkę, która powinna być sednem, jeśli chcemy zaadresować konkretne problemy. Ponadto, stosowana metodologia wydaje się zrównywać pewne niezadowolenie z warunków pracy z brakiem zaangażowania w pracę. Tymczasem, fakt wykazywania niezadowolenia z warunków pracy i chęć wprowadzania w nich zmian wynika często właśnie z zaangażowania w życie instytucji i jest wyrazem braku obojętności.
Znamienne jest też obecne odgórne oznajmianie zmian organizacyjnych na ostatnią chwilę, w momencie gdy “Konsultowanie decyzji z pracownikami” zostało w Barometrze ocenione jako kwestia ważna, ale oceniona nisko. W obszarze rozwoju zawodowo-stanowiskowego – również ocenionych w ten sam sposób – nadal brak klarowności bądź komunikacji planowanych zmian, które mogłyby wprowadzić przewidywalność kariery w Koperniku.
Pojawia się pytanie jakie są efekty przeprowadzonego badania. Co ma ono zmienić? Badanie dla samego badania może wygląda mądrze na papierze, ale skutkuje tylko (najwyraźniej) zbędnym wydatkiem dziesiątek tysięcy złotych. Oraz – obniżeniem poczucia sprawczości wśród Załogi. Dlaczego? Bo jeśli przyłożyliśmy się do odpowiedzi w tym badaniu i nic z niego nie wynika, to po co mamy wypełniać kolejne? To bardzo niebezpieczny efekt.
Wynagrodzenia
Pytanie Związku zawodowego: Częściowej informacji z Raportu Płac, który jest podstawą dostosowywania wynagrodzeń w CNK do korytarzy median rynkowych. Chodzi nam konkretnie o różnicę procentową pomiędzy wartościami 100% mediany dla: – grupy zawodowej o najniższej rynkowo płacy – najwyżej płatnej kadry zarządzającej A więc, w skrócie, informacji ilokrotność wynagrodzenia najgorzej opłacanego pracownika w CNK miałaby najlepiej opłacana osoba z grona dyrekcji – przy założeniu, że wszystkie wynagrodzenia w CNK osiągnęły 100% wartości mediany rynkowej. Jest to informacja niezbędna do określenia, czy próbując dorównać do wynagrodzeń rynkowych, nie wstępujemy na drogę do replikowania niepożądanych rozpiętości płacowych obecnych na rynku, do którego się porównujemy.
Odpowiedź dyrekcji: „Zgodnie z zapisami regulaminu podpisywanego podczas zakupu reportu płacowego dane płacowe zawarte w raporcie są danymi poufnymi, którym nie możemy udostępniać. Jednocześnie informuję, że wynagrodzenia dyrektorów CNK nie są wyrównywane do median rynkowych. Zasady wynagradzania dyrektorów CNK reguluje Ustawa z dnia 3 marca 20222 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, której zapisy określają maksymalną wysokość wynagrodzenia miesięcznego.”
Komentarz zarządu Związku: Niestety nie dostaliśmy odpowiedzi na zadane pytanie. Zwrócimy się o nią ponownie, ponieważ jest to informacja kluczowa dla oceny sprawiedliwości stopniowo wprowadzanego planu zmian wynagrodzeń w naszej instytucji.
Pytanie Związku zawodowego: W związku z tym, że znane nam są inne dane1 na temat wzrostu płac w gospodarce w pierwszych miesiącach br. (na podstawie danych GUS, przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2022 odnotowało wzrost o 9,5% rdr, a w lutym 11,7% rdr), oraz mając na uwadze aktualną nieobecność czynników mogących redukować wskaźnik inflacji w bliskim horyzoncie czasowym – Czy planowana jest dodatkowa waloryzacja wynagrodzeń w drugiej połowie roku, ponieważ prognoza NBP (tzw. centralna ścieżka projekcji) zakłada, że inflacja w 2022 wyniesie 10,8%, a więc więcej niż zapowiedziana waloryzacja, skutkując obniżeniem wartości wypłacanych wynagrodzeń.
Odpowiedź dyrekcji: „Obserwując dynamiczną sytuację na rynku wynagrodzeń, w drugiej połowie bieżącego roku mamy zaplanowany przegląd wynagrodzeń. Ewentualne zmiany wynagrodzeń będą uzależnione zarówno od sytuacji na rynku pracy jak też sytuacji finansowej pracodawcy, ponieważ inflacja dotyka nie tylko wynagrodzeń ale również wydatków/kosztów CNK.”
Komentarz zarządu Związku: Rozumiemy i czekamy zatem na efekty przeglądu.
Pytanie Związku zawodowego: Czy Pracodawca planuje korektę inflacyjną kwot podstaw do wyznaczenia premii rocznej, zawartych w załączniku nr 2 do Regulaminu Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK?
Odpowiedź dyrekcji: „Pracodawca gwarantuje wypłatę premii rocznej zgodnie z zapisami w Regulaminie Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK. Jeżeli sytuacja finansowa CNK na to pozwoli będzie rozważana decyzja o ewentualnym wzroście kwot, które są podstawą do wyznaczania premii rocznej.”
Komentarz zarządu Związku: Rozumiemy i czekamy na to, jak Kopernik będzie stać finansowo pod koniec roku. Bieżący rok pokazuje nam jednak, że niewaloryzowane rokrocznie elementy wynagrodzenia są bardzo wrażliwe na utratę wartości.
Już w tym tygodniu mamy Święto Pracy. Z tej okazji kilka słów na temat tego jaką to święto ma przeszłość oraz tego, jaką rolę może pełnić w dzisiejszym świecie. No i dlaczego jest jednak ważne.
„Smrodek” wokół święta
Powiedz „pierwszy maja”, to bądź pewny, że nożyce z pewnością się odezwą: Przymusowe pochody, wsteczniactwo, zamordyzm, etc… Z tego powodu święto traktowane jest przez dużą część społeczeństwa bardziej jako „dopust boży” poszerzający majówkę, niż jako dzień świętowania podmiotowości ludzi pracujących. Ale przejdźmy do wspomnianego smrodku, no bo znikąd te konotacje się nie wzięły…
Pochód pierwszomajowy we Wrocławiu (ul. Świerczewskiego) w 1979 r.
