Przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników i Pracownic CNK w kadencji 2024-2029. Pracuję w Dziale Społeczności Uczących się. Pisz na zz.cn.kopernik@gmail.com lub na olek.jasiak@gmail.com
Przygotowaliśmy petycję w sprawie sprawiedliwego wyrównania podwyżek inflacyjnych w CNK. Na ten moment mamy ok. 140 podpisów. Pomóż nam wzmocnić ten głos!
Zobacz poniżej o co wnioskujemy. Jeśli jeszcze nie miałeś/aś okazji podpisać, to:
Podpytaj kolegów i koleżanek czy ktoś kogo znacie ma już kartę do zbierania podpisów, i możecie podpisać się u niego/niej,
Wydrukuj plik z petycją i podpisz – zbierz też podpisy swoich współpracowników do których informacja o niej jeszcze nie dotarła (na drugiej stronie jest miejsce na podpisy),
Zadzwoń na nr 694 580 384 żeby umówić się na podpisanie petycji albo przekazanie karty z wypełnionymi podpisami kilku osób.
Po kilku spotkaniach ‚po godzinach’, od środy 26.07 oficjalnie startujemy z pracami zespołu, którego pełna nazwa to Zespół dot. opracowania pracowniczego projektu wewnętrznej polityki rozwiązywania konfliktów i przeciwdziałania sytuacjom niepożądanym (w tym mobbingowi i dyskryminacji).
Brzmi strasznie? Nie potrzebnie 🙂 W pracach zespołu będzie chodzić o to, żeby wypracować zasady, które pomogą nam stworzyć takie ramy strukturalne w Koperniku, żeby wystarczająco wcześnie „rozładowywać” sytuacje zapalne – tak żeby nie kumulowały się one do nieprzyjaznej atmosfery.
Jest nas kilkanaście, z różnych działów, i każde z nas uważa ten temat za ważny. Jak tylko wypracujemy projekt, podzielimy się efektem naszych prac!
Jeśli chcesz podzielić się dobrymi praktykami z tego zakresu z innych instytucji/firm, albo po prostu swoimi pomysłami na rozwiązania, to odzywaj się na zz.cn.kopernik@gmail.com, z adnotacją [Kultura pracy] w tytule maila.
Nasze pismo do Dyrektora w sprawie ułatwień w funkcjonowaniu Zespołu znajdziecie tutaj (nazwiska zamazaliśmy wrzucając plik na stronę, ale jak chcecie wiedzieć kto jest w zespole, to dawajcie znać, to żadna tajemnica!):
W pokojach socjalnych mogliście ostatnimi czasy zobaczyć plakaty jak te poniżej.
Szukamy osób chętnych do tego, żeby wspólnie wypracować zasady, które pomogą nam stworzyć takie ramy strukturalne w Koperniku, żeby wystarczająco wcześnie „rozładowywać” sytuacje zapalne – tak żeby nie kumulowały się one do nieprzyjaznej atmosfery.
Do prac w ramach grupy roboczej zapraszamy zarówno osoby ze Związku, jak i te niezrzeszone. Grupę chcemy zawiązać w tygodniu 8-12 maja, więc jeśli jesteś chętna/chętny, to dawajcie znać od razu, na mail zarządu ZZ: zz.cn.kopernik@gmail.com!
Wczoraj, 8 grudnia, przekazaliśmy Pracodawcy propozycję planu wydatkowania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), przegłosowaną wcześniej wyraźną większością głosów w Związku.
Głównym założeniem propozycji jest minimalizacja negatywnego wpływu rosnących cen produktów i usług na mniej zarabiających Koperniczan i Koperniczanki.
Żeby to osiągnąć, zaproponowaliśmy utrzymanie wysokości świadczenia „wczasy pod gruszą” na obecnym, wysokim poziomie 2500 zł w niższej grupie dochodowej, lekkie zwiększenie świadczenia świątecznego do 1000 zł, oraz wyraźne procentowo zwiększenie świadczenia na dziecko z 110 na 200 zł. Przy wszystkich tych świadczeniach proponujemy przelicznik 0,75x przy przeliczaniu ich wysokości dla pracowników/-ic z wyższej grupy dochodowej.
Ważnym punktem corocznego budżetu ZFŚS musi być rezerwa budżetowa na zapomogi w przypadkach losowych – kiedy z jakiegoś powodu Pracownika lub Pracownicę spotka ciężka życiowo i finansowo sytuacja. Zapomóg zabrakło nam w propozycji przesłanej nam przez Pracodawcę, więc – zwłaszcza w ciężkich ekonomicznie czasach – zaproponowaliśmy zarezerwowanie na ten cel kwoty 100 000 zł w skali roku. Poradnik kiedy ci przysługuje i co zrobić, żeby dostać zapomogę, znajdziesz tutaj.
W gronie Związku postanowiliśmy pozostać przy świadczeniu dedykowanym promowaniu aktywności sportowej pośród Pracowników/-ic. Chodzi konkretnie o kartę Multisport. Takie świadczenie przedstawia zarówno korzyści dla Pracownika (z perspektywy zdrowia i dobrostanu psychicznego), jak i Pracodawcy (negatywne konsekwencje efektywnościowe/motywacyjne i relatywnie częstsze absencje u osób nieaktywnych fizycznie). Proponowana kwota zakłada miesięczną dopłatę przez pracodawcę do karty Multisport na poziomie 70 lub 65 zł (w zależności od pozycji względem kryterium dochodowego) – podobnie jak w roku poprzednim.
Na przełomie października i listopada Dział Kadr zorganizował spotkania na temat tego jak, według pracodawcy, miałby funkcjonować nasz Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w 2023 roku, po wprowadzeniu (lub przeniesieniu go w całości) na platformę benefitową Motivizer.
