Przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników i Pracownic CNK w kadencji 2024-2029. Pracuję w Dziale Społeczności Uczących się. Pisz na zz.cn.kopernik@gmail.com lub na olek.jasiak@gmail.com
Chcemy dowiedzieć się jak pracuje Ci się w CNK. I tych dobrych, i tych złych rzeczy. Zwłaszcza w kontaktach z współpracownikami i przełożonymi.
Wyniki ankiety przeanalizujemy pod kątem tego czy, i w jakim stopniu, spotykamy się w CNK (lub w poszczególnych działach) z niepokojącymi sytuacjami. Na wynikach ankiety oprzemy diagnozę: Czy potrzebna jest zbiorowa akcja, mająca na celu poprawić warunki naszej pracy w tym zakresie?
Wypełniając ankietę nie lekceważ zjawisk, do których zdążyłaś/eś się przyzwyczaić.
Twoje bezpośrednie odpowiedzi czytać będzie tylko i wyłącznie zarząd Związku Zawodowego, a zsyntezowane wyniki publikowane będą wyłącznie w formie zanonimizowanej. Nie musisz się więc obawiać, że informacje, którymi się tu podzielisz trafią do osób trzecich, czyli np. przełożonych.
W szeregu postulatów przedstawionych dyrekcji w dniu 27.05, zawarliśmy postulat dotyczący jawności wynagrodzeń. W tym tekście wytłumaczymy, skąd on wynika i dlaczego w interesie Pracowników i Pracownic jest to, abyśmy mogli nieskrępowanie mówić o swoich zarobkach.
Najpierw dla klarowności – o co się rozchodzi. W Regulaminie Pracy w CNK (Rozdział VI, § 54), czytamy:
„Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie prawa, a jego wysokość w przypadku poszczególnych Pracowników objęta jest bezwzględną tajemnicą.„
Zapis ten działa na obie strony stosunku pracy. CNK, nabywając od nas pracę, nie może ujawniać stronom trzecim ile nam za nią płaci. Jednak zapis z naszego Regulaminu Pracy dotyczy też drugiej strony, sprzedającej swoja pracę – nas. Zgodnie z Regulaminem, nie możemy nikomu ujawnić informacji nt. tego, ile zarabiamy. Nie ważne, czy chcemy/potrzebujemy o tym porozmawiać. Nie możemy. Trzeba wziąć wody w usta.
Powstaje więc pytanie. Czy możnanam nakazać uczestniczenia w permanentnej rozgrywce Taboo, zwłaszcza jeśli chodzi o sprawę dość mocno determinującą nasze warunki życiowe, taką jak pensja?
Grając w Taboo, nie możesz używać słów znajdujących się na wylosowanej karcie
Interes pracowniczy
Zanim przejdę do tematu tego, czy taki zapis ma umocowanie prawne czy nie, chcę poruszyć temat moim zdaniem ważniejszy. Mianowicie – co jest w naszym, jako pracowników/ic, interesie – tajemnica czy jawność wynagrodzeń?
Tak, jak stosowanie różnych typów umów na podobne zadania, tak i wymuszanie tajności wynagrodzeń, jest przede wszystkim sposobem na fragmentaryzację oraz osłabienie jedności pracowniczejpoprzez indywidualizację pracy i zacieranie wspólnoty naszych interesów jako pracowników/ic. Jest to stara jak świat zasada „dziel i rządź”. Bo bez tej jedności pracowniczej nie sposób nam działać kolektywnie w swoim interesie – a więc odpada jedyny skuteczny mechanizm dochodzenia swoich praw.
Brak transparencji w wynagradzaniu jest tylko jednym z narzędzi stosowanym szeroko przez pracodawców, aby ograniczyć rozmowy współpracowników/ic o ich doświadczeniach w pracy, co mogłoby dążyć do podjęcia kolektywnej akcji celem poprawienia swoich warunków pracy.
Tajność wynagrodzeń daje pracodawcom władzę nie tylko do dyskryminowania między grupami zatrudnionych, ale również do wypłacania wynagrodzeń w oparciu o niejasne czy arbitralne kryteria. W taki sposób możemy np. dojść do sytuacji, gdy nowi pracownik/ica uzyskują na starcie wyższe wynagrodzenie niż pracownik/ica wykonujący te same zadania, ale wiernie pracujący w instytucji od lat, nie szukając korzystniejszej finansowo oferty na rynku.
Norma
Niedyskutowanie wysokości płac jest bardzo silną normą. Czasem tłumaczy się to specyfiką naszego kraju, ale ten argument nie ma żadnego podparcia. Norma ta nie wypływa z organicznie zbudowanej specyfiki kulturowej, obowiązującej konkretnie w Polsce. Jest ona narzuconą zasadą, ułatwiającą operowanie globalnemu kapitalizmowi, opartemu bezpośrednio na wyzysku i alienacji pracowników/ic.
Ważnym aspektem tej normy, zwłaszcza u nas w CNK, jest frazes, że motywacja do pracy nie jest związana z wynagrodzeniem, a z poczuciem misji. Ile razy można było w naszych murach usłyszeć, że „w CNK nie pracuje się dla pieniędzy„… Słysząc takie komunikaty z ust przełożonych, wpadamy w koleiny, które każą nam nie skupiać się na wątpliwych warunkach pracy, a zwłaszcza na wynagrodzeniu za nią. Kto w końcu chce wyjść na materialist(k)ę w gronie ludzi oddanych wyższej wizji, prawda? Oczywiście, większość z nas uważa swoją pracę za cenną społecznie, rozwijającą, itp. No bo tak jest. I ogólnie chcemy robić, to co robimy. Jednak misją nie przygotujemy obiadu czy nie ubierzemy dzieci. Budowany przez tę normę mit drugorzędności wynagrodzenia jest o tyle szkodliwy, że wcale nie taką małą grupę z nas tylko kilka wypłat dzieli od bezdomności. A więc finanse to nie jest coś, na zapominanie o czym, możemy sobie pozwolić.