W Polsce, Święto Pracy jest świętem państwowym od 1950 roku. Rząd PRL nadał temu dniu status święta państwowego, ustanowił go dniem wolnym od pracy, i tak mamy do dziś. W PRL i innych krajach bloku wschodniego było to jedno z ważniejszych świąt państwowych. Część z nas może pamiętać, jak organizowano w tym dniu huczne pochody, wiece i zgromadzenia, w których bardzo często obecność była obowiązkowa. Na trybunach stali zazwyczaj najwyżsi działacze partyjni którzy, z góry, pozdrawiali maszerujące pod trybunami pochody. Pierwszy maja był ważnym elementem tworzenia iluzji trwania w socjalistycznych stosunkach produkcji, co było ważne dla podbudowy ideologicznej reżimu. Z drugiej strony jednak, pochody te były okazją, aby przedstawiciele wszystkich grup zawodowych mogli z dumą zaprezentować swoje osiągnięcia reszcie społeczeństwa.
Przymus lat PRL spowodował, że wiele ludzi kojarzy Święto Pracy z niechcianym obowiązkiem, nudnymi akademiami oraz ciągnącymi się godzinami przemówieniami partyjnych mówców. Jednak nie taka jest geneza tego święta…
Historia
1 Maja, obchodzone jest corocznie od 1890 roku. Ale dlaczego akurat od wtedy? Ponieważ święto ustanowiono dla upamiętnienia ofiar wydarzeń, jakie miały miejsce cztery lata wcześniej w Chicago. Wtedy to, w ramach ogólnokrajowej kampanii, robotnicy strajkowali wtedy na rzecz wprowadzenia 8–godzinnego dnia pracy…
Pod koniec XIX w. amerykańscy pracownicy spędzali w pracy średnio 63h w ciągu 6-dniowego tygodnia pracy1. Powszechny wyzysk budził równie powszechny sprzeciw, i w 1884 r. amerykańska Federacja Związków Zawodowych ogłosiła, że do 1 maja 1886 roku 8-godzinny czas pracy ma stać się obowiązującym standardem, albo inaczej rozpocznie strajk generalny. Standardem się nie stał, a więc 1.05.1886 roku, jak w zegarku, 300,000-500,000 (z tego 30,000-40,000 w Chicago, będącym epicentrum ruchu) robotników odmówiło przystąpienia do pracy. Strajk był wspierany (zależnie gdzie) ale czasem nawet przez drugie tyle sympatyków sprawy. Odpowiedzią właścicieli zakładów pracy często był lokaut2. Zatem demonstracje strajkowe odbywały się przed bramami zakładów. Po trzech dniach strajku doszło do prowokacji, mającej na celu zdławienie strajku i całego ruchu na rzecz 8-godzinnego dnia pracy5 — policja, lokautująca jeden z zakładów w Chicago, zamordowała wtedy, strzelając w tłum, 2-6 strajkujących3.
Jako głos protestu przeciwko brutalnemu sojuszowi państwa i kapitału, dzień później lokalni anarchiści zwołali wiec na chicagowskim skwerze Haymarket. Przyszło 600-3,000 osób, więc relatywnie niedużo. Pod koniec przemówień policja wkroczyła, aby rozproszyć protestujących. W kierunku policjantów z tłumu rzucona została wtedy bomba, zabijając 6-ciu z nich. W odpowiedzi policja rozpoczęła ostrzał, zabijając 4 i raniąc co najmniej 70 osób.
Do tej pory, z uwagi na potężny konflikt interesów (zarówno przy śledztwie, jak i w relacjach prasowych), nie wiadomo czy bomba była przeciwskutecznym pomysłem grupki anarchistów, czy skutkiem infiltracji środowiska przez niesławną Agencję Pinkertona, wyspecjalizowana w brutalnym dławieniu wystąpień pracowniczych4.
Po tzw. Masakrze z Haymarket, na ruch pracowniczy w Chicago został przypuszczony bezprecedensowy szturm. Strajk zdławiono – wróciły długie godziny pracy. Działaczy pracowniczych i dziennikarzy aresztowano i przetrzepywano im domy. Rozpoczęto, standardową w takich wypadkach, nagonkę na imigrantów (w tym wypadku na tych z Niemiec i Czech, którzy byli wtedy najniżej na lokalnej drabinie społecznej). Następstwem wydarzeń z Haymarket był otwarcie stronniczy proces3, w którego efekcie skazano 7 niewinnych osób na szubienicę, a jedną na 15 lat więzienia.
Końcówka wiecu na Haymarket Square, tuż przed eksplozją6
Ale po co tyle o tych wydarzeniach? Przecież w innych walkach pracowniczych na przestrzeni lat ginęło, i nadal ginie, nieporównywalnie więcej ludzi niż wtedy. Wyrok jednak, z uwagi na duży ładunek symboliczny, wzbudził ogólnoświatowy gniew i odbił się głębokim echem w światowym ruchu robotniczym. Trzy lata po tragicznych wydarzeniach, czyli w 1889, II Międzynarodówka okrzyknęła dzień 1 maja Międzynarodowym Świętem Pracy.
Jest ono od tamtej pory uczczeniem wszystkich ludzi, którzy ponieśli śmierć za walkę o godne warunki pracy, zdobywane na przestrzeni lat, z różnicami geograficznymi, przypływami i odpływami, ale z których możemy korzystać właśnie dzięki poświęceniu bezimiennych innych.
Pochód pierwszomajowy na Krakowskim Przedmieściu w 1926 r.
Później nie nastąpiła jednak sielanka. Na terytoriach polskich podczas zaborów demonstracje czy strajki pierwszomajowe były nielegalne i często dławione siłą. W okresie II RP obchody również, często były one atakowane przez policję oraz nacjonalistycznych bojówkarzy, dochodziło do morderstw działaczy związków zawodowych i partii lewicowych.
