Jak informowaliśmy wcześniej, na początku lipca skierowaliśmy do Pracodawcy wniosek o udzielenie informacji. Zgodnie z art. 28 Ustawy o związkach zawodowych, Dyrekcja ma obowiązek takie dane udzielić. Niestety od tego obowiązku częściowo się uchyla. W związku z tym już po raz drugi wnosimy o uzupełnienie przesłanych nam niekompletnych odpowiedzi.
Niestety, mamy wrażenie, że miejscami Pracodawca najpierw nadinterpretowuje zakres wnioskowanych informacji, i następnie wykorzystuje tę wyolbrzymioną interpretację do tego, aby odmówić udzielenia jakichkolwiek informacji. Albo zasłania się, niekoniecznie trafnymi argumentami o ryzyku identyfikacji wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika.
Tam, gdzie jest potrzeba anonimizacji, oczywiście to uznajemy, ale w naszej opinii Pracodawca wyraźnie nadużywa tej argumentacji.
Treść przekazanego dzisiaj Pracodawcy wniosku o uzupełnienie informacji znajdziecie tutaj:
Pełne treści poszczególnych dokumentów – w kolejności chronologicznej – znajdziesz klikając w odpowiednie pozycje poniżej:
Dane dot. wynagrodzeń są niezbędne do tego, żeby Związek mógł w racjonalny i konstruktywny sposób formułować ew. postulaty płacowe. Tak, żeby strony Pracodawcy i Pracowników mogły prowadzić autentyczny dialog.
Na wstępie bardzo dziękujemy 116 Koperniczanom i Koperniczankom za podpisanie petycji ws. przejrzystego systemu wynagradzania w CNK.
Petycję złożyliśmy do Dyrektora Naczelnego z końcem kwietnia, a 27 maja otrzymaliśmy na nią odpowiedź. Załączamy oba te dokumenty – abyście mogli/mogły zapoznać się z odpowiedzią Dyrekcji w kontekście treści samej petycji i wyrobić sobie zdanie.
Treść petycji:
Treść odpowiedzi:
Komentarz:
Dyrekcja pisze w odpowiedzi, że nadal trwa proces legislacyjny i nie są znane ostateczne zapisy prawne. Dobrze o tym wiemy, bo na obu etapach konsultacji z partnerami społecznymi zgłaszaliśmy, jako zarząd naszego Związku, uwagi do projektów ustawy – które później Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przekazywało rządowi. I dzięki temu udziałowi wiemy również, że trzon nakładanych na pracodawców obowiązków – uzgadnianie z pracownikami kryteriów kształtowania wynagrodzeń – się nie zmienia. Od treści Dyrektywy unijnej, przez pierwszy projekt ustawy, aż do aktualnego projektu ustawy – nic się w tej materii nie zmienia. I zmienić się nie może, bo Dyrektywa nie pozostawia na to miejsca. Po co więc czekać?
Natomiast odpowiedzi na postulat odnoszący się do udostępnienia pracownikom kart opisu stanowiska i zapewnienia ustrukturyzowanego sposobu zbierania informacji zwrotnej co do poprawności zawartych w nich informacji – na marne by szukać.
To, co nas jednak smuci najbardziej, to to że – w naszej opinii – z przekazanej odpowiedzi wynika generalna niechęć Dyrekcji do dialogu.
Pisząc, że tworzenie kryteriów ustalania wynagrodzeń jest i będzie w kompetencji Pracodawcy, (czytaj: wyłącznej kompetencji), Dyrekcja najwyraźniej chce dać Pracownikom znać, że nic nam do tego.
Postulat większego włączenia Pracowników w ten proces, na zasadach konstruktywnej współpracy z Pracodawcą nie padł więc na podatny grunt. A szkoda, bo i tak do tego punktu dojdziemy. Pracodawca bowiem myli się w kwestii bliskiej przyszłości – w projektowanym stanie prawnym będzie zobowiązany do tej współpracy. Szkoda tylko, że musi to się odbywać przymusem, a nie wynikać z chęci.