Pracodawcy, stosując klauzulę tajności, chcą się ustrzec przed niewygodnymi pytaniami na temat nierówności w systemie. Można potraktować, na potrzeby tego akapitu, taki argument jako obiektywny – takie pytania moga być niezręczne, negatywnie wpływać na organizację pracy, itp… ALE, ALE. To co trzeba wziąć w tym wypadku na tapet, to kwestia, co jest powodem tych niewygodnych pytań. Czy jest to jawność i dostęp do informacji? Czy może jest to istniejąca niesprawiedliwość, a jej utajanie jest po prostu nadużywaniem władzy i protekcjonalnym traktowaniem pracowników/ic? Tak więc argument o negatywntym wpływie jawności wynagrodzen na organizację pracy jest po prostu głęboko niemoralny.
Jawność dochodów jest warunkiem koniecznym do dyskusji nad sprawiedliwością jakiegokolwiek systemu wynagrodzeń. Asertywnie rozmawiać o swoich prawach można tylko wtedy, kiedy nie robi się tego jak myszki po kątach, patrząc czy nikt nie idzie. Brak jawności z kolei jest konsekwencją sytuacji, w której pracodawca nie ufa – albo pracownikom/icom, albo swojemu systemowi zarządzania.
I, nawet jeśli klauzula tajności byłaby niestosowalna prawnie (do czego zaraz przejdziemy), to tworzy ona efekt mrożący. Tworzy klimat, w którym nie rozmawiamy o swoich wynagrodzeniach. W którym, nawet jeśli nasze prawa mogą być łamane, to nie jesteśmy w stanie do tego dojść – a jeśli próbujemy, to musimy się z tym czuć jako ten „zły uczniak”, który robi coś, czego mu nie wolno.
W dalszych akapitach będzie mowa również o tym, jakie są konsekwencje prawne tego, iż informacja o wysokości wynagrodzenia jest daną osobową oraz dobrem osobistym pracownika/icy. Ale trzeba być świadomymi, że już narzucenia samej takiej narracji przez instytucje państwa predeterminuje wysokość wynagrodzeń do bycia tabu. Jeśli jakaś informacja którą mam jest prawnie chroniona, to może z jakiegoś powodu – to może będę ją ukrywać. A taki stan rzeczy w żaden sposób nie jest korzystny dla klasy pracującej.1
W kwestiach, gdzie ramy prawne istnieją, musimy się do nich stosować. Jednak sama świadomość wyrycia partykularnych interesów – takich, a nie innych grup – w literze prawa, może stanowić furtkę do bardziej krytycznego myślenia o barierach legislacyjnych. I ew. angażowania się w inicjatywy na rzecz zmiany tych dla nas niezrozumiałych, bądź niekorzystnych. W tym wypadku prawo jest po naszej stronie. Ale np. na drugim biegunie rachunku interesów (i to w kwestii bardziej znaczącej) są m.in. przepisy dot. sporów zbiorowych, które skonstruowane są tak, aby strajk najefektywniej uniemożliwić, a nie w sposób neutralny opisać jego przebieg. Warto o tym pamiętać.
Bubel prawny
Okazuje się jednak, że nakaz tajności wynagrodzeń jest po prostu bublem prawnym i nie ma racji bytu. Aby to udowodnić, przejdziemy teraz przez kilka źródeł.
Mowa tutaj o klauzulach tajności obowiązujących pracowników/ice. Na koniec tego rozdziału przytoczony zostanie również stan prawny, z kolei wiążący pracodawcę do zachowania poufności wynagrodzeń pracowników/ic (chyba, że wyrazą zgodę). Dlatego na wstępie zaznaczam, że to dwie odmienne kwestie.
Co mogę powiedzieć ja…
Jak zobaczysz poniżej, kluczowy w tej kwestii jest celujawnienia informacji, oraz grono, któremu ją ujawniamy.
Uwaga: Treści wszystkich wspominanych artykułów Kodeksu Pracy znajdziesz na dole tekstu, jako galerię screenshotów.
Równe traktowanie
Kodeks Pracy mówi wyraźnie, że pracownicy/ice powinni być równo traktowani m.in. w zakresie warunków zatrudnienia, do których wlicza się również wynagrodzenie. Każdy pracownik/ica ma więc prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Kodeks pracy wyjaśnia, że prace o jednakowej wartości to takie, „których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku” (art. 183c § 3).
Zatem, jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada równego traktowania pracowników/ic w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagradzania. Aby zasada ta była przestrzegana w praktyce, nie można zakazać pracownikom/icom możliwości porównywania wysokości swoich zarobków. Klauzula taka uniemożliwiałaby bowiem de facto ustalenie, czy pracownik/ica są dyskryminowani.
Co więcej, podstawowym obowiązkiem pracodawcy (art. 94, pkt 2b KP) jest aktywne przeciwdziałanie jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Tylko kto ma sprawdzić czy z tego obowiązku pracodawca się wywiązuje, skoro nie możemy rozmawiać o swoich wynagrodzeniach?