Dlaczego 1 maja jest nadal ważny
Ale przenieśmy się do dzisiaj. Ruch pracowniczy w Polsce jest obecnie słaby. Przyciśnięty do ziemi najpierw przez stan wojenny, potem transformację ustrojową i lata neoliberalnej retoryki rządów i mediów. Jak nigdy potrzebujemy pokazywać innym, że przez uzwiązkowienie, i szerszą walkę o sprawiedliwość społeczną, mogą poprawić swoje życie. Możemy to głównie czynić własnym przykładem. Taką rolę spełniają wszelkiego typu demonstracje – a w tym przypadku manifestacja 1-majowa.
Poniżej przytaczam przykłady świeżych i spektakularnych sukcesów polskiego ruchu pracowniczego, ale – jak to strajki – każdy z nich okupiony jest nieprzespanymi nocami wielu ludzi. Można by ich uniknąć, jeśli ich pracodawcy, świadomi już siły, którą władają pracownicy, przystaliby na ich żądania jeszcze na etapie mediacji.
Załoga fabryki Paroc Polska w Trzemesznie, podczas 6-dniowego strajku, wygranego w sierpniu 2021.
Sierpień 2021 r. przyniósł nam największy od lat strajk w przedsiębiorstwie prywatnym. Już samo tak liczne przystąpienie do strajku przez załogę, było precedensem w naszym kraju, ale na szczęście nie skończyło się tylko na przystąpieniu do strajku, ale i na jego wygraniu. Co udało się ugrać w Parocu?
„Ograniczenie umów śmieciowych, 58 umów na czas nieokreślony dla pracowników jeszcze w [tym samym miesiącu] i gwarancje systemowych rozwiązań od 2022 roku. (…) drugą w tym roku waloryzację płac, która obejmie 600 osób z 800 pracowników, a także pakiet waloryzacyjny na lata 2022-2023” Wreszcie wzrost dodatku stażowego – jego najwyższy wymiar wyniesie 18 proc. płacy minimalnej, co miesiąc. Dodatek będzie się także automatycznie waloryzować, co roku. Niektórzy pracownicy zyskają na nowym dodatku nawet 600 proc. względem poprzedniego. Wynegocjowaliśmy także pulę 300 000 zł na świadczenia dla pracowników za okres strajku.”
Grzegorz Ilnicki, negocjator związkowy
Załoga fabryki Solaris w Bolechowie, podczas aż 39-dniowego (!) strajku, wygranego w lutym 2022.
Kolejny przykład. Strajk w Solarisie był z kolei bezprecedensowy, z uwagi na to, że podczas zrzutki społecznej udało się zebrać aż 457 tys. złotych na rekompensaty pracownikom za wynagrodzenia za czas strajku (których zwrotu nie udało im się wynegocjować). Pokazuje to potencjał solidarności, drzemiący w naszym społeczeństwie. Ale co udało się w końcu ugrać w Solarisie?
Pracodawca wyrówna dotychczasowe niezadowalające Załogi podwyżki do 400 zł brutto, a od 1 lipca [2022] – do 500 zł brutto. W przyszłym roku każdy pracownik ma natomiast otrzymać podwyżkę o minimum 250 zł brutto, a do tego podwyżkę inflacyjną w wysokości średniorocznego wskaźnika inflacji za 2022 r. plus 0,5 pkt proc. Wreszcie jednorazową premię finansową za realizację planu produkcji za 2022 r., którą pracodawca wypłaci w styczniu 2023 r.
Jak pokazują sukcesy strajkowe (ale i negocjacyjne) przełomu 2021/22, jako pracownicy/-ice nadal mamy siłę do tego, żeby realizować swoje postulaty. Trzeba tylko (aż) asertywności i solidarności z pracownikami w swoim zakładzie, a szerzej też – z różnych branż. Cytowane przykłady to przykłady strajków, czyli ostatecznej broni w arsenale pracowników/-ic, którego nikt nigdy użyć nie chce, o ile nie jest zmuszony. Jednak, w oparciu o naszą liczebność, możemy wywierać presję na tyle skuteczną, aby strajku nigdy nie potrzebować.
Musimy tylko pamiętać, że warunki pracy to kwestia umowy społecznej, a umowę cechuje akceptacja obu stron – w tym tej naszej, pracowniczej.
I to nie ważne czy na poziomie pojedynczego zakładu pracy, czy na poziomie całego kraju. Błędem też jest rozgraniczanie ludzi tzw. pracy niewykwalifikowanej czy rzemieślniczej od np. tych pracujących w instytucjach kultury, jak nasza, czy przykładowo w korporacjach czy IT. Dbanie o (i dążenie do) dobrych i godnych warunków pracy jest wspólną sprawą wszystkich świadczących pracę, a więc większości społeczeństwa. Tę jedność i solidarność można manifestować na różne sposoby, i najlepiej robić to codzienną sumienną pracą i asertywnością podczas konfliktu o nasze interesy. Spacer 1-ego maja może być natomiast symbolicznym pokazaniem na ulicach Warszawy, tego że jako pracownicy/-ice jestesmy zdolni artykułować własne postulaty.
Zaproszenie na spacer
W tym roku, Nasza centrala związkowa – OPZZ – organizuje spacer ulicami Warszawy, żeby uczcić to ważne święto. Chcesz wziąć udział? Możesz przyjść sam/a, ale jak to z demonstracjami jest, przyjemniej być na nich ze znajomymi. Możesz skrzyknąć się z kolegami i koleżankami, albo zgadać się na forum Związku, żeby wybrać się większą grupą 🙂
Cytując przewodniczącego OPZZ: „1 maja to dzień, w którym od lat spotykaliśmy się na pokojowych manifestacjach, żeby przypomnieć o prawie do godnej pracy, płacy i emerytury. Choć pandemia COVID-19 jest wciąż groźna, to nie uniemożliwia wspólnego świętowania Międzynarodowego Dnia Solidarności Ludzi Pracy. A właśnie ta solidarność jest siłą zdolną do przeciwstawienia się wszystkim trudnościom!
Spotykamy się 1 maja o godz. 11.00 przed siedzibą OPZZ przy ul. Kopernika 36/40, skąd przejdziemy Nowym Światem, przez Plac Trzech Krzyży, Alejami Ujazdowskimi do pomnika Ignacego Daszyńskiego. Tam spędzimy czas na majowym pikniku. W tym samym czasie delegacja OPZZ przekaże premierowi Morawieckiemu nasze majowe przesłanie.