Tematu na pewno nie zarzucamy. Jak nie drzwiami, to oknem. Aktualnie korzystamy z prawa do dostępu do informacji publicznej, aby uzyskać więcej informacji nt. aktualnego sposobu ustalania wynagrodzeń przez Pracodawcę, co pozwoli w kompetentny sposób podejść do negocjacji, jak już je zaczniemy. O wszelkich postępach będziemy informować.
Jeszcze raz dziękujemy wszystkim osobom, które podpisały się pod postulatami, za wsparcie petycji we wspólnej sprawie!
Jeśli nie jesteś w Związku Zawodowym – rozważ dołączenie! Aktualnie są nas 92 osoby, a im nas będzie więcej, tym większą kartę przetargową będziemy mieć w rozmowach z Dyrekcją. Deklarację członkowską znajdziesz tutaj.
Prawdopodobnie znacie hasła takie jak „korytarze median rynkowych„, „raporty płacowe„. Pracodawca używa tego typu haseł zawsze, gdy mówi o zasadach, zgodnie z którymi kreowane są nasze wynagrodzenia. I od kiedy z tych mechanizmów tylko korzysta, są one całkowicie nietransparentne, i sprawiają, że de facto jako pracownicy nie jesteśmy partnerem do rozmowy, gdy mowa o zasadach ustalania kryteriów, którym podlegają same wynagrodzenia, ale i podwyżki, np. związane z rozwojem zawodowym.
Uważamy, że to musi ulec zmianie.
Więcej o tym, dlaczego – zwłaszcza w tym roku – powinniśmy przyłożyć się do konstruktywnego dialogu w kwestii tego, jak zbudowany jest nasz system wynagradzania, pisaliśmy już wcześniej w tym artykule.
Zarówno w nim, jak i w artykule „Straszliwe widmo transparencji„, opisujemy, że już w czerwcu tego roku obowiązywać będzie w Polsce dyrektywa unijna (2023/970), wymuszająca na pracodawcy stworzenie (wspólnie z pracownikami!) przejrzystej struktury wynagrodzeń – czyli zasad dot. tegoile zarabia się na danym stanowisku, dlaczego, i co trzeba zrobić, żeby dostać podwyżkę.
Jako kolejny krok w przygotowaniu do implementacji tego nowego prawa, zdecydowaliśmy się złożyć do Pracodawcy wniosek o udostępnienie informacji publicznej. Jest to sposób, z którego jeszcze do tej pory nie korzystaliśmy, ale który o wiele bardziej precyzyjnie opisuje procedurę udostępniania informacji, aniżeli tryb przewidziany w Ustawie o związkach zawodowych.
Wnioskujemy w nim o informacje – od kogo kupujemy raporty płacowe, za ile, na jakich zasadach, i co w nich się znajduje.
Jest to dla nas „rozbiegówka”, w przygotowaniu do rozmów dotyczących wprowadzenia w Koperniku klarownej struktury wynagrodzeń, bo bez wiedzy o tym, na podstawie czego Pracodawca teraz kształtuje nasze wynagrodzenia, nie możemy partnersko uczestniczyć w wypracowaniu systemu wynagrodzeń.
Pracodawca przyznał, że wnioskowane dane stanowią informację publiczną. Jednak zasłonił się tajemnicą przedsiębiorstwa, od którego kupuje raporty – i nic nie udostępnił.
Może Was zdziwić, ale za kluczowy know-how kontrahentów, dostarczających Kopernikowi raporty płacowe, nasza Dyrekcja uznała nawet dane takie jak:
kwoty, które Kopernik jako instytucja publiczna, wydał na te raporty.
Ciekawe, prawda?
Oczywiście nie zgadzamy się z takim postępowaniem, i złożyliśmy wezwanie do uzupełnienia przekazanych informacji. Orzecznictwo Naczelnego Sądu Administracyjnego wskazuje nam jasno, że Pracodawca powinien nam udostępnić całość wnioskowanych informacji – i będziemy się tego domagać.
