Przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników i Pracownic CNK w kadencji 2024-2029. Pracuję w Dziale Społeczności Uczących się. Pisz na zz.cn.kopernik@gmail.com lub na olek.jasiak@gmail.com
Po publikacji przez pracodawcę Zarządzenia nr 46/2026 pracownicy w różnych miejscach instytucji zauważyli problemy z wysokością swoich wynagrodzeń względem wyszczególnionych median lub generalnie względem kategoryzacji ich stanowisk.
Aby móc ocenić aktualny stan wynagrodzeń w CNK w matrycy porównywalnej z poprzednimi latami i umożliwiającej bardziej przejrzystą analizę, zwróciliśmy się do Pracodawcy z wnioskiem o udostępnienie danych na temat wynagrodzeń.
Z treścią wniosku zapoznacie się poniżej.
Pracodawca ma 30 dni na odpowiedź. Będziemy dawać znać, jak ją otrzymamy.
Od 1 lipca CNK, jako część sektora finansów publicznych, objęte jest obowiązkiem raportowania zawieranych umów w Centralnym Rejestrze Umów (CRU). W związku z tym, na początku lipca wszyscy pracownicy otrzymali wiadomości w tej sprawie od Kierowniczki Działu Prawnego, Inspektora Danych Osobowych oraz w newsletterze wewnętrznym.
Wśród Załogi pojawiły się jednak wątpliwości co do obowiązku korzystania z Profilu Zaufanego na potrzeby zadań służbowych.
Dotyczą one głównie kwestii nadmiarowego wykorzystania danych osobowych pracownika oraz kwestii potencjalnej odpowiedzialności osobistej w przypadku wykrycia nieprawidłowości w umowach przez kontrole zewnętrzne – jeśli dane wpisywane są nie jako instytucja, tylko jako osoba.
Posiłkując się podobnymi sytuacjami z innych podmiotów publicznych również zobowiązanych do użytkowania systemów agregowania danych, analogicznych do CRU, i bazując na stanowiskach Rzecznika Praw Obywatelskich (RPO) i Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, zwracamy się do Dyrekcji CNK z szeregiem pytań.
Wnioskujemy również o nowelizację Regulaminu Pracy CNK. Bez tych zmian Pracodawca – w opinii nie tylko naszej, ale szeregu urzędów najwyższej rangi (RPO, UODO, Ministerstwo Cyfryzacji) – nie może zobowiązać pracownika do korzystania ze swojego Profilu Zaufanego do realizacji zadań służbowych.RPO jasno zaznacza, że wychodzi to poza obowiązek pracownika do stosowania się do poleceń przełożonych. Konieczna jest zgoda. A jeśli jest element zgody, to musi być również procedura na przypadek, gdy tej zgody pracownik nie udzieli – taka, żeby nie spotkały go za to negatywne konsekwencje.
Potrzebujemy więc uregulować kwestię dawania zgody na takie wykorzystanie przez pracownika, cofania tej zgody bez negatywnych konsekwencji, a także ewentualnego obowiązku w miejscach instytucji gdzie będzie to konieczne.
Bez zawarcia tych zapisów w Regulaminie Pracy, który jest źródłem prawa pracy, uzgodnionym przez strony Pracowników i Pracodawcy, nakładanie przez Pracodawcę obowiązku wykorzystania Profilu Zaufanego do logowania się do systemu administracji publicznej, rysuje się jako wychodzące poza ramy legalności.
Widzimy również to jako szerszą kwestię, bo – jak zaznacza Pracodawca – analogiczny problem dotyczy również wykorzystywania innych usług administracji publicznej – jak KSeF czy BDO. Tym bardziej potrzeba uregulować tę kwestię.
Treść pisma, które przekazaliśmy Pracodawcy znajdziesz poniżej:
Na wstępie bardzo dziękujemy 116 Koperniczanom i Koperniczankom za podpisanie petycji ws. przejrzystego systemu wynagradzania w CNK.
Petycję złożyliśmy do Dyrektora Naczelnego z końcem kwietnia, a 27 maja otrzymaliśmy na nią odpowiedź. Załączamy oba te dokumenty – abyście mogli/mogły zapoznać się z odpowiedzią Dyrekcji w kontekście treści samej petycji i wyrobić sobie zdanie.