Pracodawca trochę się w mojej ocenie pospieszył, bo plan wydatkowania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych jest przedmiotem uzgodnień pomiędzy Pracodawcą a Związkiem Zawodowym, a więc szerszego dialogu niż tylko pojedyncza ankieta przedstawiająca same (wątpliwe, jak pokażę dalej) plusy proponowanego rozwiązania.
Propozycja pracodawcy, która wpłynęła w zeszłym tygodniu do zarządu Związku, przewiduje, że od 30% do nawet 100% naszych świadczeń z Funduszu Świadczeń Socjalnych będzie lądować na platformie benefitowej. W mojej ocenie to bardzo zły pomysł, i postaram się przybliżyć ten punkt widzenia w tym tekście.
Co to i skąd to?
Na początek dwie definicje:
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Fundusz jest wewnątrz-zakładowym mechanizmem redystrybucji, mającym w założeniu łagodzić różnice w poziomie życia pracowników gorzej i lepiej sytuowanych i ich rodzin. W CNK świadczenia z ZFŚS pożytkowane są na dofinansowanie wypoczynku, działalności sportowo-rekreacyjnej oraz pomoc finansową – świadczenie mikołajkowe i zapomogi. Regulowany jest naszym wewnątrz-zakładowym regulaminem, a podział jego corocznego budżetu uzgadniany jest pomiędzy Pracodawcą a Związkiem Zawodowym.
System benefitowy (kafeteria). Jest to platforma zewnętrzna, której operatorowi pracodawca przekazuje środki przeznaczone na świadczenia dla pracowników. Operator następnie udostępnia pracownikom punkty możliwe do zrealizowania na jego platformie. To, na co mogą być wydane w ramach platformy, zależy od tego, z jakimi firmami operator współpracuje oraz np. od tego czy dane środki pochodzą z ZFŚS (ograniczenie na co można punkty wydać) czy nie.
Temat systemu benefitowego ląduje na nas teraz, bo najwyraźniej jest to najłatwiejszy sposób, żeby „odhaczyć”, że pracodawca wyciąga jakieś wnioski z wyników pierwszego Barometru Zaangażowania.
Cytując: „Wyniki badania Barometr Zaangażowania pokazały, że świadczenia dodatkowe (benefity) są dla Nas ważne oraz nisko oceniamy ich atrakcyjność.W odpowiedzi na pytanie: „W ramach otrzymywanych środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych chcę móc korzystać z systemu kafeteryjnego (możliwość wyboru innych świadczeń, np. bilety do kina, teatru, zniżki)„56% z Nas odpowiedziało, że chciałoby móc korzystać z systemu kafeteryjnego w CNK.” Na identycznie zadane pytanie w późniejszej ankiecie 78% osób odpowiedziało „tak”.
Jednocześnie, jest to ruch wyjątkowo ślepy na inne problemy zdiagnozowane w Barometrze. Jako „nisko ocenione i ważne dla pracowników” określono w nim również następujące niezaadresowane problemy CNK:
atrakcyjność wynagrodzenia w regionie (!),
możliwość rozwoju w strukturach organizacji/na obecnym stanowisku,
podnoszenie kwalifikacji i rozwój umiejętności,
docenianie efektów pracy przez przełożonych,
konsultowanie decyzji z pracownikami, etc.
Wprowadzanie systemu benefitowego jest pięknym przykładem przykładania plasterka do otwartej rany. Przerdzewiały samochód nie zacznie świetnie jeździć po dodaniu mu naklejki z błyszczącą gwiazdką. Żeby budować zaangażowanie pracowników trzeba zająć się najpierw sprawami kluczowymi.
(deklarowane) Plusy
Zacznijmy może od plusów platformy, które podają nam Kadry (cytaty zapisane kursywą):
Co daje wdrożenie platformy benefitowej:
Możliwość samodzielnego zarządzania przez każdego pracownika przyznanym przez CNK budżetem środków ZFŚS. Sami będziemy mogli decydować na co wykorzystamy otrzymane na platformę od pracodawcy środki z ZFŚS w ramach limitów na poszczególne aktywności.
Nie wiem jak Wy, ale jest to dla mnie dziwne, bo do tej pory sam zarządzałem pieniędzmi, które dostawałem od CNK – nie ważne czy z wynagrodzenia czy ze świadczeń. Zatem brzmi mi to jak jakaś piękna-zwinna nowomowa, która de facto nie wprowadza nic nowego lub atrakcyjniejszego do dotychczasowej relacji, jakie mamy z naleznymi nam środkami finansowymi.
Możliwość wyboru większej liczby aktywności, które mogą być dofinansowane ze środków ZFŚS m.in. biletów do kina, czy teatru oraz sposobu dofinansowania wypoczynku (przelew, czy np. bon, który będziemy mogli zrealizować u różnych dostawców ofertujących usługi związane z wypoczynkiem)
O ile wiem, to teraz, po tym jak dostajemy dotychczasowe świadczenia, to nikt nie śledzi naszych kont bankowych, żeby kontrolować na co je wydajemy – i zarówno środków z „Gruszy” czy „Mikołajkowego” możemy użyć do tego żeby sobie załatać domowy budżet, albo kupić sobie bilet do teatru, albo równie dobrze skok na bungee.
Jasną informację dotyczącą limitów środków przyznanych na benefity w CNK np. jaki limit środków jest na dofinansowanie wypoczynku, a jaki na benefity związane z dofinansowaniem aktywności kulturalno- oświatowej lub sportowo- rekreacyjnej.