Nie możemy faktycznie uczestniczyć w kształtowaniu warunków pracy i płacy w naszej instytucji, gdy nie mamy dostępu do tak podstawowych informacji, jak dane, którymi Pracodawca kieruje się, kształtując wynagrodzenia.
Poniżej możesz w detalu przeczytać o co wnioskujemy i jaką argumentację przedstawiamy wobec Dyrekcji (oraz jak decyzję odmowną argumentuje Dyrekcja).
Już niedługo możemy potrzebować Twojego zaangażowania się w ten temat – będziemy dawać znać!
Obecnie czekamy na dalszą odpowiedź Dyrekcji na wniosek.
Aktualizacja 20.03: Pracodawca ponownie odmówił udostępnienia informacji publicznej, znowu traktując odmowę w sposób totalny, i de facto nie uzasadniając jej. Nawet nazwy kontrahentów i dokumenty postępowań zamówień publicznych są najwyraźniej tajne (!!!):
Poniżej przeczytacie zadziwiająca historię o lęku przed jawnością. Z lękiem tym można by empatyzować, jednak jego efektem jest trzymanie w tajemnicy czegoś tak podstawowego, jak zasady kierujące tym, ile zarabiamy na danych stanowiskach, dlaczego, i jak nasze wynagrodzenia się zmieniają z biegiem czasu i wzrostu kompetencji.
Petycja i Dyrektywa
W sierpniu 2023 roku złożyliśmy na ręce Dyrektora Naczelnego petycję, pod którą podpisało się 213 Pracowników i Pracownic CNK. Jednym z postulatów wnoszonych w petycji było przystąpienie do prac nad skonstruowaniem przejrzystej siatki płac w Instytucji. Podczas rozmów po złożeniu petycji, Pracodawca zobowiązał się do współpracy w tym zakresie. Zacytujmy nawet: „Deklaruję przygotowanie propozycji, odpowiadającej na Państwa postulat, w pierwszym kwartale 2024. W tym zakresie liczę na owocną współpracę ze Związkiem Zawodowym.”
Tak się złożyło, że w tym samym roku Parlament Europejski przyjął Dyrektywę 2023/970, o jawności i równości wynagrodzeń. Jakie m.in. obowiązki Dyrektywanałożyła na pracodawcę?
Stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w szczególności za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń (Art. 1);
Sporządzenia systemu zaszeregowania stanowisk pracy (Art. 4 ust. 2)
Stworzenia takiej struktury wynagrodzeń, która umożliwi pracownikowi dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych kryteriów uzgodnionych ze Związkiem Zawodowym. (Art. 4 ust. 4)
Kryteria te obejmują: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie na danym stanowisku.
Zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne. (Art. 6 ust. 1)
Jeśli brzmi Wam to jak „przejrzysta siatka płac”, to wspaniale, bo właśnie o tym to prawo jest. Polska jest zobowiązana do implementacji krajowej przepisów Dyrektywy, nie później niż w czerwcu 2026 r. To jeszcze się nie wydarzyło, jednak Dyrektywa stanowi poziom minimum, który musi być wprowadzony. Już więc na jej bazie można rozpocząć prace w kierunku stworzenia przejrzystej siatki płac w CNK, bo takich systemów nie robi się przecież “w tydzień”, a Dyrektywa stanowi dobry wyznacznik prawa, które będzie przecież obowiązywać u nas.
Początek prac
Tak też pomyślał nasz Dział Kadr, ruszając w lipcu 2024 z pracami nad stworzeniem struktury wartościowania stanowisk, do czego zatrudnił nawet wykonawcę zewnętrznego, firmę WTW Consulting.
W styczniu 2025 odbyło się spotkanie Pracodawca-Związek, podczas którego Dział Kadr zaprezentował dotychczasowe efekty współpracy z WTW. Kadry, wraz z kierowniczkami i kierownikami działów, stworzyły opis każdej roli w Koperniku.