Treść petycji:
Treść odpowiedzi:
Komentarz:
Dyrekcja pisze w odpowiedzi, że nadal trwa proces legislacyjny i nie są znane ostateczne zapisy prawne. Dobrze o tym wiemy, bo na obu etapach konsultacji z partnerami społecznymi zgłaszaliśmy, jako zarząd naszego Związku, uwagi do projektów ustawy – które później Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przekazywało rządowi. I dzięki temu udziałowi wiemy również, że trzon nakładanych na pracodawców obowiązków – uzgadnianie z pracownikami kryteriów kształtowania wynagrodzeń – się nie zmienia. Od treści Dyrektywy unijnej, przez pierwszy projekt ustawy, aż do aktualnego projektu ustawy – nic się w tej materii nie zmienia. I zmienić się nie może, bo Dyrektywa nie pozostawia na to miejsca. Po co więc czekać?
Natomiast odpowiedzi na postulat odnoszący się do udostępnienia pracownikom kart opisu stanowiska i zapewnienia ustrukturyzowanego sposobu zbierania informacji zwrotnej co do poprawności zawartych w nich informacji – na marne by szukać.
To, co nas jednak smuci najbardziej, to to że – w naszej opinii – z przekazanej odpowiedzi wynika generalna niechęć Dyrekcji do dialogu.
Pisząc, że tworzenie kryteriów ustalania wynagrodzeń jest i będzie w kompetencji Pracodawcy, (czytaj: wyłącznej kompetencji), Dyrekcja najwyraźniej chce dać Pracownikom znać, że nic nam do tego.
Postulat większego włączenia Pracowników w ten proces, na zasadach konstruktywnej współpracy z Pracodawcą nie padł więc na podatny grunt. A szkoda, bo i tak do tego punktu dojdziemy. Pracodawca bowiem myli się w kwestii bliskiej przyszłości – w projektowanym stanie prawnym będzie zobowiązany do tej współpracy. Szkoda tylko, że musi to się odbywać przymusem, a nie wynikać z chęci.
Tematu na pewno nie zarzucamy. Jak nie drzwiami, to oknem. Aktualnie korzystamy z prawa do dostępu do informacji publicznej, aby uzyskać więcej informacji nt. aktualnego sposobu ustalania wynagrodzeń przez Pracodawcę, co pozwoli w kompetentny sposób podejść do negocjacji, jak już je zaczniemy. O wszelkich postępach będziemy informować.
Jeszcze raz dziękujemy wszystkim osobom, które podpisały się pod postulatami, za wsparcie petycji we wspólnej sprawie!
Jeśli nie jesteś w Związku Zawodowym – rozważ dołączenie! Aktualnie są nas 92 osoby, a im nas będzie więcej, tym większą kartę przetargową będziemy mieć w rozmowach z Dyrekcją. Deklarację członkowską znajdziesz tutaj.
Związek otrzymał od Pracodawcy do konsultacji projekt dokumentu „Ocena Ryzyka Zawodowego” (ORZ).
Rolą ORZ jest usystematyzowanie ryzyk, które mogą wystąpić na danym stanowisku, ocena częstości, prawdopodobieństwa, a także powagi potencjalnych skutków ich wystąpienia.
Opisuje również jakie środki są stosowane, aby zminimalizować szanse wystąpienia danego zdarzenia bądź negatywnych skutków danych warunków panujących na stanowisku pracy.
Rozpatrywane w ORZ są takie czynniki jak: hałas, wystawienie na substancje chemiczne, pyły, czy pole E-M, wymuszona pozycja ciała, obciążenia fizyczne i zagrożenia mikrobiologiczne, porażenie prądem, etc.
To Ty najlepiej znasz swoje stanowisko
Członkowie i Członkinie Związku dostali na maila odpowiednie informacje dotyczące dokumentu.
Prosimy o przyjrzenie się opisom Waszych konkretnie stanowisk pracy i przekazanie informacji czy – z perspektywy osoby wykonującej daną pracę – ryzyka są opisane adekwatnie, zwłaszcza pod kątem:
opisu ich prawdopodobieństwa i częstości występowania,
faktycznie stosowanych środków zapobiegawczych.