Pokażmy, że wierzymy w lepszą przyszłość i potrafimy o nią zabiegać. Poczujmy naszą siłę i determinację w walce o POKÓJ, PRACĘ i BEZPIECZEŃSTWO.„
A tutaj znajdziesz pełne zaproszenie napisane przez przewodniczącego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, Andrzeja Radzikowskiego: Zaproszenie przewodniczącego OPZZ
Niech się święci 1 Maja!
Bibliografia: [1] „Working Hours of the World Unite? New International Evidence of Worktime, 1870–1913„, The Journal of Economic History, Vol. 64, No. 4 (December 2004). [2] Lokaut to „przeciwieństwo strajku”. Jest to sytuacja w której właściciel zakładu pracy, przy wsparciu policji bądź innego typu bojówek, uniemożliwia pracownikom wstęp na teren ich zakładu. Lokaut jest strategią zagłodzenia pracowników, aby ugięli się w swoich żądaniach. Na przykładzie lokautów można zauważyć, że siły policyjne rzadko zachowują neutralność w sporach na osi pracownicy-kapitał. [3] „The Haymarket tragedy„ Paul Avrich, Princeton University Press, 1984 [4] „The Eye That Never Sleeps: A History of the Pinkerton National Detective Agency” Frank Morn, Indiana University Press, 1982 [5] „Death in the Haymarket” James Green, Knopf Doubleday Publishing Group, 2007 [6] https://publish.illinois.edu/ihlc-blog/exhibits/prepare-for-the-stormy-times-before-us-chicagos-haymarket-affair/
Przekazaliśmy pytania do Dyrekcji. Czego chcemy się w nich dowiedzieć? Zadane pytania znajdziesz poniżej, ale najpierw…
Pytać każdy może – co jednak znaczy zadanie pytania pracodawcy przez Związek zawodowy?
Na podstawie Art. 28. Ustawy o związkach zawodowych, pracodawca ma prawny obowiązek do udzielania na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w tym w szczególności dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Brak udzielenia informacji lub przewlekanie jej udzielenia naraża pracodawców na odpowiedzialność karną art. 35.ust.1. pkt. 2 „Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy – podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności,„
No ale przechodząc do rzeczy. Poniżej znajdziesz pytania które przekazaliśmy Dyrekcji. Każdy członek i członkini Związku ma wpływ na to, o co zapytamy oraz może wyjść z inicjatywą działania. A zatem:
Praca zdalna – co dalej?
1. Czy Pracodawca pracuje nad planem organizacji pracy zdalnej i hybrydowej po ogłoszeniu końca stanu epidemii? Obecne przepisy pozwalające na pracę zdalną przestaną obowiązywać po odwołaniu stanu epidemii, a nowe przepisy w tej materii nie weszły jeszcze w życie. Jak Pracodawca przewiduje organizację pracy w naszej instytucji w kontekście tej sytuacji? W szczególności, czy Pracodawca planuje prace nad zmianami w Regulaminie Pracy, celem unormowania zasad pracy zdalnej po odwołaniu stanu epidemii, a jeśli tak, to w jakim horyzoncie czasowym?
Dlaczego o to: Nie wszyscy z nas pracują zdalnie, a to jak wygląda praca hybrydowa w naszych działach zależy od naszych ustaleń z kierowni(cz)kami. Jednak przepisy regulujące pracę zdalną tracą moc w momencie odwołania stanu epidemii. Co dalej? Nie wiadomo – nadal nie ma gotowego aktu prawnego. Trochę dziwnym by było, jeśli w dzień po odwołaniu stanu epidemii wszyscy musielibyśmy się stawić stacjonarnie w pracy, niezależnie od obecnych ustaleń. Dlatego chcemy się dowiedzieć czy Dyrekcja planuje wdrożenie jakiegoś mechanizmu pracy zdalnej/hybrydowej, niezależnie od regulacji ogólnokrajowych. Bo też wprowadzanie takich zmian będzie wymagało procesu konsultacji, więc nie będzie momentalne.
Przeprowadzka do PPK – potrzeba więcej informacji
1. Terminarza przeprowadzki, uwzględniającego aktualny stan wiedzy nt. ewentualnych opóźnień;
Dlaczego o to: Żeby mieć rozeznanie np. w tym, do kiedy musimy posprzątać w szafkach 😉 A tak na serio, jest to ważna informacja przy planowaniu wydarzeń czy spotkań, których równoczasowość z przeprowadzką może być problematyczna.
2. Planu organizacji przeprowadzki, w szczególności informacji na temat tego, które działy ulokowane w budynku głównym CNK zmieniają miejsca swoich stanowisk pracy oraz jak planowane jest docelowe rozmieszczenie pracowników w obu budynkach;
Dlaczego o to: To jest kluczowa informacja, bo – o tyle, o ile wszyscy pracownicy z biur przy Moniuszki szykują się do przeprowadzki – to może ona dotyczyć również osób z głównego budynku, które mogą na ten moment nie zdawać sobie z tego sprawy. Na pewno wpłynie to wtedy na organizację pracy dotkniętych działów.
3. Czy przewidywane jest zapewnienie mniejszej liczby stanowisk pracy, aniżeli jest pracowników (temat tzw. “hotdesków”), a jeśli tak, to w jakim wymiarze i których pracowników miałyby takie hotdeski dotyczyć;
Dlaczego o to: Jest to bardzo ważna informacja, zarówno dla poszczególnych kierowników/czek (organizacja pracy działu), ale również dla pracowników/-ic, bo każde z nas może mieć inne podejście do elastyczności pracy oraz „własnego biurka”, i dłuższy okres na przetrawienie (takiej czy innej) niekomfortowej decyzji może być lepszy dla spokoju psychicznego poszczególnych pracowników/-ic.
4. Propozycji umiejscowienia pomieszczenia związkowego (art. 33 ust.1 ustawy o związkach zawodowych) w jednym z budynków CNK, w takim miejscu aby było ono wygodnie dostępne dla pracowników/-ic. Jako, że wraz z oddaniem do użytku budynku PPK znikną bariery przestrzenne między budynkami użytkowanymi przez CNK, a także z uwagi na znoszone ograniczenia pandemiczne, wznowione zostaną dyżury związkowe. M.in. z tego powodu potrzebne jest ustalenie lokalizacji pomieszczenia udostępnionego do wykonywania działalności związkowej.