Rola to nazwa na typ stanowiska – np. w roli „Edukator” będą się mieścić zarówno Animatorzy, Laboranci, jak i Inspiratorzy.
Opis roli zawiera m.in. główne zadania zatrudnionej w niej osoby: za co jest odpowiedzialna, jej samodzielność/podległość, kluczowe do wykonywania tej pracy wiedzę i umiejętności, zakres współpracy wewn./zewn., uprawnienia i wymagania formalne wobec zatrudnianego.
WTW Consulting wrzuciło te opisy ról do narzędzia sztucznej inteligencji, któremu kazali ocenić je pod kątem szeregu kryteriów (Stanowiskowa wiedza merytoryczna, Znajomość organizacji i rynku, Przywództwo, Rozwiązywanie problemów, Charakter wpływu, Zakres wpływu, Umiejętności interpersonalne). Sztuczna inteligencja poprzydzielała na podstawie tekstu opisów ról sumaryczną punktację poszczególnym rolom/stanowiskom, a Kadry i Dyrekcja później zweryfikowali to swoimi ludzkimi oczyma.
Efektem tej pracy jest tabela zaszeregowania, w której każde stanowisko(w rolach zawierają się przedziały stanowisk, np. od młodszego do starszego specjalisty) w CNK jest przyporządkowane do jednego z kilkunastu poziomów, odpowiadających wartości wykonywanej na nich pracy.
Pracodawca udostępnił nam – jako zarządowi Związku – tabelę zaszeregowania i opisy ról do analizy, zastrzegając jednak, że mamy zobowiązać się do zachowania ich w poufności. To stanowi jednak poważny problem. Zarząd Związku sam, bez ratyfikacji przez wszystkich członków i członkinie Związku, żadnej decyzji w tak poważnej kwestii podjąć nie może. Zawnioskowaliśmy więc o możliwość udostępnienia tabeli zaszeregowania i opisów ról członkom i członkiniom, tak aby mogli/ły podjąć świadomą decyzję czy akceptują taką strukturę wartości stanowisk, czy potrzebujemy zaproponować w niej zmiany. Niestety, Pracodawca odmówił. Wtedy zaproponowaliśmy (na początku lutego), aby Pracodawca sam udostępnił wszystkim pracownikom te materiały, w taki sposób jaki uzna za optymalny. Nastała cisza. Na początku kwietnia otrzymaliśmy odpowiedź. Materiały są poufne. A w ogóle to wcale nie musieli tego wszystkiego konsultować. Kropka.
No i co teraz?
Wydaje się to być sprawa kuriozalna. Prace nad sensowną siatką płac zaczęto. Zaczęto ją nawet konsultować. Ale gdy przedstawiciele pracowników nie chcieli trzymać jej w tajemnicy przed ogółem Załogi CNK – Aaaa, no to już za dużo, basta. Przecież termin implementacji dyrektywy dopiero za rok… Nigdzie nam nie śpieszno… A tego to nie musicie widzieć…
Jako, że nie możemy udostępnić faktycznej tabeli zaszeregowania, to poniższa tabela zawiera obraz hipotetyczny, jedynie sugerujący, co w faktycznej tabeli może się znajdować. Poziomy od A do M odpowiadają rosnącej wartości wykonywanej pracy. Podobną tabelę zaszeregowania, już nie hipotetyczną, ale zawierająca projekt faktycznego wartościowania stanowisk, ma Dział Kadr – jednak, jak pisaliśmy wyżej, Pracodawca odmawia udostępnienia jej pracownikom na potrzeby konsultacji i zatwierdzenia adekwatności takiej struktury.
Systematyzacja stanowisk – taka, jak ta tutaj – ustanowi nam sytuację struktury płac w CNK na lata. Czy powinna konkretnie tak wyglądać? Może tak, może nie. A może… po prostu… warto dać się wypowiedzieć pracownikom?
Najwyraźniej łatwo było wyciągnąć z procesu Konsultacji Strategicznych wniosek, że ludzie chcą wege-cateringu, ale konkluzja że chcą rozumieć dlaczego są tak, a nie inaczej wynagradzani, albo rozumieć kiedy i na jakich zasadach można w CNK awansować – no, to już za dużo.