Przestrzeganie porządku i regulaminów
No i teraz przechodzimy do kwestii klauzuli z Regulaminu Pracy CNK, cytowanej wyżej (Rozdział VI, § 54). Istnieje ona. Przez to, że istnieje, art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy zobowiązuje nas do jej przestrzegania, przez to, że jest częścią regulaminu pracy. Ale czy na pewno? W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej…
Co na to MPiPS? W stanowisku nr DPR I-0712-18/MF/08 stwierdza iż art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy(a więc przepis mówiący o obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku przez pracownika/icę)nie może być podstawą wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzeń:
„W myśl tego przepisu [art.100 §2 pkt2 KP], pracownik jest obowiązany przestrzegać postanowień regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem w zakładzie pracy. Rozporządzanie własnym dobrem osobistym pracownika, jakim jest wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia, nie stanowi natomiast kwestii porządkowej”
Tak więc krótka piłka. Pracodawcy nic do tego, jak rozporządzamy swoim dobrem osobistym – jakim jest w tym przypadku wysokość wynagrodzenia. Zapis tego dotyczący nie ma prawnej racji bytu w Regulaminie Pracy.
Polecenia służbowe
Ale idźmy dalej. Za podstawę wprowadzania tajności wynagrodzeń w zakładzie pracy czasem jest podawany także art. 100 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownik/ica zobowiązani są:
„wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę„.
Jasnym jest tu, że stosowanie się do poleceń pracodawcy odnosi się do specyfiki stosunku pracy. Chodzi tutaj więc, dla przykładu, o porządek, miejsce, czy czas wykonywania pracy. Wynika z tego, że nakaz zachowania tajemnicy wynagrodzenia nie mieści się w zakresie porządkowo-kierowniczej roli pracodawcy w organizowaniu procesu pracy.
Szkoda pracodawcy
Powstaje jednak kwestia dbałości o dobro pracodawcy. Kolejnym więc przepisem, który warto wziąć pod lupę jest art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, pracownik/ica powinni „zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę„.
„W opinii Departamentu stosowanie przez pracodawców klauzul zakazu ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego. W obecnym stanie prawnym brakuje wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia.„
Brak jest również wystarczających argumentów do przyjęcia założenia, że ujawnienie jednostkowej informacji o wysokości wynagrodzenia przez konkretnego pracownika/icę może narazić pracodawcę na szkodę, i tym samym stanowić podstawę do sformułowania pracownikowi/icy zarzutu nieprzestrzegania tegoż artykułu Kodeksu Pracy. Jest tak, ponieważ informacja o wysokości wynagrodzenia jest w istocie informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, a nie z funkcjonowaniem instytucji. Zatem jej ujawnienie nie powinno być porównywane z ujawnieniem informacji dotyczącej funkcjonowania instytucji.
Mniej korzystne niż kodeks?
Kluczowymi artykułami KP, stwierdzającymi czy klauzula tajności wynagrodzenia jest prawomocna czy nie, są art. 9 oraz art. 18. I są one dla niej miażdżące. Albowiem nie mają prawa obowiązywać żadne zapisy, czy to umowy o pracę, czy regulaminu, które byłyby mniej korzystne dla pracownika/icy niż zapisy Kodeksu Pracy. Jako że w Kodeksie nie ma żadnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi/icy zadbać o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia, to nie można uznać, że taka klauzula byłaby bardziej korzystna dla pracownika/icy, niż jej brak. Zatem, z uwagi na jednoznaczną zasadę uprzywilejowania pracownika/icy, wprowadzoną przez artykuły 9 i 18, jakiekolwiek zapisy o tajemnicy wynagrodzenia nie obowiązują.
Warto to jeszcze raz podkreślić – klauzula o poufności wynagrodzenianie jest zgodna z prawem. Pomimo, że widnieje w Regulaminie Pracy, to pracodawca i tak nie może wymagać od nas jej przestrzegania. Wynika to z faktu, że wszystkie zapisy w umowach bądź regulacjach wewnątrz-zakładowych, które są mniej korzystne niż zasady zawarte w Kodeksie Pracy, nie mają racji bytu. W związku z tym przełożony nie ma prawa upominać lub karać podwładnych, jeżeli rozmawiają o wysokości swoich zarobków.
Mamy więc prawo ujawnić wysokość wynagrodzenia swoim kolegom i koleżankom, mając na celu porównanie zarobków osób pracujących na tym samym stanowisku, a w efekcie przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu pracowników.
Sprawa jest więc postawiona dość jasno. Zapoznajmy sie jeszcze jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego w sprawach pokrewnych.
Orzecznictwo sądu najwyższego
Skoro przechodzimy do Orzecznictwa, to czas na historie!
Pierwsza będzie dotyczyć Elżbiety. Elżbieta była kadrową. Jako kadrowa, miała upoważnienie do przetwarzania danych osobowych pracowników/ic. Zauważyła, że łamane są jej prawa związane z zasadą równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Złożyła zatem pozew do sądu, załączając doń kopie dokumentów z akt osobowych innych pracowników (zakresy obowiązków i świadectwa pracy) [łamiąc prawo]. Pracodawca rozwiązał z nią z tego powodu umowę bez wypowiedzenia, argumentując to ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (czyli z art. 52 § 1 pkt 1 KP). Elżbieta nie zgodziła się z zasadnością tego ruchu. Sprawa trafiła aż do Sądu Najwyższego. Ten stwierdził (wyrok z 15.07.2011, sygn. akt I PK 12/11), iż tak, Elżbieta naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze.Jednak, z uwagi na to, że celem udostępnienia dokumentacji pracowniczych na zewnątrz było realizowanie swoich praw, związanych z art. 183d KP, i mając na uwadze art. 183e KP, mówiący o tym, że „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…) nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (…)„, nie można naruszenia nazwać „ciężkim” [czyli takim, pozwalającym pracodawcy na wyrzucenie pracownika/icy], a zatem niedopuszczalnym było rozwiązanie umowy z Elżbietą.
W podsumowaniu wyroku, SN zaznacza, że:
„Stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”
„Zasadniczo należy przyjąć, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Należy przy tym pamiętać, że to jednak pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania. W kwestii zaś nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników.”