Czekamy na Wasze opinie!
Prosimy o zapoznanie się z przekazanymi informacjami i przekazanie uwag dot. Waszych stanowisk pracy – nie później niż do 27.05 do końca dnia.
W piątek 15.05 rano otrzymaliśmy odpowiedź Dyrekcji na nasz wniosek. W naszej opinii przekazane informacje są niestety jednak niewystarczające. Dlatego skierowaliśmy do Dyrekcji wniosek o uzupełnienie odpowiedzi, przedstawiając szereg argumentów. Wszystkie pisma znajdziecie w porządku chronologicznym poniżej:
W związku z licznymi sygnałami dotyczącymi oczekiwania przez kierowników, aby pracownicy do 15 maja wpisali w systemie urlopowym konkretne wnioski obejmujące prawie wszystkie dni urlopowe do końca roku, informujemy, że Związek Zawodowy wystąpił tydzień temu, 6 maja, do Dyrekcji z formalnym wnioskiem o informacje w tej sprawie, działając na podstawie art. 28 Ustawy o związkach zawodowych.
Pytamy w nim między innymi o to, czy taki wymóg jest faktycznie sformułowany przez Pracodawcę względem pracowników. Dopytujemy też o zakres i uzasadnienie takiego wymogu, jego relację do wcześniej przygotowywanych planów urlopowych oraz omożliwość zastosowania mniej sztywnej formuły planowania urlopów, np. w postaci uzgodnionego z kierownikiem harmonogramu, który nie wymagałby składania z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem konkretnych co do dnia wniosków urlopowych (podatnych i tak na duże ryzyko korekt).
Jednocześnie podkreślamy: Związek nie kwestionuje potrzeby racjonalnego planowania urlopów ani celu, jakim jest ograniczanie narastania rezerwy urlopowej. Rozumiemy, że w kompetencji Pracodawcy jest organizowanie pracy, planowanie nieobecności i dbanie o to, aby urlopy były realnie wykorzystywane. Problemem nie jest więc sam cel, lecz metoda, która w wielu przypadkach może być nadmiernie sztywna i oderwana od realiów pracy projektowej oraz życia prywatnego pracowników.
W naszej ocenie wpisanie dziś konkretnych wniosków urlopowych na odległe terminy, zwłaszcza przypadające za kilka miesięcy, może rodzić praktyczne trudności. Wielu pracowników nie jest obecnie w stanie odpowiedzialnie określić dokładnych dat wypoczynku do końca roku. Dotyczy to zwłaszcza osób pracujących w projektach, których harmonogramy nie pozwalają na wcześniejszy odpoczynek, a także osób planujących w czwartym kwartale wyjazdy zależne jednak jeśli chodzi o konkretne daty od m.in. dostępności biletów, noclegów, sytuacji rodzinnej.
Innym przypadkiem są też osoby zatrudnione na części etatu – z tego, co słyszymy od osób w tej sytuacji, w systemie Symfonia urlop automatycznie liczony jest jako 8h, więc aby brać urlopy adekwatne do wymiaru zatrudnienia, muszą one brać urlopy „na raty” – złożyć wniosek o urlop, wykorzystać urlop, następnie zaczekać aż zostaną im zwrócone godziny (bo urlop realnie trwał np. 4h, a nie 8) i dopiero składać kolejny wniosek. Taki tryb swoi w sprzeczności z formułowanym przez kierowników wymogiem zawnioskowania „od razu”.
Składając wniosek o informacje – z uwagi na terminy, które przynajmniej niektórzy kierownicy postawili swoim zespołom w tym temacie – poprosiliśmy Dyrekcję o przekazanie odpowiedzi do 13 maja. Do dzisiaj odpowiedzi jednak nie otrzymaliśmy.
Rekomendacja
Dlatego, do czasu uzyskania odpowiedzi Dyrekcji, rekomendujemy, aby pracownicy, którzy odczuwają presję natychmiastowego wpisania konkretnych wniosków urlopowych na odległe terminy, spokojnie informowali swoich kierowników, że wiedzą o skierowanym przez Związek wniosku o informacje i chcieliby poczekać na odpowiedź Dyrekcji, aby działać w oparciu o pełne informacje.