To jest dla mnie aż śmieszne, bo wysokość świadczeń dotychczas ustalana jest co roku z góry w planie wydatkowania ZFŚS, negocjowanym przez Pracodawcę i Związek Zawodowy. I każdy pracownik ma do niej dostęp, a jak nie będzie wiedzieć gdzie te informacje znaleźć, to zarówno zarząd ZZ, jak i nasze koleżanki z Kadr z pewnością szybko pokierują w odpowiednie miejsce.
Możliwość dopłaty przez pracownika, w przypadku wyczerpania środków z ZFŚS potrzebnych na zakup danego benefitu.
Bo teraz, jak jedziesz sobie na wakacje, to nie wolno ci wydać ani złotówki więcej niż dostaniesz z Gruszy!!! A jak kupujesz prezenty na święta, to nie wolno ci przekroczyć kwoty świadczenia świątecznego!!! No nie żartujmy sobie…
Dostęp do platformy jest 24/7. Będziemy mieli również natychmiastowy dostęp do wybranego (zakupionego) przez nas świadczenia np. biletu do kina.
O ile wiem, to do mojego konta bankowego czy portfela w kieszeni też mam dostęp 24/7, i co więcej, mam dowolność gdzie te środki wydam.
Uproszczenie i automatyzację niektórych procesów zamawiania dostępnych w CNK świadczeń dla pracowników np. kart Multisport, czy zgłaszania do pakietów opieki medycznej
Uproszczenie i automatyzację procesów, wydaje mi się, można osiągnąć nie wyprowadzając części podstawowych zadań zakładu pracy poza niego – do podmiotu podmiotu realizującego nie tylko swoje, ale też interesy ekonomiczne konkretnych partnerów, w której to relacji my – pracownicy – stajemy się towarem.
Teraz poruszę już bezpośrednio szersze problemy, jakie tworzy wejście z naszymi świadczeniami w system benefitowy. Po kolei:
Jesteśmy traktowani jak dzieci.
Świadczenia pozapłacowe są bardzo wygodnym mechanizmem udawania przez pracodawców, że coś się robi w sprawie poprawiania warunków pracy. W oczywisty sposób jednak np. takie wprowadzanie systemu benefitowego jest substytutem bardziej znaczących działań na rzecz poprawy warunków finansowych pracowników. Jakich na przykład? Hmmm… podwyżek? Zwłaszcza w tym roku, kiedy korekty naszych wynagrodzeń nie dogoniły inflacji, więc zarabiamy gorzej niż rok temu. Zwłaszcza w tym roku, kiedy CNK radzi sobie finansowo bardzo dobrze. Zwłaszcza w tym roku, takie pozoranckie akcje są wyjątkowo niesmaczne, kiedy sprzedaje się je jako wsłuchiwanie się w problemy Załogi.
Alokacje środków z Funduszu Świadczeń Socjalnych mają też swój cel. Na przykład, dofinansowanie z ZFŚS abonamentów sportowych ma na celu wprowadzenie zachęty dla pracowników do aktywności fizycznej. Poprawia ona nasz szeroko pojęty dobrostan, a dla pracodawcy skutkuje statystycznie naszą wyższą efektywnością i niższą absencją chorobową. Scenariusz obustronnie korzystny. Podobnie jest z „Wakacjami pod gruszą”- spełniają prawie że identyczne cele, promując nieprzerwane długie okresy urlopu. Ale wracając do rzeczy… Ustawa o ZFŚS przewiduje, że środki zeń mogą być przeznaczane na aktywności kulturalne. Ma to w sposób oczywisty na celu zachęcanie obywateli do obcowania z kulturą, co parlament uznał za pewien obszar aktywności życiowej, który trzeba promować. Jednak, trzeba pamiętać o kontekście. Jesteśmy pracownikamiinstytucji kultury. Ciężko mi sobie wyobrazić, żeby większa część z nas potrzebowała jakichś zewnętrznych motywatorów do tego, żeby jednak pójść do teatru/galerii/kina, etc. Jak mi starcza z pensji, to zrobię to, bo mam po prostu taką potrzebę wewnętrzną. I tu dochodzimy do sedna – czyli jak mi starczy z pensji. Tym co może sprawiać, że biletów na XYZ nie kupimy, jest to że w danym miesiącu nie spina nam się domowy budżet. I tego nie naprawi się zmniejszając obecne świadczenia finansowe („Grusza”/”Mikołajkowe”/zapomogi – bo dodajemy świadczenie kulturalne do budżetu, który jest z góry ograniczony – coś musi ucierpieć). Ten problem można rozwiązać zajmując się wynagrodzeniami – zwłaszcza w działach o najniższych w instytucji wynagrodzeniach (OPR, DOK, LAB).
Zbędna konsumpcja.
Platformy benefitowe nie są przedsięwzięciami dobroczynnymi mającymi ułatwiać nam życia. Ich celem jest napędzanie wydawania przez Ciebie pieniędzy u konkretnych podmiotów, z którymi operator platformy ma podpisane umowy. Można na to spojrzeć tak – platforma ogranicza Twój wybór do ograniczonej ilości sklepów – jakie w tym pompowanie konsumpcji? Jednak jak spojrzy się na ten problem z innej strony, to platforma jest tak na prawdę w swoim modelu biznesowym „siecią na klientów” dla jej partnerów. Funkcjonowałaby po prostu źle z punktu widzenia siebie, jako przedsiębiorstwa nastawionego na zysk, jeśli poprzez subtelne rzeczy jak layout, podpowiedzi, powiadomienia w aplikacji, nie promowałaby ponadnormatywnego wydawania na niej pieniędzy (np. poprzez dodatkowe zasilenia aby kupować w sklepach nie objętych specyfiką świadczeń z ZFŚS).