Co warto zauważyć w tym przypadku, to po pierwsze fakt, iż jeśli wejdziemy w posiadanie informacji o wynagrodzeniu innych pracowników/ic, to możemy jej użyć celem dochodzenia swoich praw w kwestii nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Oraz po drugie, to że nawet jeśli dochodzi w tym procesie do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie jest to naruszenie ciężkie, ponieważ celowość związana z art. 183e KP neutralizuje ewentualne konsekwencje negatywne związane z art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Druga historia dotyczy Bartłomieja. Bartłomiej był handlowcem. Poprosił przełożonego o udzielenie mu informacji o sposobie naliczenia mu premii. W mailu z odpowiedzią, szef omyłkowo nie wykasował danych dotyczacych reszty pracowników działu. Widząc niczym nie uzasadnione zróżnicowania pensji, Bartłomiej rozesłał tabelę swoim współpracownikom. Za to został zwolniony w tym samym trybie co Elżbieta.
W tym wypadku Sąd orzekł (wyrok z 26.05.2011, sygn. akt II PK 304/10), iż:
„Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…)”
„(…) pracodawca nie może stosować także jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a-183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczychdo innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Takie zagrożenia nie zostały ujawnione w rozpoznawanej sprawie. (…)”
„(…) „dyscyplinarne” zwolnienie z pracy [Bartłomieja] (…) było bezprawnym, a przeto oczywistym i niedopuszczalnym odwetem pracodawcy za skorzystanie przez [Bartłomieja] z uprawnień do przeciwdziałania naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu„
Co warto zauważyć w tym przypadku, to fakt, iż ujawnienie współpracownikom informacji o wynagrodzeniach nawet wielu osób, nie tylko jednej, nie kwalifikowało się do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa (który to problem również był poruszany we wcześniejszych akapitach). Warto jednak dodać, żeujawnianie takich informacji warto zawęzić do grona współpracowników/ic, ponieważ szersze upublicznienie (poza instytucję) mogłoby skomplikować sprawę.
Unia Europejska Pomimo, że nie jest ono dla nas wiążące, warto patrzeć jak do analogicznych kwestii podchodzi prawodawstwo w innych krajach. Jak czytamy w raporcie Pełna kultura – Puste konta (opublikowanym przez związek zawodowy Inicjatywa Pracownicza, na temat warunków pracy w instytucjach kultury w Warszawie):
„Niemieckie prawo nakłada na pracodawców obowiązek informowania o medianie wynagrodzeń z rozróżnieniem na stanowiska (firmy powyżej 200 osób), jak również przedstawiania stosunku siatki płac do np. kryteriów płciowych (powyżej 500 zatrudnionych). Natomiast w Norwegii, Szwecji i Finlandii dane dotyczące zarobków nawet poszczególnych osób są powszechnie dostępne.„
Na aktualny stan prawny warto również nałożyć kierunek, w jakim idzie prawodawstwo. W marcu tego roku Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy w sprawie środków gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę. W jego zamyśle, m.in. pracownicy/ice będą móc zażądać od zatrudniającego danych nt. średnich wynagrodzeń współpracowników wykonujących równoważną pracę, z podziałem na płcie.2 Natomiast w zakładach zatrudniających ponad 250 osób, obowiązkiem ma być publikowanie raportów płacowych. A jeśli raport wykaże lukę płacową między mężczyznami i kobietami przekraczającą 5%, przeprowadzona będzie musiała być reewaluacja systemu wynagrodzeń wspólnie z reprezentacją związkową.
Projekt w oczywisty sposób budzi aprobatę strony społecznej, zauważającej, że jest to krok w stronę ukrócenia stosowania klauzul tajności wynagrodzeń jako metody zarzadzania zasobami ludzkimi. W równie oczywisty sposób, wywołuje on larum w stowarzyszeniach pracodawców, które coś tak podstawowego i oczywistego jak pokazanie, że stosują sprawiedliwe zasady wynagradzania, uważają za straszne „obciążenia”. Pokazuje to, jak na tacy, fundamentalny konflikt interesów na osi wyzyskiwacz-wyzyskiwany.3
A co może powiedzieć pracodawca…
Powyżej była mowa o ujawnianiu informacji o swoim wynagrodzeniu przez pracownika/ice. I tylko tego dotyczy postulat Związku. Warto jednak dodać, że diametralnie inaczej sprawa wygląda po stronie pracodawcy. Wiąże się to z tym, że w obecnym stanie prawnym, informacja o wynagrodzeniu jest daną osobową oraz dobrem osobistym pracownika/icy. Pracodawca może więc ją udostępniać tylko za zgodą rzeczonego pracownika/icy.
Po pierwsze, rozpatrując ja jako daną osobową, pracodawca jest jej administratorem, a więc ciąży na nim odpowiedzialnośc związana z szeroko znanym RODO. Administrator danych obowiązany jest do zabezpieczenie danych, tak aby nie trafiły one do osób trzecich, chyba, że pracownik/ica wyrazi na to wyraźną zgodę. Wyjątkiem prawnym jest tu sytuacja, gdy pracodawca jest zobowiązany takiej informacji udzielić – na żądanie organów ścigania, wymiaru sprawiedliwości, organów podatkowych, jak również Państowej Inspekcji Pracy i ZUS.
Po drugie, informacja o wynagrodzeniu traktowana jest jako dobro osobiste. Ujawniając ją więc, pracodawca narażałby się na odpowiedzialność w zw. z naruszeniem art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Pracodawca nie może ujawnić informacji o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika/icy nawet organizacji związkowej, jeśli osoba ta nie wyraziła na to wyraźnej zgody (I PZP 28/93). Jeśli zgodę wyraziła, to takie ujawnienie jest zgodne z prawem, i związek może taką informację od pracodawcy uzyskać.