Proponujemy więc komunikat w rodzaju: „Rozumiem potrzebę zaplanowania urlopów i nie uchylam się od współpracy w tym zakresie. Ponieważ Związek Zawodowy skierował do Dyrekcji pytania dotyczące zasad tego procesu, chciałbym/chciałabym jednak poczekać na odpowiedź Dyrekcji, aby wpisać urlopy w sposób zgodny z ostatecznie potwierdzonymi zasadami”.
Jednocześnie rekomendujemy, aby nie eskalować emocji podczas rozmów z kierownikami oraz nie formułować odmów „dla zasady”. Pamiętajmy, że minimalizacja rezerwy urlopowej jest w interesie nas wszystkich.
Jeżeli jednak kierownik mimo wszystko będzie nalegał na natychmiastowe wpisanie terminów, warto poprosić o doprecyzowanie żądania na piśmie. W razie potrzeby można również wpisać w dodatkowych uwagach wniosku urlopowego, że wpisywane daty mają charakter planistyczny i może wystąpić konieczność korekty wpisanych w nich dat z uwagi na sytuację osobistą.
Ważne zastrzeżenie dotyczące poleceń służbowych
Powyższa rekomendacja nie oznacza zachęty do ignorowania poleceń służbowych, odmowy ich wykonania ani przewlekłego zwlekania z wykonaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Dotyczy to również poleceń organizacyjnych związanych z planowaniem pracy, w tym procedurą planowania urlopów.
W szczególności pracownicy nie powinni:
odmawiać wykonania polecenia bez podania rzeczowego uzasadnienia;
ignorować wiadomości lub terminów przekazanych przez przełożonych;
deklarować, że „nie wpiszą żadnych urlopów”, jeżeli pracodawca oczekuje jedynie współpracy przy planowaniu;
eskalować rozmów z kierownikami w sposób konfliktowy lub konfrontacyjny.
Jednocześnie podtrzymujemy, że pracownik ma prawo zgłaszać wątpliwości, prosić o doprecyzowanie zasad, informować o potrzebie oczekiwania na odpowiedź Dyrekcji oraz kontaktować się ze Związkiem Zawodowym. Takie działanie powinno jednak przybierać formę rzeczowej komunikacji, a nie odmowy „dla zasady”.
W razie nacisków, gróźb konsekwencjami lub niejasności co do charakteru polecenia prosimy o niezwłoczny kontakt ze związkiem.
W dniu dzisiejszym skierowaliśmy do Pani Dyrektor Administracyjnej następujące pismo:
„W związku z licznymi głosami pracowników, którzy zgłaszają się do nas z tym tematem, kierujemy do Pani wniosek o informacje związane z zasadami odbioru urlopów w CNK.
Na początku pragniemy zaznaczyć, że w pełni zgadzamy się z potrzebą jak największego schodzenia z urlopów celem odblokowania rezerwy urlopowej.
Jednak, zaproponowana (zgodnie z doniesieniami, które do nas spływają) przez Pracodawcę metoda podejścia tego problemu budzi wątpliwości i opór. Nie z uwagi na cel, który nie jest w żadnym miejscu kontrowersyjny – ale z uwagi na to, jak trudne jest zaplanowanie urlopu „co do dnia” z tak dużym wyprzedzeniem.
Zwłaszcza, że specyfika wielu projektów sprawa, że okres na wzięcie dłuższych urlopów części pracowników wypadnie właśnie pod koniec roku, więc aż pół roku od wyznaczonego terminu złożenia wniosków urlopowych.
Poza wysoką niedogodnością dla pracowników i ryzykiem „rozjazdu” realnych możliwości wyjazdowych (choćby np. kilkudniowe poślizgi w dostępności biletów/noclegów) z datami zdefiniowanymi we wnioskach urlopowych, taka sytuacja rodzi również ryzyko fikcyjności, gdy właśnie te „rozjazdy” mające źródło w dużym wyprzedzeniu, będą i tak korygowane.
Jesteśmy zdania, że zdecydowane nadanie dynamiki procesowi planowania urlopów przez kierowników może osiągnąć oczekiwany efekt, bez potrzeby sięgania do środka, jakim jest stawianie już teraz wymogu składania przez pracowników konkretnych wniosków urlopowych z wyprzedzeniem, aż do końca roku.