Dlaczego o to: Po przeprowadzce będziemy mieć o wiele wygodniejsze (niż relatywnie wyludnione Moniuszki) miejsce do prowadzenia pracy związkowej – jak tylko ustalimy z Dyrekcją gdzie, to każdy i każda są mile widziani!
5. W mediach branżowych[1] pojawiają się głosy o niskiej ergonomiczności przestrzeni typu open space. Mając na ten temat wiedzę, w jaki sposób Pracodawca planowałby podejść do zwiększenia komfortu (i tym samym efektywności) pracy w budynkach CNK, gdzie dominują przestrzenie open space?
Dlaczego o to: W gronie Związku pojawiła się kwestia obciążenia i problemów z koncentracją, jakie idą za przestrzeniami typu open space. Może oddanie nowego budynku będzie okazją do wprowadzenia jakichś udogodnień w tej kwestii?
Barometr Zaangażowania – gdzie są wyniki?
1. Wyników badania „Barometr Zaangażowania”, jako diagnozy niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej.
Dlaczego o to: Dziwnym jest, że nie możemy mieć dostępu do wyników badania zaangażowania Załogi. W momencie, kiedy prezentowane był nam wyniki podczas ogólnokopernikowego spotkania, można było przypuszczać, że będzie można się z nimi zapoznać później – na spokojnie. Nieudostępnienie takich wyników zdecydowanie nie buduje atmosfery zaufania.
Wynagrodzenia
1. Częściowej informacji z Raportu Płac, który jest podstawą dostosowywania wynagrodzeń w CNK do korytarzy median rynkowych. Chodzi nam konkretnie o różnicę procentową pomiędzy wartościami 100% mediany dla: – grupy zawodowej o najniższej rynkowo płacy – najwyżej płatnej kadry zarządzającej
A więc, w skrócie, informacji ilokrotność wynagrodzenia najgorzej opłacanego pracownika w CNK miałaby najlepiej opłacana osoba z grona dyrekcji – przy założeniu, że wszystkie wynagrodzenia w CNK osiągnęły 100% wartości mediany rynkowej. Jest to informacja niezbędna do określenia, czy próbując dorównać do wynagrodzeń rynkowych, nie wstępujemy na drogę do replikowania niepożądanych rozpiętości płacowych obecnych na rynku, do którego się porównujemy.
Dlaczego o to: Pojawiają się obawy, iż proces „dorównywania do rynku” może w nieproporcjonalnym stopniu zawierać w sobie podwyżki dla kadry wyższej, aniżeli dla pracowników gorzej opłacanych. Wzrost rozpiętości płac jest zjawiskiem negatywnym, jeśli chodzi o sprawiedliwość społeczną i zasady współżycia w miejscu pracy. Zatem chcemy się upewnić, że nie idziemy w tym kierunku. Jest to kwestia o tyle ważna, że zwłaszcza w warunkach wysokiej inflacji, najwyższe jej koszty ponoszą osoby gorzej zarabiające.
2. W związku z tym, że znane nam są inne dane[1] na temat wzrostu płac w gospodarce w pierwszych miesiącach br. (na podstawie danych GUS, przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2022 odnotowało wzrost o 9,5% rdr, a w lutym 11,7% rdr), oraz mając na uwadze aktualną nieobecność czynników mogących redukować wskaźnik inflacji w bliskim horyzoncie czasowym – Czy planowana jest dodatkowa waloryzacja wynagrodzeń w drugiej połowie roku, ponieważ prognoza NBP (tzw. centralna ścieżka projekcji) zakłada, że inflacja w 2022 wyniesie 10,8%, a więc więcej niż zapowiedziana waloryzacja, skutkując obniżeniem wartości wypłacanych wynagrodzeń.
Dlaczego o to: Wszystko wskazuje na to, że inflacja przekroczy poziom 10%, czyli poziom waloryzacji wynagrodzeń, który został nam przedstawiony. Zatem jest to pytanie o to, czy jednak nasze wynagrodzenia stracą na wartości w tym roku, czy nastąpi dodatkowa kompensacja.
3. Czy Pracodawca planuje korektę inflacyjną kwot podstaw do wyznaczenia premii rocznej, zawartych w załączniku nr 2 do Regulaminu Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK?
Dlaczego o to: Podstawa do wyliczenia premii rocznej jest zafiksowana kwotą, zatem jest „zjadana” przez inflację, co obniża jej wartość. Jesteśmy ciekawi, czy planowane jest wyrównanie jej w taki sposób, żeby premia była warta tyle, co w momencie jej ustalania.
Jak widzicie – trochę tego jest. Ale są to informacje ważne do tego, żebyśmy wszyscy wiedzieli na czym stoimy. Dyrekcja ma ustawowy miesiąc na ustosunkowanie się do zadanych pytań, o czym będziemy oczywiście informować.
Niżej przedstawiamy przetłumaczony artykuł, który oryginalnie ukazał się w magazynie Jacobin, 22 listopada 2021. Dotyczy on sytuacji w Portugalii, ale wiele z nas może znaleźć w nim oddźwięk swoich realiów pracy.
W Koperniku spora liczba osób pracuje w tzw. zadaniowym trybie pracy. Przez to, osoby te nie muszą trzymać się sztywnych grafików pracy. I, jeśli są „sowami” 😉 to wygodnie może być im/nam pracować, a więc i m.in. mailować, wieczorami. Jednak różne osoby mają różne nawyki, a pozostała część pracowników/-ic, będących na innych trybach pracy, woli nie zaprzątać sobie głowy zadaniami służbowymi poza wyznaczonym na nie czasem.
Po takim wstępie, zapraszamy do lektury oraz do przeczytania dalszego, choć krótkiego, komentarza pod artykułem.