Ważnym aspektem tego typu platform jest też przyzwyczajanie konsumenta do konkretnych marek (partnerów platformy). Bardzo dobrym zabiegiem marketingowym jest „pierwsza jazda gratis”, znana z warszawskich e-hulajnóg. Przez pozornie korzystne oferty łatwo wyrobić firmom w nas zachowania, które w dłuższym horyzoncie czasowym zbyt korzystne finansowo już nie są.
Wyobraźmy sobie też sytuację, że z jakiegokolwiek powodu będziemy zbliżać się do końca roku, a nie wydaliśmy środków ze swojego „wirtualnego portfela” do zera. One w takim razie przepadną (realne świadczenie będzie więc statystycznie mniejsze niż nominalne). Żeby nie przepadły, to wejdziemy na platforme w poszukiwaniach gdzie by je wydać, żeby nam punkty nie przepadły. Czaicie – „żeby nie przepadły”, to diametralnie inna motywacja niż „bo potrzebuję X”. A jest to sytuacja nieunikniona, co możecie bardzo dobrze wiedzieć z opowieści znajomych, lub z własnego doświadczenia bycia objętymi platformą benefitową u innego pracodawcy. Jest to rażące zwłaszcza w kontekście tego, że misją CNK jest inspirowanie do odpowiedzialnego działania (a nawet z nutką dbałości o środowisko).
Marnowanie naszych pieniędzy na pośrednika.
Tutaj zacznę od kontynuacji poprzedniego punktu. Punkty na platformie benefitowej mają „termin przydatności”. nie można ich akumulować przez długi czas – i to nie tylko problem „zostających punktów” przy zmianie miejsca pracy, ale zwłaszcza problem braku przechodzenia punktów z roku na rok. Znając życie, zawsze komuś coś tam niewydanego zostanie. Realne świadczenie będzie więc statystycznie mniejsze niż nominalne. To jest problem, który jest totalnie nieobecny przy obecnej formie świadczeń, które dostajemy jako „twardy pieniądz” na swoje konto bankowe, a nie efemeryczny „punkt” na platformie benefitowej.
Koszt samej platformy benefitowej to dla Kopernika ponad 70 tysięcy złotych w skali trzech lat. Ktoś mógłby powiedzieć, że w skali instytucji to niewiele. Ktoś inny – że jednak można by lepiej spożytkować te środki. Ale to nie sedno problemu. Pokazuje to, że pracodawca ma środki budżetowe, które na pracowników mógłby przeznaczyć (to też pokazuje „dolewanie” do ZFŚS, albo podwyższanie progu premii rocznej), ale nie chce ich przeznaczyć na systemowy wzrost wynagrodzeń, a tylko na pojedyncze transfery pieniężne, albo tego typu eksperymenty, gdzie środki są wyprowadzane do podmiotu zewnętrznego, zanim nawet ustali się czy/w jakiej skali jego usługi (na których musi narzucić marżę) są instytucji potrzebne.
Wypieranie małych biznesów.
Aspektem, o którym raczej nie myśli się w pierwszej kolejności, kiedy podejmowana jest próba wtłoczenia systemu benefitowego do instytucji, jest to gdzie pieniądze ze świadczeń będą mógł/mogła wydać. Ale jak sobie jednak zadamy to pytanie, to zaobserwujemy, że system benefitowy zamiast poszerzać nasze opcje, ogranicza je. A na dodatek robi to w sposób szkodliwy ogólnospołecznie. Mam na myśli wymuszanie zakupów w dużych firmach, co osłabia mniejsze biznesy, w których moglibyśmy wydawać pieniądze ze świadczeń.
W liście partnerów i produktów z działu „Kultura” systemu Motivizer znajdziemy takie marki jak Cinema City, Multikino, Helios. Zatem środków z ZFŚS nie będziemy mogli wydać na wizytę w lokalnym kinie studyjnym „z historią/duszą”, tylko uczestniczyć będziemy w procesie oligopolizacji rynku kultury. Jako, że jesteśmy jako Kopernik instytucją kultury, to zakrawa to w mojej ocenie o perwersję.
To samo tyczy się kategorii „Podróże” czy „Zakupy„. System benefitowy, który w pięknych słowach ma nam, jako pracownikom, dawać swobodę wyboru, wielość opcji – tak na prawdę zagania nas do zagrody wydawania pieniędzy w wąskim wachlarzu silnych rynkowo sieciówek, a uniemożliwiając nam wspieranie biznesów bliskich nam z jakichkolwiek innych względów niż (ponad)krajowa dominacja na rynku.
Jakimś kosztem…
Musimy być też świadomi, że odpisy z wynagrodzęń, zasilające ZFŚS, mają określoną wysokość. Więc budżet Funduszu też jest ściśle określony. Jeśli dorzucamy nowe świadczenia, (jak pula punktów do wykorzystania na platformie benefitowej), to jednocześnie obniżamy pulę środków dostępnych na świadczenia inne.
Czy obniżenie nastąpi w tym roku, czy doznamy tąpnięcia w roku kolejnym, to zależy od odpowiedzialności planowania, jednak nie zmienia faktu, że świadczenia „pozaplatformowe” (a więc dotychczasowe) nie mogą nie ucierpieć na wprowadzeniu świadczenia nowego.
Podsumowanie
Mam nadzieję, że dość klarownie zarysowałem szereg problemów, które towarzyszą outsourcingowi pojedynczych świadczeń, czy całego zarządzania Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych, na zewnętrzną platformę benefitową. To co chciałbym podkreślić na koniec, to fakt, że operator takiej platformy ma interesy niekoniecznie tożsame z naszymi, a wolność wyboru i swoboda wydatkowania, którymi się (go) reklamuje, są bardzo iluzoryczne i realnie zawęża on nasze pole manewru, zamiast je otwierać.