Będziemy wdzięczni za szybką odpowiedź, z uwagi na terminy, które przynajmniej niektórzy kierownicy postawili swoim zespołom w tym temacie.”
Do pisma załączyliśmy wniosek o informację, w którym zapytaliśmy o szereg informacji związanych zarówno z poleceniem wnioskowania o urlopy z dużym wyprzedzeniem, jak i generalnie związanych z rezerwą urlopową w naszej instytucji.
Konsekwentnie dążymy do tego, aby Pracodawca powrócił do – rozpoczętego jeszcze w lipcu 2024 r. ale zarzuconego – procesu tworzenia zasad wynagradzania, opartych o klarowne i uzgodnione z Załogą kryteria ustalania wynagrodzenia i jego progresji.
Tak, jak apelowaliśmy od początku zeszłego roku, czas już mocno nagli. Już 7 czerwca, czyli za miesiąc, mija termin wdrożenia Dyrektywy 970/23 (która jasno reguluje ww. kwestie) na grunt prawa krajowego. Jak też wielokrotnie podkreślaliśmy, prawo krajowe nie zmieni zasad już jasno określonych na poziomie europejskim – może tylko dodać obowiązków stronie Pracodawcy, nie odjąć.
Czekanie z pracami doprowadzi tylko do działania na chybcika, co skończy się niską jakością i brakami w uzgadnianiu z Pracownikami.
Dlatego, zgodnie z wolą sygnatariuszy petycji, wnioskujemy do Dyrektora Naczelnego o:
Udostępnienie każdemu pracownikowi CNK karty opisu jego stanowiska(z wyszczególnieniem: zakresów odpowiedzialności i samodzielności, kluczowych dla stanowiska wiedzy i umiejętności, zakresu współpracy wewn./zewn. oraz wymagań formalnych wobec pracownika), wraz ze zorganizowaniem ustrukturyzowanego sposobu na przekazywanie kierownikom informacji zwrotnej dot. poprawności zawartych w opisie stanowiska informacji,
Niezwłoczne zwołanie spotkania pomiędzy Pracodawcą a Związkiem Zawodowym ws. ustalenia trybu prac nad zmianami w Regulaminie Wynagradzania związanych z dostosowywaniem Regulaminu do wymogów określonych w Dyrektywie UE nr 970/23.
Dziękujemy za zaangażowanie wszystkim 116 Pracownikom/-icom CNK, którzy podpisali petycję i którzy akcentują wagę tematu dla Załogi Kopernika.
W ramach współpracy Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ) z firmą Orlen S.A., możemy wyrobić naszym członkom karty rabatowe na stacje Orlen i Bliska.
Na jesieni zeszłego roku staraliśmy się pokazać Pracodawcy, że nie wszyscy Pracownicy mogą opierać się na transporcie zbiorowym w dojazdach do pracy, i że część z Koperniczan z tego powodu ominie możliwość skorzystania na benefitach zapewnianych przez CNK.
Teraz możemy jednak zapewnić „benefit” pracownikom poruszającym się samochodami, równolegle do benefitów zapewnianych przez CNK. Tak, żeby nawet nie tylko w drodze do pracy, ale generalnie oszczędzać przy codziennym użytkowaniu auta.
Na co zniżka?
Karty rabatowe umożliwiają korzystanie z preferencyjnych stawek na paliwoi wybrane produkty dostępne na stacjach Orlenu:
rabat* na każdy litr paliwa,
rabat* na wybrane produkty i usługi dodatkowe na stacjach benzynowych.
*Z uwagi na klauzulę poufności w umowie z Orlenem, nie możemy ujawniać konkretnych wysokości rabatów.