Tak więc, chociaż informacja o wynagrodzeniu konkretnego zatrudnionego/zatrudnionej może być konieczna do sprawowania przez Związek kontroli nad przestrzeganiem w instytucji zasady równego traktowania (zwłaszcza bez mówiącej cokolwiek siatki płac w CNK), to (w ew. wypadku braku zgody takiej osoby) musimy opierać się w dążeniu do sprawiedliwości płac, na średnich i medianach wynagrodzeń – jak pokazuje doświadczenie, chętniej lub mniej chętnie – udostępnianych przez Dyrekcję na wniosek Związku.
Co teraz
Jak udowodniono powyżej, zapis wymuszający na pracownikach i pracownicach zachowywanie tajemnicy wokół tematu swojego wynagrodzenia nie ma umocowania prawnego.
Co to oznacza dla osoby, która z jakiegoś powodu nie chce się z nikim dzielić swoimi zarobkami?Dokładnie… nic. Sprawą, której dotyczy ten artykuł, i projekt zmian w Regulaminie jest zniesienie zakazu, nie wprowadzenie nakazu ujawniania swoich zarobków.
Po przeczytaniu tego artykułu masz wątpliwości lub przemyślenia w tym temacie? Przyjdź na spotkanie związkowe w środę 29.09 o 18:00, na Zoomie: https://us06web.zoom.us/j/82229581604?pwd=akZGcUhiaXEwM3l5MDBuWmJuQlBqZz09 Meeting ID: 822 2958 1604 Passcode: 582188 Będziesz mógł/mogła zadać wszystkie pytania i podzielić się wszystkimi spostrzeżeniami dotyczącymi jawności/tajności płac.
A więc reasumując. Usunięcie z Regulaminu Pracy CNK zapisu o „bezwzględnej tajemnicy wysokości wynagrodzenia” jest konieczne do tego, aby móc weryfikować, czy nie są naruszane nasze prawa pracownicze. W szczególności prawo do równej płacy z tę samą bądź równoważną pracę. Jeśli nie możemy porównać swoich wynagrodzeń, nie jest możliwe dochodzenie swoich racji. Jest to pułapka bez wyjścia, działająca jednoznacznie na niekorzyść pracownika/icy.
Najwyższą formą grania w otwarte karty byłoby przyjęcie zbiorowego układu pracy, w którym zbiorowo, a nie w rozproszeniu, negocjowali/łybyśmy swoje warunki umowne. Jest to stan, do którego, w moim przeświadczeniu, trzeba dążyć. Ale droga nie wydaje się być krótka, zwłaszcza w kontekście świeżości ostatnio wprowadzonych do systemu wynagrodzeń zmian – których efektów nie poznamy jeszcze przez jakiś czas.
Poruszane powyżej artykuły Kodeksu Pracy znajdziesz w galerii:
Objaśnienia
[1] Klasy pracującej? U nas w CNK? Przecież u nas oddajemy się kreatywności! No więc, oryginalny termin „klasy robotniczej”, jako taki, nie odnosi się do jakiegoś szczególnego rodzaju pracy czy zawodu, lecz do wszystkich ludzi utrzymujących się ze sprzedaży swojej siły roboczej i nieposiadających kontroli nad środkami produkcji – nie ważne czy pracujących w kopalni czy na uniwersytecie. Jednak z uwagi na kulturowe przylgnięcie go do osób pracujących w przemyśle ciężkim, lepszym opisem większości nas będzie „klasa pracująca”. (zob. Zielińska, 2017)
[2] Jest to uprawnienie, które nam – pracownikom/icom CNK, jako grupie uzwiązkowionej, już teraz przysługuje. Jednak upowszechnienie go wskazuje na oczywistość potrzeby transparencji w kwestii wynagrodzeń.
[3] Ta oś konfliktu jest bardzo klarowna w sektorze prywatnym. Zwłaszcza w Polsce, gdzie konkurencyjność osiąga się głównie poprzez tanią siłę roboczą i cięcia kosztów pracowniczych. Jednak, pomimo przyjmowania modeli zarządczych z sektora prywatnego, nie można jej przenieść 1:1 na naszą sytuację. Jest tak, ponieważ ekstrakcja wytwarzanej przez nas wartości dodatkowej dokonuje się w o wiele bardziej skomplikowany sposób, mający do czynienia nie tylko z praktykami zarządczymi wewnątrz zakładu pracy, ale również ze sposobem przyznawania środków CNK jako instytucji kultury, szerokopojętą „projektozą” (K. Szreder, 2016), dystrybucją PKB na poszczególne sektory gospodarki, itp. itd. Jednak, traktowana z grubsza, jest ona immanentna dla organizacji o strukturze hierarchicznej, którą bez wątpienia CNK jest.
Jakiś czas temu, jak przynajmniej część z nas wie, gościliśmy w CNK kontrolę Najwyższej Izby Kontroli. Odbywała się ona w ramach prześwietlania gospodarki finansowej instytucji kultury będących pod skrzydłami m.st. Warszawy. Poniżej znajdziecie informacje o wynikach tejże kontroli.
Co trzeba zaznaczyć na wstępie, to fakt, że jako pracownicy i pracownice, którzy bezpośrednio czasem wykonywali czynności związane z kontrolą (bądź wpływała ona na nasze działania), powinniśmy być informowani przez Dyrekcję o wynikach takiej kontroli. Bo to, że napotykamy z zaskoczenia w mediach na artykuły o nieprawidłowościach w CNK, nie pozycjonuje nas najwyraźniej jako członków i członkinie CNK-owej wspólnoty, ale jako wyrobników, których nie warto informować o ważnych dla instytucji zdarzeniach.