Dlatego zachęcam wszystkich członków i członkinie Związku do głosowania przeciwko wprowadzeniu świadczeń pośredniczonych przez platformę benefitową.
W czerwcu i lipcu tego roku rozpowszechniliśmy pośród Pracowników i Pracownic CNK ankietę „Systemy czasu pracy„. Teraz przedstawiamy Wam jej wyniki, pod postacią raportu „Czas pracy w Koperniku„.
Celem ankiety było było rozeznanie, na ile:
rozumiemy, i odpowiadają nam, zasady czasu pracy, którym podlegamy,
klarowne są dla nas zasady udzielania nadgodzin
odczuwamy adekwatność obłożenia zadaniami i ew. przepracowanie
Oraz, jakie priorytety w kwestii warunków pracy wyróżniamy.
Mamy nadzieję, że raport ten będzie przyczynkiem do wielu rozmów na temat kultury organizacyjnej w CNK.
Przy okazji publikacji raportu opracowaliśmy również poradnik. Pomoże Ci on odnaleźć się w gąszczu zasad dotyczących systemów czasu pracy, nadgodzin, okresów rozliczeniowych.
We wtorek 14.06 przekazaliśmy Dyrekcji dwa pisma – stanowisko ws. zmian w Regulaminie Organizacyjnym, oraz – stanowisko ws. zmian w Regulaminie Pracy.
Regulamin Organizacyjny
Projekt Pracodawcy oceniamy pozytywnie. Szczególnie cieszy nas akcent położony na działania związane z ochroną środowiska. W naszym stanowisku zawarliśmy również kilka uwag. Prosimy w nich o uważność Pracodawcy na sprawę obciążenia Pracowników zadaniami przy rozszerzaniu zakresów zadań poszczególnych działów. Wydaje nam się jednak, że mamy tutaj zrozumienie Pracodawcy.
W projekcie zmian w Regulaminie Pracy zaproponowaliśmy kilka ważnych zmian. Dotyczyły:
Bezpieczniejszego dla Pracownika mechanizmu umożliwiającego zmianę systemu czasu pracy. Pracodawca zaproponował możliwość zmiany systemu czasu pracy przy zmianie zakresów obowiązków. My postulujemy, aby do zmiany systemu czasu pracy Pracownikowi konieczna była zmiana stanowiska i aneks do umowy. Zmiana systemu czasu pracy wiąże się z poważną ingerencją w realizowane przez Pracownika zadania, zatem należy związać ją z
Usunięcie klauzuli tajności wynagrodzeń z Regulaminu Pracy. Zaznaczamy od razu, że NIE chodzi tu o powszechne ujawnianie wynagrodzeń. Chodzi o usunięcie możliwości poniesienia konsekwencji dyscyplinarnych, jeśli powiesz komuś o wysokości swojego własnego wynagrodzenia, KIEDY CHCESZ TO ZROBIĆ (np. żeby dowiedzieć się, czy nie zachodzi dyskryminacja płacowa) – obecnie jest to zakazane. Usunięcie klauzuli też nie będzie dotyczyć pracodawcy – on nadal bezwzględnie nie będzie mógł ujawniać naszych wynagrodzeń. Realizujemy w ten sposób jeden z postulatów przedstawionych Załodze w maju ubiegłego roku. Artykuł na ten temat znajdziesz tutaj.
Bardzo dziękujemy również osobom, które do tej pory wypełniły ankietę dot. czasu pracy oraz obłożenia zadaniami. Potrzebujemy jednak większej frekwencji, żeby wyniki były reprezentatywne. Liczymy na Twój głos!
Każde z nas może znaleźć się kiedyś w sytuacji podbramkowej. Z myślą o takich momentach istnieje możliwość ubiegania się o zapomogę z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Co to za fundusz? Czym dokładnie jest zapomoga? Kiedy przysługuje? Jak złożyć wniosek? Co trzeba przygotować?
Odpowiedzi dokładnie na te pytania znajdziesz w przygotowanym przez Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK poradniku.
Kliknij tutaj lub w grafikę poniżej, aby zapoznać się z Poradnikiem.
Jak Was informowaliśmy, 4 kwietnia zwróciliśmy się do Dyrekcji z wnioskiem o przekazanie informacji na szereg tematów. Poniżej znajdziecie odpowiedzi, które uzyskaliśmy, wraz z komentarzami zarządu Związku.
Praca zdalna i hybrydowa
Pytanie Związku zawodowego: Czy Pracodawca pracuje nad planem organizacji pracy zdalnej i hybrydowej po ogłoszeniu końca stanu epidemii? Obecne przepisy pozwalające na pracę zdalną przestaną obowiązywać po odwołaniu stanu epidemii, a nowe przepisy w tej materii nie weszły jeszcze w życie. Jak Pracodawca przewiduje organizację pracy w naszej instytucji w kontekście tej sytuacji? W szczególności, czy Pracodawca planuje prace nad zmianami w Regulaminie Pracy, celem unormowania zasad pracy zdalnej po odwołaniu stanu epidemii, a jeśli tak, to w jakim horyzoncie czasowym?