Każdy powinien mieć prawo do odłączenia się od pracy
Portugalia zakazała pracodawcom kontaktowania się z pracownikami poza godzinami pracy (nie licząc sytuacji niecierpiących zwłoki). „Prawo do rozłączenia się” to dobry pomysł. Potrzebna jest jednak większa ochrona pracowników bez stałych harmonogramów pracy.
W listopadzie 2021, portugalscy ustawodawcy uznali za nielegalne kontaktowanie się szefów z pracownikami po godzinach pracy. Nowe prawo stanowi, że z wyjątkiem przypadków siły wyższej „pracodawca ma obowiązek powstrzymać się od kontaktowania się z pracownikiem w czasie jego odpoczynku”. Firmom, którym udowodni się złamanie nowego przepisu, grożą wysokie grzywny. Środek ten został opracowany przez parlamentarną komisję, która skupiła się na „nowym wspaniałym świecie” pracy z domu. Ponieważ jednak stanowi ona zmianę w krajowym prawie pracy, będzie miała zastosowanie do wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy pracują zdalnie, czy dojeżdżają do biura.
Wiadomość o wprowadzeniu w małym kraju na krańcu Europy tej polityki szybko trafiła napierwsze stronygazet. W świecie, w którym wciąż próbuje się ustalić, które formy pracy są tymczasowe, a które stałe, i w którym już drugi rok trwa przerywany lockdown, każda taka interwencja musi być postrzegana jako awangardowa. Mimo że działanie to wydaje się szczególnie istotne w czasach pandemii, nie jest ani wcześniej niespotykane, ani nie stanowi odpowiedzi na problem specyficzny dla COVID-19.
W 2016 r. rząd francuski przyjął ustawę o „prawie do rozłączenia się”, chroniącą pracowników przed karami wynikającymi z nieodpowiadania na e-maile i telefony poza godzinami pracy. W tym samym roku podobne przepisy zostały wprowadzone przez rządy Włoch i Hiszpanii. W Niemczech, choć polityka ta nie jest jeszcze obowiązującym prawem, od początku 2010 roku jest popularną praktyką wśród największych pracodawców w kraju. W kwietniu 2021 roku Irlandia wprowadziła kodeks postępowania, który uzupełnia istniejące przepisy chroniące pracowników przed przepracowaniem.
Jednak portugalskie prawo wykracza poza ideę „prawa pracownika do odłączenia się„. Przenosi ono na pracodawcę obowiązek pozostawienia pracownika w spokoju poza godzinami pracy. Nie jest to zwykła różnica semantyczna, lecz przeciwstawienie się swobodnemu działaniu szefów. Prawo stanowione w innych krajach europejskich, w najlepszym wypadku, daje pracownikom pewne narzędzia do obrony przed ekscesami szefów – jeśli znajdą w sobie siłę, by je zwalczać. W wersji portugalskiej te ekscesy są od samego początku nielegalne.
Mimo że nowe prawo sprawia wiele powodów do radości, spotkało się ono z „wymownie” mieszanymi reakcjami postępowej strony portugalskiej polityki. Została ona przyjęta w parlamencie bez poparcia ani Partii Komunistycznej, ani żadnych sił centrowych, za wyjątkiem rządzących Socjalistów. Blok Lewicy okazywał chwiejne poparcie dla propozycji, wstrzymując się od głosu na etapie przygotowywania projektu, ale ostatecznie głosował razem z Partią Socjalistyczną.
Przyczyny tych sprzecznych poglądów leżą być może częściowo w politycznym rozumieniu przez te siły prawa do pracy (i praw w pracy) w systemie kapitalistycznym. Ale przede wszystkim sprowadzają się one do niejasności języka dokumentu i świadomości, że w rzeczywistości są większe problemy do rozwiązania, zanim zacznie się świętować prawo – lub obowiązek – do rozłączania się.
Omijanie większych problemów
Portugalia od dawna należy do krajów Unii Europejskiej (UE) o największej liczbie godzin pracy w ciągu roku. W ubiegłym roku zajęła jedenaste miejsce w rankingu Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), ze średnią 1687 godzin na pracownika. Był to znaczący spadek w porównaniu z okresem przed pandemią: Dane z 2019 roku pokazały, że portugalscy pracownicy poświęcają na pracę 1745 godzin rocznie. Dla porównania, średnia unijna wynosi 1513 godzin rocznie, a pracownicy w Danii, kraju zajmującym najniższe miejsce w rankingu, pracują średnio około 1381 godzin. Oznacza to, że pracują oni o ponad dziewięć (czterdziestogodzinnych) tygodni roboczych rocznie mniej niż ich portugalscy koledzy.
Choć akapit wyżej pokazuje względne przepracowanie pracowników portugalskich, spójrzmy jak ono sytuuje się względem pracowników polskich. U nas (linia niebieska) pracujemy wyraźnie dłużej niż średnia OECD (linia czarna) czy też właśnie Portugalczycy (linia czerwona). [przyp. tłum]
Ale choć statystyki te uwzględniają często pomijane aspekty, takie jak niepłatne nadgodziny, to nie oddają one całej kultury pracy w tych krajach. Portugalia, mimo całej swojej potężnej historii związkowej, została sparaliżowana przez dziesięciolecia kontrreform i indoktrynacji kulturowej, do czego dochodzi endemicznie niska płaca. Prawa pracownicze wywalczone w rewolucyjnym roku 1974, odbijające się szerokim echem do końca tamtej dekady, zostały w połowie lat 80. rozszarpane wraz z nadejściem ery neoliberalnej. Na ich miejsce kolejne rządy Portugalii wprowadziły system, który zapewnia mierne dotacje dla bezrobotnych, zamiast bronić pracowników przed łatwym zwalnianiem czy też ich prawa do godnego wynagrodzenia.
W 2019 roku, według oficjalnych statystyk, średnia miesięczna pensja wynosiła w Portugalii około 1300 euro, a płaca minimalna 600 euro miesięcznie: był to dochód, z którego z trudem utrzymywało się 21% populacji, żyjącej za najniższą legalną pensję. W 2021 roku w Portugalii pojawiło się drugie pokolenie pracowników przyzwyczajonych do niepewności zatrudnienia, nędznych płac i środowiska pracy sprzyjającego nadużyciom. Praca zdalna tylko pogorszyła i tak już makabryczną sytuację.