No ale do rzeczy – co NIK wykryła…
Nieprawidłowości
A wiec zacznijmy od złych wieści. NIK znalazła szereg nieprawidłowości w funkcjonowaniu CNK. Dotyczą one obszarów gospodarki finansowej i przestrzegania przepisów prawa. W obszarze wydatkowania i rozliczania dotacji z kolei nie mamy sobie nic do zarzucenia. Nieprawidłowości przedstawiają się jednak następująco:
Uchybienia formalne
Plany finansowe na lata 2018 – 2020 nie zawierały części wymaganych prawnie elementów (informacji o: wielkości planu środków przyznanych innym podmiotom, stanie należności i zobowiązań na początek i koniec roku oraz o stanie środków pieniężnych na początek i koniec roku).
Z raportu NIK dowiemy się, że Dyrektor Naczelny wyjaśnił NIKowi, iż nieujęcie ww. informacji w planach finansowych było uchybieniem formalnym, i że zostanie ono naprawione niezwłocznie w najbliższej korekcie planu finansowego i zarządzeniach wprowadzających plan finansowy na kolejne lata.
Wydaje się to być typowa omyłka formalna, która zdarzyć się może każdemu. Teraz już, jako CNK, jesteśmy bogatsi/bogatsze w wiedzę nt. tego, jak kompletnie sporządzać wspomniany dokument, i to jest najważniejsze.
Nagrody dyrektorskie
W 2018 r. dwóm zastępcom/czyniom Dyrektora przyznano nagrody roczne (odpowiednio: 27 456,00 zł i 26 760,00 zł), których wysokość przekraczała trzykrotność ich przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w roku poprzednim, co stanowiło naruszenie tzw. ustawy kominowej. W jednym przypadku wysokość przyznanej nagrody przekroczyła o 1 046,64 zł maksymalną dopuszczalną wysokość nagrody, która mogła być przyznana tej osobie zgodnie z ww. przepisem (26 409,36 zł), a w drugim o 943,31 zł (25 816,89 zł).
Dyrektor Naczelny wyjaśnił NIKowi, że nagrody zostały wypłacone w zawyżonej wysokości z powodu błędu w obliczeniu wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia tych osób, od którego nie została odjęta nagroda roczna. Spowodowało to podwyższenie wysokości przeciętnego wynagrodzenia i w konsekwencji wypłacenie zbyt wysokiej nagrody rocznej.
Jednakże, przekroczenia górnego pułapu nagrody nie tłumaczy błąd w naliczaniu. Nie przeprowadzono weryfikacji wysokości nagrody względem dopuszczalnego prawnie pułapu, co jest kolejnym dopiero krokiem po naliczeniu przewidywanej wysokości nagrody. A więc, nawet jeśli wystąpił błąd w naliczaniu – rzecz ludzka – to kwota nagrody dla członków/członkiń kadry zarządzającej powinna być weryfikowana względem ram prawnych. Pokazuje to, że nie pojawiła się nawet myśl o tym, że wartość nagrody może być zbyt duża.
Brakujące należności
Stwierdzono nieuzasadnioną zwłokę CNK w podejmowaniu działań na rzecz wyegzekwowania należności na kwotę ogółem 60,4 tys. zł, w tym:
na kwotę 50,2 tys. zł. Termin wymagalności przypadał na 27 maja 2011 r. CNK uzyskało nakaz zapłaty w dniu 19 lipca 2013 r., ale do czasu kontroli NIK (30 października 2020 r.) nie pojęto żadnych działań zmierzających do egzekucji; (dotyczy należności od osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą)
na kwotę 10,2 tys. zł. Termin wymagalności przypadał na 9 kwietnia 2018 r. Działania CNK zakończyły się na wysłaniu 10 maja i 26 września 2018 r. ostatecznych wezwań przedsądowych do zapłaty należności, po czym nie podjęło żadnych dalszych działań windykacyjnych, jak i nie rozstrzygnięto do czasu kontroli NIK powstałych wątpliwości, co do zasadności tych roszczeń. (dotyczy należności od spółki prawa handlowego)
W ocenie NIK, postępowanie CNK w tych sprawach, było niezgodne postanowieniami art. 42 ust. 5 ustawy o finansach publicznych, zgodnie z którymi jednostki sektora finansów publicznych zobowiązane są do ustalania przysługujących im należności oraz terminowego podejmowania wobec zobowiązanych czynności zmierzających do wykonania zobowiązania.
Z raportu NIK dowiemy się, że Dyrektor Naczelny oraz Dyrektor Administracyjna CNK wyjaśniali, że nie mieli wiedzy na temat zaniechania działań windykacyjnych w pierwszej kwestii. Natomiast działania windykacyjne w kwestii drugiej zostały zawieszone z uwagi na powstałą (przed sporządzeniem pozwu do sądu) wątpliwość, co do zasadności przedmiotowej należności.
NIK zauważyła, w odniesieniu do wyjaśnień w sprawie zaniechania działań windykacyjnych wobec Sp. z o.o., że rozstrzyganie wątpliwości w zakresie zasadności roszczeń CNK wobec podmiotu do czasu kontroli NIK (30 październik 2020 r.) trwało już ponad dwa lata, licząc od daty wysłania ostatniego wezwania do podmiotu.
Nasz Dział Prawny zawsze dobrze zabezpiecza interesy CNK w sformułowaniach umownych. Jeśli mamy te obwarowania, to korzystajmy z przysługujących nam możliwości dochodzenia roszczeń!
(Bez)kres obowiązków?
Wg stanu na 30 czerwca 2020 r. siedmiu pracowników/ic Działu Finansowo-Księgowego (spośród 15) nie posiadało pisemnie ustalonych zakresów czynności.