Odpowiedź dyrekcji: „Na bieżąco śledzimy planowane zmiany, które przygotowuje ustawodawca. Projekt zmian niebawem ma trafić pod obrady Rady Ministrów, zgodnie z deklaracjami przygotowywane rozwiązania powinny wejść w życie w połowie września. Będzie to podstawa dla pracodawcy do zaproponowania zmian w wewnętrznych regulacjach. Tymczasem działamy w ramach przepisów które będą obowiązywały jeszcze w okresie 3 miesięcy po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu przeciwdziałania i zwalczania Covid-19. Jednocześnie informuję, że chcielibyśmy utrzymać możliwość pracy zdalnej tam gdzie jest to uzasadnione. Ostateczne rozwiązania będą uzależnione od ram ustawowych jak również potrzeb, możliwości pracodawcy i z całą pewnością zostaną wypracowane wspólnie z Zespołem CNK oraz Związkiem Zawodowym.”
Komentarz zarządu Związku: Projekt ustawy znajdujący się w Rządowym Centrum Legislacji jest już przed Stałym Komitetem Rady Ministrów, więc można założyć, że rewolucyjne zmiany w nim nie nastąpią przed skierowaniem pod obrady sejmu, a tam również projekt powinien łatwo uzyskać większość. Zarekomendujemy więc Dyrekcji rozpoczęcie prac nad kodyfikacją zasad pracy zdalnej i hybrydowej w CNK, z uwzględnieniem specyfiki naszej instytucji, wymiernie wcześniej niż dopiero po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu Pracy. Tak, żeby nie był to kolejny przykład “gaszenia pożaru”. Zwłaszcza, że, m.in.:
rozeznanie kategorii i wysokości kosztów ponoszonych przez pracowników podczas świadczenia pracy zdalnej oraz ew. narzędzi własnych do niej wykorzystywanych (Art. 6724. § 1 projektu ustawy),
ocenę ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną (czyli np. wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne); i w konsekwencji opracowanie instrukcji postępowania w określonych sytuacjach (Art. 6731. § 5 projektu ustawy),
można opracować już teraz (a to tylko dwa przykłady “pewniaków”z projektu ustawy, wymagające jednak czasu, aby wykonać je rzetelnie). Przypominamy też, że Kodeks Pracy określa jedynie warunki minimum. Zatem, kreując regulacje wewnątrzzakładowe możemy – znając już kierunki myślenia ustawodawcy – dążyć do spisania możliwie przyjaznych warunków, nawet jeśli to minimum ostatecznie przekroczą.
Budynek Pracowni Przewrotu Kopernikańskiego
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie terminarza przeprowadzki, uwzględniającego aktualny stan wiedzy nt. ewentualnych opóźnień;
Odpowiedź dyrekcji: „Przeprowadzka z Moniuszki planowana jest od 16 czerwca i zakończy się oddaniem wynajmowanej przestrzeni budynku na Moniuszki 30 czerwca. Sama przeprowadzka umeblowania i kartonów z rzeczami zakładami, że zakończy się do 24 czerwca. Na początku czerwca zostaną przekazane kartony i instrukcja pakowania i oznaczania do przeprowadzki, w podobny sposób jak było to przeprowadzana podczas poprzedniej przeprowadzki z BUW. Wykorzystując doświadczenia z poprzedniej przeprowadzki, kierownicy komórek zostaną poproszeni o weryfikację, celowości przechowywania służbowych materiałów zgromadzonych przez Zespoły, pod kątem ich przydatności do dalszego wykorzystania bądź przekazania do archiwum. W tym roku proces przeprowadzki wiąże się dla GIT z jeszcze większymi wyzwaniami niż poprzednio, gdyż w najbliższych 2 miesiącach równolegle będą prowadzone prace związane z montażami zabudów meblowych oraz dostawami mebli i wyposażenia do PPK, jak również następuje przejęcie i uruchomienie nowego obiektu.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy Dyrekcji za kompleksową informację.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie planu organizacji przeprowadzki, w szczególności informacji na temat tego, które działy ulokowane w budynku głównym CNK zmieniają miejsca swoich stanowisk pracy oraz jak planowane jest docelowe rozmieszczenie pracowników w obu budynkach;
Odpowiedź dyrekcji: „Plan przeprowadzki, a w zasadzie plan dyslokacji poszczególnych komórek, zależny jest od aktualnie przygotowywanego Regulaminu organizacyjnego CNK. Intensywne prace w tym zakresie obecnie są prowadzone. Planujemy, że najpóźniej do końca maja będzie znane docelowe rozmieszczenie poszczególnych komórek w obydwu budynkach. O rozmieszczeniu poszczególnych osób, sposobie świadczenia pracy w przydzielonym obszarze dla danej komórki, decydować będą kierownicy we współpracy ze swoimi Zespołami.”
Komentarz zarządu Związku: Niestety nie dostaliśmy odpowiedzi na zadane pytanie. Oczekujemy zatem wywiązania się Dyrekcji z zakomunikowania Załodze kompleksowych planów przenosin działów, w tym limitów i charakterów miejsc przewidzianych dla każdego z nich, do końca maja.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o informację czy przewidywane jest zapewnienie mniejszej liczby stanowisk pracy, aniżeli jest pracowników (temat tzw. “hotdesków”), a jeśli tak, to w jakim wymiarze i których pracowników miałyby takie hotdeski dotyczyć;
Odpowiedź dyrekcji: „Budynek PPK zawiera wiele nowoczesnych rozwiązań wyposażenia przestrzeni biurowej dających możliwość bieżącego dostosowywania przestrzeni do aktualnych potrzeb. Część miejsc pracy jest przygotowana jako tzw. hotdesk, część jako przestrzeń koncepcyjna, są także miejsca przy biurkach czy tzw. budki telefoniczne. Dla każdego pracownika pracującego w budynku PPK, który nie będzie przypisany do konkretnego miejsca pracy, przewidziana jest szafka zamykana na własne potrzeby, m.in. przechowywania laptopa lub rzeczy osobistych. Kto będzie pracował w systemie hotdeskowym, a kto na miejscu stacjonarnie przy biurku zależeć będzie od zakresu i charakteru pracy pracownika. Natomiast ogólna liczba miejsc w przestrzeni powinna zapewnić możliwość pracy dla wszystkich pracowników.”