Rzeczywistość oderwana od rzeczywistości
„Maria” jest asystentką ds. obsługi klienta w centrum telefonicznym. Jej problemem nie jest jej bezpośredni przełożony, ale zespół informatyczny, z którym współpracuje. Kwestie haseł i inne problemy z dostępnością są często rozwiązywane po godzinach pracy, za pomocą smsów. Czasami jednak naruszenia wykraczały poza szybką wymianę zdań na WhatsAppie. W „najpoważniejszym” przypadku Maria skarżyła się na problem z ekranem, jednak przez dłuższy czas nie otrzymała odpowiedzi od odpowiedzialnych za to techników. Ale „gdy tylko wyjechałam na urlop, zadzwonili do mnie o 7 rano i zażądali od mojego przełożonego, żebym włączyła komputer„. Musiała wykłócać się ze swoim kierownikiem, aby zostawić ją w spokoju podczas urlopu.
Kilka lat temu, w regionie Leiria, opuszczony hotel zatrudnił konserwatora, José Bettencourta Costa e Silva. Budynek był wyjątkowo zniszczony, więc José często był wzywany przez kierownictwo po godzinach pracy, aby rozwiązywać różne problemy. „Ponieważ byłem w stanie zrozumieć infrastrukturę, czy to klimatyzację, czy ogrzewanie wody, byłem w stanie zrobić przegląd przez telefon. Zdarzało się to wielokrotnie – a jego dodatkowa, bezpłatna praca była tak doceniana, że nawet po odejściu z pracy José był często wzywany do przeszkolenia nowego personelu lub udzielenia niewielkiej pomocy, gdy nikogo nie można było tak łatwo znaleźć. Przerwy w pracy zakłócały także jego życie domowe: „Ja mam mocny sen, więc telefony mnie nie budziły. Jednak moja żona budziła się z ich powodu, i dopiero dobudzała mnie„.
José uważa, że nowe prawo jest dobrym krokiem naprzód, choćby po to, by zmusić firmy do płacenia za czas spędzony przez pracowników na wykonywaniu pracy, kiedy powinni odpoczywać. José wie jednak, że w sytuacjach kryzysowych szef będzie i potencjalnie może nadal legalnie kontaktować się z pracownikami, niezależnie od pory dnia. W tej kwestii José jest pragmatyczny: „To może się zdarzyć, ale [w taki sposób], że będzie to doceniane„. Tylko że w jego przypadku „nigdy nie było to wyceniane ani wynagradzane, [więc] nie można było określić ilościowo [ile z tego było pracą poza godzinami pracy]„.
I tu właśnie kryje się największa krytyka nowego kroku: jego niejasność. Portugalski związek zawodowy pracowników centrów telefonicznych, STCC, nazwał go „niewystarczającym i co gorsza … bardzo niejasnym„. Według związku, STCC został zaproszony do udziału w pracach komisji parlamentarnej, ale jego sugestie przedstawione latem nie zostały uwzględnione w ostatecznej wersji dokumentu. W tym samym oświadczeniu, opublikowanym na kanałach mediów społecznościowych związku 14 listopada, STCC kwestionuje, co może stanowić przypadek siły wyższej, który pozwoliłby pracodawcom na legalne przerwanie odpoczynku pracowników.
W istocie, chociaż większość zgodziłaby się, że odczytywanie pojęcia siły wyższej powinno być zarezerwowane dla większych tragedii, nietrudno sobie wyobrazić, że niektórzy szefowie naginają tę definicję do własnych potrzeb. Czy hotel, w którym pracował José, mógłby argumentować, że sprawy, w których potrzebne były jego usługi, były de facto nagłymi wypadkami? W jaki sposób prawo zmierzy się z rosnącym problemem nagłej niedostępności pracownika w pracy (np. w przypadku zdiagnozowania u niego COVID) i koniecznością pilnego zastąpienia go przez kierownictwo?
Możemy się zwłaszcza zastanawiać, w jaki sposób pomogłoby to pracownikowi takiemu jak Ana Catarina. Tego lata studentka z Lizbony starała się o pracę na polu namiotowym. Ana Catarina nigdy nie otrzymała „prawdziwej umowy”, ale bardzo potrzebowała pieniędzy, więc się zgodziła. Jako członkini personelu, ona również mieszkała na kempingu i dostała pracę w cafe-barze, co wydawało się dobrym rozwiązaniem. Szybko jednak sprawy przybrały zły obrót. „Jak tylko tam dotarłam, okazało się, że pracuję ponad osiem godzin dziennie, prawie każdego dnia. Skończyło się na tym, że pracowałam nawet po czternaście godzin, musiałam „wypełniać zmiany” i miałam tylko jeden dzień wolny w tygodniu, który był przerywany telefonami i wiadomościami od szefa„. Za każdym razem, gdy koleżanka nie pojawiała się w pracy, niezależnie od godziny czy dnia, kierownik Any Catariny nękał ją, by ją zastępowała. Jej harmonogram pracy lub plany na dni wolne od pracy były ciągle rujnowane. „Nie mogłyśmy odmówić i powiedzieć „nie”. W zasadzie, ponieważ bałyśmy się, że nie dostaniemy wynagrodzenia, a nie było żadnego rejestru naszej pracy, musiałyśmy to znosić„. Nowa reforma w niewielkim stopniu uwzględnia sytuacje nieuregulowanej pracy dorywczej, od której uzależnionych jest wielu portugalskich pracowników. Ale nawet gdyby wszystko odbywało się zgodnie z prawem, czy konieczność nagłego zastąpienia pracowników nie stanowiłaby dla szefa Any Catariny siły wyższej?
Czas, by zrobić więcej
Portugalski Urząd ds. Warunków Pracy (Autoridade para as Condições de Trabalho, ACT) od dawna prowadzi politykę dotyczącą maksymalnego tygodniowego czasu pracy (czterdzieści godzin), nadgodzin (nigdy więcej niż 150 godzin rocznie) i odpoczynku (co pięć godzin pracy i co najmniej jedenaście godzin między dwoma dniami roboczymi). Od tej zasady istnieją jednak wyjątki i luki prawne. W tym tak zwany „system adaptacyjny”, który wielu pracodawców masowo wykorzystywało w czasie pandemii, aby zalegalizować pracę swoich pracowników na odległość. Można śmiało powiedzieć, że jest to system pracy pełen szarych stref, w którym pracownicy są często zdani na łaskę firmy ze względu na swój analfabetyzm prawny.