Z raportu NIK dowiemy się, że Dyrektor Administracyjna wyjaśniła m.in., że Kodeks Pracy nie wprowadza bezpośrednio obowiązku opracowania zakresu czynności w szczegółowej formie. Art. 94 pkt 1 Kodeksu Pracy zobowiązuje pracodawcę m.in. do zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z ich zakresem obowiązków oraz sposobem świadczenia pracy, ale nie może być utożsamiany z podstawą sporządzenia i wręczenia pracownikowi zakresu czynności. Ww. przepis reguluje jedynie ogólny obowiązek poinformowania pracowników o ich obowiązkach wynikających z umówionej pracy oraz o sposobie ich realizacji.
Generalnie, brak sprecyzowanych pisemnie zakresów obowiązków wydaje się być bezcelowym wprowadzaniem na tym polu niejasności. Jednak okazuje się, że w tym przypadku chodziło po prostu o brak aktualizacji nazwy działu do DFK po połączeniu się dwóch poprzednich komórek organizacyjnych, a zakresy jako takie były spisane.
Nie tylko problemy!
Na uwagę zasługuje jednak również fakt, że NIK dostrzegła liczne plusy funkcjonowania naszego zakładu pracy!
Jedną z takich kwestii jest obchodzenie się z uzyskanymi dotacjami. Dotacje celowe na zadania/programy i inwestycje były wydatkowane przez CNK zgodnie z przeznaczeniem określonym w umowach oraz terminowo rozliczane. Wydatki finansowane ze środków dotacji ewidencjonowano i dokumentowano zgodnie z postanowieniami zawartych umów.
Zamówienia publiczne, w wybranych do kontroli sprawach, organizowano i przeprowadzano zgodnie z wszelkimi zasadami postępowania określonymi w ustawie PZP.
W opracowanym dla szerszego grona czytelniczego raporcie, NIK stawia system weryfikacji wniosków finansowych i katalogowania faktur w CNK jako przykład do naśladowania przez inne instytucje:
To tylko kilka przykładów, bo jak pokazuje ilość wykrytych nieprawidłowości – większość naszej działalności to… „prawidłowości” 😉
Wnioski
NIK kończy swoje wystąpienie wnioskami, w których – niekontrowersyjnie – nakazuje:
uwzględnianie w planach finansowych CNK wszystkich wymaganych informacji;
przyznawanie nagród rocznych dla zastępców/czyń Dyrektora z zachowaniem limituustawowego;
wyegzekwowanie zwrotu nadpłaconych ponad limit ustawowy dwóm zastępcom/czyniom Dyrektora kwot nagród rocznych;
ustalenie dla wszystkich pracownic Działu Finansowo-Księgowego zakresów obowiązków w formie pisemnej;
wyegzekwowanie zapłaty należności w kwocie 50,2 tys. zł z tytułu zaległego czynszu za najem powierzchni;
podjęcie decyzji w sprawie dalszego sposobu postępowania z roszczeniami CNK w kwocie 10,2 tys. zł.
Mamy nadzieje na bezproblemową implementację wyżej wymienionych.
Na koniec Brawa dla Zespołu! Bo ogólny wydźwięk wystąpienia pokontrolnego jest przytłaczająco pozytywny – świetnie się spisujemy!
Ostatnio pisaliśmy o szeregu pytań, które przekazaliśmy dyrekcji w związku z niepewnością, co do efektów wprowadzonych na przełomie czerwca i lipca zmian w wynagrodzeniach.
Pytania dotyczyły umiejscowienia grup pracowników i pracownic względem median rynkowych okreslonych dla ich stanowisk oraz udostępnienia informacji nt. tego, jakie grupy pracownicze (patrząc na umiejscowienie względem mediany, komórkę organizacyjną oraz stanowisko) uzyskują obecnie podwyżki wynagrodzenia.
Dostaliśmy odpowiedź od dyrektor Ewy Kloc. Jej treść znajdziesz tutaj.
Pomimo tajemnicy, jaką spowite było wprowadzanie zmian w systemie wynagrodzeń, a w tym również zerowa transparentność sposobu przydzielania podwyżek przyrównujących poszczególne stanowiska do odpowiadających im median rynkowych, sytuacja – patrząc na przesłane nam odpowiedzi – nie wygląda źle.
Z pisma dowiedzieliśmy się, że:
1. Liczba pracowników/ic, których wynagrodzenie jest wyższe niż 80% mediany rynkowej dla danego stanowiska wzrosła prawie dwukrotnie (253 vs. 132 osoby). Zmiany te widac na poniższych zestawieniach:
2. (Patrząc na poniższą tabelę) wydaje się, że podwyżki zostały rozdzielone dość egalitarnie, jeśli chodzi o różne stanowiska i pozycje w hierarchii.
Nie otrzymaliśmy odpowiedzi na pytanie dotyczace rozłożenia podwyżek w poszczególnych komórkach organizacyjnych. Skierujemy w tym temacie zwrotne pismo z prośbą o uzupełnienie.
Tak więc, zmiany te wyglądają obiecująco. Realny wpływ zmian wprowadzonych na przełomie czerwca i lipca zobaczymy jednak dopiero, kiedy weźmiemy w nawias również zmiany systemu premiowego, które są jeszcze przed nami. Niewiadomą pozostają również poziomy median, do których nasze pensje są przyrównywane.
Pełną parą idzie proces przygotowywania aneksów do umów dla pracowników i pracownic CNK. Przypominając – ich celem jest restrukturyzacja naszych wynagrodzeń w takim kierunku, aby w mniejszym stopniu zależały one od elementów uznaniowych, a żeby większy udział w nich stanowiło wynagrodzenie zasadnicze.