Benefit przysługuje wszystkim członkom Związku, również nowym. Dlatego, jeśli masz kolegów lub koleżanki, którzy dojeżdżają do CNK samochodem – albo po prostu przydałby im się rabat na paliwo, nie tylko w celu dojazdu do pracy – przekaż im tę informację i pokieruj do strony z deklaracją członkowską. A jeśli zechcą dołączyć ze względu na zniżki – to „w gratisie” dostaną większy wpływ na swoje miejsce pracy 🙂
Prawdopodobnie znacie hasła takie jak „korytarze median rynkowych„, „raporty płacowe„. Pracodawca używa tego typu haseł zawsze, gdy mówi o zasadach, zgodnie z którymi kreowane są nasze wynagrodzenia. I od kiedy z tych mechanizmów tylko korzysta, są one całkowicie nietransparentne, i sprawiają, że de facto jako pracownicy nie jesteśmy partnerem do rozmowy, gdy mowa o zasadach ustalania kryteriów, którym podlegają same wynagrodzenia, ale i podwyżki, np. związane z rozwojem zawodowym.
Uważamy, że to musi ulec zmianie.
Więcej o tym, dlaczego – zwłaszcza w tym roku – powinniśmy przyłożyć się do konstruktywnego dialogu w kwestii tego, jak zbudowany jest nasz system wynagradzania, pisaliśmy już wcześniej w tym artykule.
Zarówno w nim, jak i w artykule „Straszliwe widmo transparencji„, opisujemy, że już w czerwcu tego roku obowiązywać będzie w Polsce dyrektywa unijna (2023/970), wymuszająca na pracodawcy stworzenie (wspólnie z pracownikami!) przejrzystej struktury wynagrodzeń – czyli zasad dot. tegoile zarabia się na danym stanowisku, dlaczego, i co trzeba zrobić, żeby dostać podwyżkę.
Jako kolejny krok w przygotowaniu do implementacji tego nowego prawa, zdecydowaliśmy się złożyć do Pracodawcy wniosek o udostępnienie informacji publicznej. Jest to sposób, z którego jeszcze do tej pory nie korzystaliśmy, ale który o wiele bardziej precyzyjnie opisuje procedurę udostępniania informacji, aniżeli tryb przewidziany w Ustawie o związkach zawodowych.
Wnioskujemy w nim o informacje – od kogo kupujemy raporty płacowe, za ile, na jakich zasadach, i co w nich się znajduje.
Jest to dla nas „rozbiegówka”, w przygotowaniu do rozmów dotyczących wprowadzenia w Koperniku klarownej struktury wynagrodzeń, bo bez wiedzy o tym, na podstawie czego Pracodawca teraz kształtuje nasze wynagrodzenia, nie możemy partnersko uczestniczyć w wypracowaniu systemu wynagrodzeń.
Pracodawca przyznał, że wnioskowane dane stanowią informację publiczną. Jednak zasłonił się tajemnicą przedsiębiorstwa, od którego kupuje raporty – i nic nie udostępnił.
Może Was zdziwić, ale za kluczowy know-how kontrahentów, dostarczających Kopernikowi raporty płacowe, nasza Dyrekcja uznała nawet dane takie jak:
kwoty, które Kopernik jako instytucja publiczna, wydał na te raporty.
Ciekawe, prawda?
Oczywiście nie zgadzamy się z takim postępowaniem, i złożyliśmy wezwanie do uzupełnienia przekazanych informacji. Orzecznictwo Naczelnego Sądu Administracyjnego wskazuje nam jasno, że Pracodawca powinien nam udostępnić całość wnioskowanych informacji – i będziemy się tego domagać.
Nie możemy faktycznie uczestniczyć w kształtowaniu warunków pracy i płacy w naszej instytucji, gdy nie mamy dostępu do tak podstawowych informacji, jak dane, którymi Pracodawca kieruje się, kształtując wynagrodzenia.
Poniżej możesz w detalu przeczytać o co wnioskujemy i jaką argumentację przedstawiamy wobec Dyrekcji (oraz jak decyzję odmowną argumentuje Dyrekcja).
Już niedługo możemy potrzebować Twojego zaangażowania się w ten temat – będziemy dawać znać!
Obecnie czekamy na dalszą odpowiedź Dyrekcji na wniosek.
Aktualizacja 20.03: Pracodawca ponownie odmówił udostępnienia informacji publicznej, znowu traktując odmowę w sposób totalny, i de facto nie uzasadniając jej. Nawet nazwy kontrahentów i dokumenty postępowań zamówień publicznych są najwyraźniej tajne (!!!):
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 