Potencjalne problemy
Szersze udostępnienie przygotowywanego przez Kadry projektu struktury stanowisk, oraz opisów ról i kryteriów oceny (a także mechaniki ich przełożenia na finalne zaszeregowanie) jest konieczne.
Na propozycję tabeli zaszeregowania patrzyliśmy wyłącznie w 3 osoby (zarząd Związku) i już rzuciły nam się w oczy dwa potencjalne problemy, opisane poniżej. Udostępnienie jej Pracownikom i Pracownicom nie tylko sprawi, że będziemy traktowani podmiotowo w tworzonej przez nas instytucji, zamiast być przedmiotem odgórnych zmian. Pozwoli również, dzięki szerszej analizie i dyskusji, na zapobieżenie ewentualnym nieprawidłowościom lub problemom.
1. Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) a klarowność oceny
Art. 4 ust. 4 Dyrektywy brzmi: „Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, kryteriów”. Czy możemy spełnić ten warunek, jeślirole zostały nawet ocenione w ramach sensownych kryteriów (danych jako input), ale przez sztuczną inteligencję (AI), a więc bez wglądu w faktyczny przebieg oceny?
Widzimy niebezpieczeństwo w fakcie zawierzenia procesu wartościowania stanowisk sztucznej inteligencji. W obecnie proponowanym modelu nie dostajemy wyników oceny danej roli w poszczególnych kryteriach Dostajemy tylko sumaryczny wynik, czyli do którego szeregu trafiło stanowisko. Więc jest to tzw. „czarna skrzynka” – mamy wynik, ale jak do niego program doszedł? Tego już nie wiemy. A to kluczowy problem. Dyrektywa gwarantuje (w Art. 4 ust. 4), że struktura wynagrodzenia musi być taka, aby możliwe było ocenienie czy jest się w porównywalnej sytuacji z innymi pracownikami o tej samej wartości wykonywanej pracy. Wartość pracy ma być oceniana na podstawie kryteriów. Ale wyniku oceny w poszczególnych kryteriach nie ma! Jest tylko „suma” wyników we wszystkich kryteriach, bez możliwości sprawdzenia, skąd ta wartość się wzięła. To jak można dokonać takiego porównania?! W takiej sytuacji możliwość oceny zasadności struktury wynagrodzeń i swojego w jej miejsca będzie po prostu fikcją.
Celem zapisów Dyrektywy (a także codziennego rozumienia jawnej struktury płac) jest to, aby pracownik mógł sam ocenić dlaczego dana rola jest w takim, a nie innym, miejscu struktury. A to nie jest w obecnym kształcie projektu zapewnione. Z samego faktu spisania sensownie brzmiących kryteriów, nie wynika, że są one stosowane przez system, który jest dla nas zagadką.
Osobnym aspektem stosowania AI do szeregowania stanowisk jest kwestia zabezpieczenia interesów CNK jako instytucji. Chodzi o to, czy potencjalnie nie uzależniamy się od właściciela tego konkretnego oprogramowania. Czy np. w wypadku wprowadzenia nowej roli, CNK nie będzie musiało cały czas mieć podpisanej umowy z WTW (generującej koszty), aby odpowiednio zaszeregować taką nową rolę? Czy nie powinniśmy umieć zrobić tego „ręcznie”, na podstawie jasnego algorytmu i przypisania jej odpowiedniej punktacji w kryteriach? Tak podstawowa kwestia dla instytucji jak kształtowanie struktury stanowisk i możliwość przypisywania im wartości powinna być kompetencją wewnętrzną instytucji.