„Zmiana prawa nie zmieni praktyk społecznych. Nadużycia czasu pracy mają wiele wymiarów, a stosunki pracy cechuje duża nierówność” – napisał na swojej stronie na Facebooku poseł Bloku Lewicy José Soeiro. „Ale to, że prawo daje taki znak, ma ogromne znaczenie polityczne i prawne. Oznacza to, że pracownicy mają jeszcze jedną broń do dyspozycji w walce o swój czas„.
Problem polega więc – jak to często bywa – na wiecznym żonglowaniu parlamentarnej lewicy między promowaniem doraźnych reform bez zaprzepaszczania celu dalekosiężnego. Poza tym, biorąc pod uwagę wybory parlamentarne, które odbędą [odbyły, przyp. tłum] się pod koniec stycznia 2022 roku, stanowisko każdej partii w parlamencie jest również sygnałem dla jej własnego elektoratu. Dla Bloku Lewicy korzyści płynące z nowego prawa pracy były warte głosowania za. Komuniści byli najwyraźniej zdeterminowani, by „nie rozdrabniać się”.
W ostatecznym rozrachunku pracownicy w Portugalii przekonają się, czy szefowie wypełnią swój nowy „obowiązek” i czy wobec tych, którzy go nie wypełnią, zostaną zastosowane kary. I tylko robotnicy w Portugalii będą mogli stwierdzić, czy całe to zamieszanie, jakie wywołała ta polityka w prasie międzynarodowej, było tego warte – czy też potrzebne są bardziej radykalne środki.
Jak widzicie, artykuł w znacznej mierze dotyczył niuansów prawodawstwa, które w Polsce nawet nie obowiązuje. Dotyczył też nadużywania czasu wolnego pracowników przez pracodawców. Nie przetaczamy go jednak, by skupiać wiązkę światła na potencjalnych nadużyciach naszego pracodawcy, ani o takowe nikogo nie oskarżamy. Pokazujemy go po to, żeby dać czytelnikowi/czytelniczce możliwość do refleksji czy jego/jej elastyczność czasowa (o ile ją ma), przy wykonywaniu zadań służbowych, może przypadkiem ciążyć na współpracownikach/-icach.
Można więc ten artykuł potraktować apel do nas samych, bardziej niż do pracodawcy. Pamiętajmy o higienie pracy, i nawet jeśli my lubimy pracować wieczorami, to nie skazujmy tym samym kolegów i koleżanek na niekomfortowe powiadomienia na telefonach.
Co jednak zrobić?
A to dobrze się składa, bo w systemie Office, którym się w CNK posługujemy, mamy opcję opóźnienia wysłania maila. Ba, po przekroczeniu godziny zakończenia pracy, Outlook sam nam zaproponuje taką czynność! Korzystajmy z tego!
Taka opcja prawdopodobnie wyświetla Ci się, kiedy mailujesz po godzinach. Skorzystaj z niej!
Tak więc, pamiętajmy o swoich koleżankach i kolegach i ich komforcie odpoczynku. Serdeczności!
Otrzymaliśmy od Działu Kadr propozycję wydatkowania środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w 2022 roku. W tym roku po raz pierwszy plan wydatkowania będzie ustalany w uzgodnieniu z Załogą! Teraz mamy czas na akceptację propozycji lub przedstawienie swoich poprawek.
Uzgodniliśmy (w składzie Olek, Olek, Paweł) z Kadrami, że przekażemy je do wtorku 1.02. Zatem prosimy członków i członkinie ZZ o sprawdzanie maili przed tą datą, bo będziemy głosować nad akceptacją/poprawkami.
W czwartek 27.01 o 18:00 organizujemy również spotkanie dla członków i członkiń, aby omówić temat wydatowania ZFŚS w tym roku. (Jeśli nie wpadło ci zaproszenie, to odezwij się na zz.cn.kopernik@gmail.com)
Plan spotkania:
Przedstawienie propozycji Kadr
Propozycje zmian / przedstawienie problematyk
Zebranie opinii z obszaru propozycje zmian/priorytety
W listopadzie 2021 r. rozpowszechniliśmy pośród Pracowników i Pracownic CNK ankietę „Jak czujesz się w CNK?„. Teraz przedstawiamy Wam jej wyniki, pod postacią raportu „Pasja, w zestawie z frustracją„.
Celem ankiety było swoiste „zbadanie temperatury” w instytucji, jeśli chodzi o panująca atmosferę oraz poczucie przynależności i dobrego, bądź złego, traktowania przez osoby na tym samym lub innych poziomach hierarchii. Mamy nadzieję, że raport ten będzie przyczynkiem do wielu rozmów na temat kultury organizacyjnej w CNK.
Poniżej zaprezentowane są natomiast wyniki z podziałem na poszczególne działy. Przedstawiono tu wyniki tylko dla działów, w których ankietę wypełniła ponad jedna osoba (główny raport uwzględnia dane z działów nisko-reprezentowanych, jednak w trosce o dobro osób, które jako jedyne podzieliły się swoimi doświadczeniami, nie ekstrahujemy tych danych tutaj).
Po otrzymaniu informacji zwrotnej uzupełniamy opis o sposób zbierania danych. Przebiegało ono za pomocą ankiety dostępną tutaj: https://zzcnk.org/2021/10/26/ankieta-jak-czujesz-sie-w-cnk/ Ankieta jest cały czas otwarta (choć jakiekolwiek wpisy dodane po 1.12.21 nie są przedmiotem tego raportu ani analizy), zatem można prześledzić strukturę badania. Jedyną zmianą – dodaną dla ułatwienia rewizji struktury ankiety – jest zdjęcie wymogu wypełnienia ze wszystkich pytań. W momencie zbierania danych wiekszość pytań była wymagana do postępowania dalej w strukturze ankiety, tak aby zapewnić kompletność danych.
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 