Komentarz zarządu Związku: Pytanie nie odnosiło się do nowoczesności czy staromodności rozwiązań, a do konkretnej liczby stanowisk pracy. Obawę w uzyskanej odpowiedzi budzą dwie kwestie – czy wszystkie miejsca rozumiane przez Dyrekcję jako miejsca do pracy, spełniają normy ergonomii pracy (mamy nadzieję, że to obawa nad wyraz), oraz czy, jeśli pracownik nie przypisany do konkretnego miejsca pracy przyjdzie do biura, to będzie miał zapewnione miejsce w przestrzeni jego/jej zespołu/projektu czy będzie musiał/a zająć dowolne wolne miejsce w budynku. Skierujemy więc do dyrekcji pytania uzupełniające w tych tematach.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie propozycji umiejscowienia pomieszczenia związkowego (art. 33 ust.1 ustawy o związkach zawodowych) w jednym z budynków CNK, w takim miejscu aby było ono wygodnie dostępne dla pracowników/-ic. Jako, że wraz z oddaniem do użytku budynku PPK znikną bariery przestrzenne między budynkami użytkowanymi przez CNK, a także z uwagi na znoszone ograniczenia pandemiczne, wznowione zostaną dyżury związkowe. M.in. z tego powodu potrzebne jest ustalenie lokalizacji pomieszczenia udostępnionego do wykonywania działalności związkowej.
Odpowiedź dyrekcji: „Jeśli chodzi o pomieszczenia dla związku, to proponujemy dwie takie możliwości: dotychczasowa salka spotkań „Kolorowe krzesła” lub dawne zaplecze antresoli. Obydwa pomieszczenia mają min. 8 m2 i będę przygotowane i wyposażone w adekwatnie podobny sposób jak na salka na Moniuszki. Zapraszam do kontaktu z GIT celem obejrzenia i podjęcia decyzji, które z pomieszczeń powinniśmy za potrzeby Związku przygotować. W obu budynkach dominuje przestrzeń otwarta zatem wybór pomieszczeń zamykanych jest bardzo ograniczony.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy Dyrekcji za propozycje Będziemy się w jej kwestii z nią niedługo kontaktować. Jeśli Wy macie pomysły gdzie wygodnie dla Was byłoby, żeby znajdował się pokój związkowy, tak żebyście mogli/mogły swobodnie rozmawiać w nim o swoich warunkach pracy, to odzywajcie się do osób z zarządu ZZ ze swoimi pomysłami!
Pytanie Związku zawodowego: W mediach branżowych1 pojawiają się głosy o niskiej ergonomiczności przestrzeni typu open space. Mając na ten temat wiedzę, w jaki sposób Pracodawca planowałby podejść do zwiększenia komfortu (i tym samym efektywności) pracy w budynkach CNK, gdzie dominują przestrzenie open space?
Odpowiedź dyrekcji: „W budynku PPK przewidziano głównie pomieszczenia typu open space, jak również pomieszczenia zamykane związane z charakterem pracy niektórych komórek organizacyjnych. Dodatkowo w przestrzeni PPK jest przewidzianych wiele miejsc i salek spotkań. Docelowo, we współpracy z IT, wprowadzimy elektroniczny system rezerwacji pomieszczeń wspólnych, a być może także miejsc hotdeskowych, aby zwiększyć efektywność ich wykorzystania. W tym roku koncentrujemy się na działaniach związanych z uruchomieniem funkcjonowania nowego budynku i prowadzonej tam działalności. Natomiast w 2023 roku planujemy podjąć działania w celu podniesienia standardu i warunków pracy w CNK. Oczywiście przestrzeń typu open space ma pewne ograniczenia, ale w naszej ocenie, bo nieznacznym zmniejszeniu ilości miejsc, istnieją możliwości lepszej aranżacji i doposażenia aby warunki i komfort pracy nie odbiegały od standardu w PPK. Przy okazji przypominam, że w budynku CNK przed pandemią przeprowadzone zostały działania związane z polepszeniem warunków pracy, min. remontami łazienek dla pracowników oraz gruntownym remontem części socjalnej i sanitarnej w Nodze.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy za przedstawienie planów co do podnoszenia komfortu użytkowania nowo oddanej przestrzeni PPK.
Barometr Zaangażowania
Pytanie Związku zawodowego: Wyników badania „Barometr Zaangażowania”, jako diagnozy niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej.
Odpowiedź dyrekcji: „Prezentacja wyników badania Barometru Zaangażowania znajduje się w Centrum dokumentów -> Dokumenty -> ABC Pracownika -> Barometr Zaangażowania. Podkreślam, że jest to dokument wewnętrzny i tylko na takie potrzeby może zostać wykorzystany.”
Komentarz zarządu Związku: Cieszy nas, że wreszcie (5.05; ktoś uszczypliwy mógłby się zastanawiać kiedy by to nastąpiło, jakbyśmy się o to nie dopraszali) doczekaliśmy się publikacji prezentacji z wyników badania. Martwi natomiast, że zgodnie z treścią prezentacji, Pracodawca nadal trzyma się stanowiska, iż „Do najmniej zaangażowanych osób nie należy kierować żadnych działań lub ograniczyć działania do najbardziej niezbędnych”. Taka postawa sugeruje zaniechanie działań wspierających poczucie przynależności u ponad 1/5 Załogi. Takie komunikaty na pewno nie wpływają pozytywnie na zaangażowanie ani ich, ani ich kolegów i koleżanek.