Dodatkowym elementem aktualnie zachodzących zmian w wynagrodzeniach, miało być wyrównywanie poszczególnych wynagrodzeń o wartość do 15%, tak, aby przybliżyć je do mediany rynkowej na takich stanowiskach, co ma służyć zwiększeniu konkurencyjności wypłacanych w CNK wynagrodzeń.
Pojawia się jednak szereg wątpliwości, z którymi zgłaszają się do zarządu Związku pracownicy/ce, i o których można słyszeć w rozmowach wewnątrz zespołów. Po konsultacji w gronie Związku, napisaliśmy pismo do dyrektor Ewy Kloc, tak aby przynajmniej część z tych wątpliwości rozwiać. Pełną treść pisma znajdziesz tutaj. A poniżej przedstawiamy konkretnie, o co w piśmie pytaliśmy.
Pytanie: Ile pracowników/ic znajdować się będzie poniżej wartości mediany rynkowej (czyli w przedziale 80-100% korytarza mediany) po wprowadzeniu zmian(zakładając 100%-owy współczynnik podpisywania aneksów przez pracowników/ice), a ile powyżej (w przedziale 100%-120% korytarza mediany). Jak rozkładały się te wartości dotychczas.
Czyli, jak restrukturyzacja wynagrodzeń oraz ogłaszane podwyżki* wpływają na pozycję ogółu pracowników/ic CNK na rynku warszawskim. Patrząc na dotychczasowe owiewanie diagnozy naszej sytuacji względem rynku tajemnicą, czas dowiedzieć się jakie efekty przyniosły wprowadzanie zmiany.
* Określenia tego należy używać ostrożnie, dopóki nie będziemy znać projektowanych ram systemu premiowego. One dopiero pozwolą nam mieć wiarygodny ogląd na całościowe warunki finansowe poszczególnych osób/grup pracowniczych w najbliższej przyszłości). Jest tak dlatego, bo do tej pory składniki ruchome/uznaniowe składały się nawet na 25% pensji w CNK, a więc nie znając nowych ram przyznawania tychże składników uznaniowych, nie możemy z jakąkolwiek pewnością stwierdzić kto (ile) wyjdzie finalnie na plus/minus po zakończeniu reformy wynagrodzeń i premiowania w CNK.
Pytanie: Ile pracowników/ic, będących dotychczas poniżej mediany rynkowej wynagrodzeń dla swojego stanowiska, uzyskuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia związaną z wyrównywaniem w kierunku tejże mediany (nie związaną z restrukturyzacją składników wynagrodzeń). Ile pracowników/ic będących powyżej takiej mediany uzyskuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia (nie związaną z restrukturyzacją składników wynagrodzeń).
Czyli, gdzie trafiły podwyżki wyrównujące, jeśli patrzeć na dotychczasowe pozycje tychże osób względem wynagrodzeń rynkowych.
Pytanie: Rozkład ilości osób uzyskujących ww. podwyżki (nie związane z restrukturyzacją składników wynagrodzeń), z podziałem na komórki organizacyjne oraz rozkład z podziałem na stanowiska w instytucji.
Czyli, gdzie trafiły podwyżki wyrównujące, jeśli patrzeć na mapę zakładu pracy.
Odpowiedzi na ww. pytania pozwolą mieć nam lepszy ogląd na celowość i efektywność zmian wprowadzanych w kontekście konkurencyjności zarobków w CNK.
Ankieta
W ostatnich dniach pojawiło się dużo zamieszania w temacie relacji naszych starych/nowych wynagrodzeń względem mediany rynkowej dla takich stanowisk. Niektóre osoby uzyskały taką informacje, niektóre nie. Różnie sytuacja prezentowała się też w poszczególnych działach i była zmienna w czasie.
Takie filtrowanie informacji jest niepokojące. Dlatego chcemy dowiedzieć się jakim kluczem udzielane były te informacje. A od osób, które już takie informacje uzyskały – jaki wzrost wartości %-owej odnotowało ich wynagrodzenie po zmianach, względem mediany dla ich grupy stanowiskowej.
Dlatego, gorąco zachęcamy do wypełnienia ankiety. Uważamy, że ukrywanie informacji na temat przesłanek do wprowadzania zmian w naszych wynagrodzeniach, i mechanizmów samych tych zmian, jest złą praktyką ze strony pracodawcy. Transparentność jest kluczem do zaufania. Ale jeśli dostęp do informacji jest nam utrudniany przez dyrekcję, to musimy dochodzić do wniosków „na około”, np. w formie tej ankiety.
Informacja dodatkowa: Jako, że chcemy sie upewnić co do wiarygodności wpisywanych danych, ankieta NIE jest anonimowa(pytamy o adres e-mail). W żadnym jednak wypadku, nie udostępnimy informacji mogących wskazywać na Ciebie, pracodawcy czy osobom postronnym. Surowe wyniki ankiety będą przetwarzane tylko i wyłącznie przez zarząd Organizacji Zakładowej 07-194 OPZZ „Konfederacji Pracy” (czyli naszego Związku), a publikacji podlegać będą tylko zanonimizowane wyniki ankiety. Zasady przetwarzania Twoich danych znajdziesz tutaj.
Nadszedł czas, żeby zebrać wszystkie informacje o naszym Związku Zawodowym w jednym miejscu. Bedzie nim ta właśnie strona.
Znajdziesz na niej informacje przydatne zarówno jeśli nie jesteś w Związku i zastanawiasz się nad dołączeniem, albo jeśli już jesteś z nami i chcesz wrócić do jakiejś informacji, albo sprawdzić kiedy jest najbliższe spotkanie, itp.
Jeśli znajdziesz jakieś niedociągnięcia, w tym, jak strona działa, pisz koniecznie na zz.cn.kopernik@gmail.com!
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 