Odnosząc się natomiast do samych wyników badania – stosując niejawny algorytm, wypluwający wyniki zaangażowania w wybranych grupach w skali od 1 do 10, utraciliśmy całe meritum badania, czyli jakościówkę, która powinna być sednem, jeśli chcemy zaadresować konkretne problemy. Ponadto, stosowana metodologia wydaje się zrównywać pewne niezadowolenie z warunków pracy z brakiem zaangażowania w pracę. Tymczasem, fakt wykazywania niezadowolenia z warunków pracy i chęć wprowadzania w nich zmian wynika często właśnie z zaangażowania w życie instytucji i jest wyrazem braku obojętności.
Znamienne jest też obecne odgórne oznajmianie zmian organizacyjnych na ostatnią chwilę, w momencie gdy “Konsultowanie decyzji z pracownikami” zostało w Barometrze ocenione jako kwestia ważna, ale oceniona nisko. W obszarze rozwoju zawodowo-stanowiskowego – również ocenionych w ten sam sposób – nadal brak klarowności bądź komunikacji planowanych zmian, które mogłyby wprowadzić przewidywalność kariery w Koperniku.
Pojawia się pytanie jakie są efekty przeprowadzonego badania. Co ma ono zmienić? Badanie dla samego badania może wygląda mądrze na papierze, ale skutkuje tylko (najwyraźniej) zbędnym wydatkiem dziesiątek tysięcy złotych. Oraz – obniżeniem poczucia sprawczości wśród Załogi. Dlaczego? Bo jeśli przyłożyliśmy się do odpowiedzi w tym badaniu i nic z niego nie wynika, to po co mamy wypełniać kolejne? To bardzo niebezpieczny efekt.
Wynagrodzenia
Pytanie Związku zawodowego: Częściowej informacji z Raportu Płac, który jest podstawą dostosowywania wynagrodzeń w CNK do korytarzy median rynkowych. Chodzi nam konkretnie o różnicę procentową pomiędzy wartościami 100% mediany dla: – grupy zawodowej o najniższej rynkowo płacy – najwyżej płatnej kadry zarządzającej A więc, w skrócie, informacji ilokrotność wynagrodzenia najgorzej opłacanego pracownika w CNK miałaby najlepiej opłacana osoba z grona dyrekcji – przy założeniu, że wszystkie wynagrodzenia w CNK osiągnęły 100% wartości mediany rynkowej. Jest to informacja niezbędna do określenia, czy próbując dorównać do wynagrodzeń rynkowych, nie wstępujemy na drogę do replikowania niepożądanych rozpiętości płacowych obecnych na rynku, do którego się porównujemy.
Odpowiedź dyrekcji: „Zgodnie z zapisami regulaminu podpisywanego podczas zakupu reportu płacowego dane płacowe zawarte w raporcie są danymi poufnymi, którym nie możemy udostępniać. Jednocześnie informuję, że wynagrodzenia dyrektorów CNK nie są wyrównywane do median rynkowych. Zasady wynagradzania dyrektorów CNK reguluje Ustawa z dnia 3 marca 20222 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, której zapisy określają maksymalną wysokość wynagrodzenia miesięcznego.”
Komentarz zarządu Związku: Niestety nie dostaliśmy odpowiedzi na zadane pytanie. Zwrócimy się o nią ponownie, ponieważ jest to informacja kluczowa dla oceny sprawiedliwości stopniowo wprowadzanego planu zmian wynagrodzeń w naszej instytucji.
Pytanie Związku zawodowego: W związku z tym, że znane nam są inne dane1 na temat wzrostu płac w gospodarce w pierwszych miesiącach br. (na podstawie danych GUS, przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2022 odnotowało wzrost o 9,5% rdr, a w lutym 11,7% rdr), oraz mając na uwadze aktualną nieobecność czynników mogących redukować wskaźnik inflacji w bliskim horyzoncie czasowym – Czy planowana jest dodatkowa waloryzacja wynagrodzeń w drugiej połowie roku, ponieważ prognoza NBP (tzw. centralna ścieżka projekcji) zakłada, że inflacja w 2022 wyniesie 10,8%, a więc więcej niż zapowiedziana waloryzacja, skutkując obniżeniem wartości wypłacanych wynagrodzeń.
Odpowiedź dyrekcji: „Obserwując dynamiczną sytuację na rynku wynagrodzeń, w drugiej połowie bieżącego roku mamy zaplanowany przegląd wynagrodzeń. Ewentualne zmiany wynagrodzeń będą uzależnione zarówno od sytuacji na rynku pracy jak też sytuacji finansowej pracodawcy, ponieważ inflacja dotyka nie tylko wynagrodzeń ale również wydatków/kosztów CNK.”
Komentarz zarządu Związku: Rozumiemy i czekamy zatem na efekty przeglądu.
Pytanie Związku zawodowego: Czy Pracodawca planuje korektę inflacyjną kwot podstaw do wyznaczenia premii rocznej, zawartych w załączniku nr 2 do Regulaminu Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK?
Odpowiedź dyrekcji: „Pracodawca gwarantuje wypłatę premii rocznej zgodnie z zapisami w Regulaminie Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK. Jeżeli sytuacja finansowa CNK na to pozwoli będzie rozważana decyzja o ewentualnym wzroście kwot, które są podstawą do wyznaczania premii rocznej.”
Komentarz zarządu Związku: Rozumiemy i czekamy na to, jak Kopernik będzie stać finansowo pod koniec roku. Bieżący rok pokazuje nam jednak, że niewaloryzowane rokrocznie elementy wynagrodzenia są bardzo wrażliwe na utratę wartości.
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 