2. Wartościujemy stan faktyczny, czy taki z papieru?
Przy przynajmniej jednym typie stanowiska zauważyliśmy potencjalny problem z wartościowaniem wykonywanej na nim pracy. Problemem wydaje nam się opis roli, w którą wpisuje się rzeczone stanowisko, pod kątem niedoszacowania odpowiedzialności, która na wykonujących je osobach faktycznie leży i zakresu faktyczniewykonywanych przez nie prac. To znowu dobitnie wskazuje na problem, jakim jest utajnienie biblioteki opisów ról oraz tabeli zaszeregowania. Bez możliwości swobodnej rozmowy z pracownikami na bazie jawnych informacji, trzeba opierać się na intuicjach – to sytuacja patologiczna i uniemożliwiająca faktyczne konsultacje i uzgodnienia z Załogą.
Zobaczcie, jak moglibyśmy poprawić tworzony system gdyby dać go obejrzeć innym ludziom, których będzie dotyczył. Apelujemy do Pracodawcy o wiarę w pracowników i zaufanie do nich.
Bezsensowny strach
Można chować głowę w piasek, ale czas na podjęcie decyzji i tak nadejdzie. Przedmiot Dyrektywy (a więc m.in. przejrzysta siatka płac) będzie musiał być wprowadzony poprzez zmianę Regulaminu Wynagradzania CNK. Do tego niezbędne jest uzgodnienie takich zmian na linii Pracodawca-Związek Zawodowy. To z kolei wymaga udostępnienia treści (także tych, z jakiegoś powodu, zazdrośnie trzymanych obecnie w tajemnicy) wprowadzanego systemu wynagrodzeń członkom i członkiniom Związku, aby mogli/ły się nad nimi pochylić i zadecydować czy proponowany system jest adekwatny czy nie. Dopiero efekt takiego głosowania jest podstawą do porozumienia ZZ-Pracodawca.
Bez dostępu do informacji nie da się podjąć decyzji. Bez udostępnienia tak podstawowych informacji dotyczących warunków pracy ciężko mówić o zaufaniu pracodawcy do pracowników. Gdzie w tym równaniu jest szacunek? Można sobie dopowiedzieć.
Paradoksalne jest to, że Pracodawca tak ściśle chce kontrolować dostęp do informacji w zakresie implementacji prawa, które o zwiększaniu dostępności informacjide facto jest.
Oczekujemy więc wznowienia prac nad strukturami wynagrodzeń i ich progresji. I jako części tego procesu – jak najszybszego udostępnienia wszystkim pracownikom CNK projektu tabeli zaszeregowania i biblioteki opisów ról.
Niedopuszczalne jest opracowywanie tak ważnego systemu nad głowami ludzi.
Pokażmy Pracodawcy, że zależy nam na tym temacie – pytajmy kierowników i kierowniczek na spotkaniach działowych, kiedy Pracodawca ujawni projekt siatki płac. Prośmy, żeby poszli/ły dalej z tymi pytaniami do Dyrekcji.
Bez presji pozostaniemy w ciszy i braku wpływu na własne życie, którego CNK jest większym lub mniejszym elementem.
W poniedziałek 10.02 o godz. 10:53 jako pracownicy CNK otrzymaliśmy maila o następującej treści:
(…) Dyrekcja CNK podjęła decyzję o podwyżce wynagrodzeń od 1 marca 2025 r. Wysokość podwyżki wyniesie 5% wynagrodzenia zasadniczego. Odpowiednio wzrośnie również dodatek stażowy, który jest naliczany od wynagrodzenia zasadniczego.
Podwyżka tej wysokości odpowiada wysokości wzrostów wynagrodzeń planowanych przez pracodawców na rynku warszawskim w 2025 r. i pozwoli na utrzymanie wartości rynkowej wynagrodzeń pracowników CNK. (…)”
Zgodnie z ostatnią projekcją NBP, inflacja w 2025 r. może osiągnąć poziom 5,6% rok do roku. Gdyby projekcja ta się sprawdziła, korekta wynagrodzeń nie nadgoniłaby więc inflacji, czyli wartość rzeczywista naszych wynagrodzeń by zmalała.
Z tego powodu, skierowaliśmy dzisiaj do Dyrekcji pismo z pytaniami związanymi z planowanymi zmianami w wysokości wynagrodzeń w naszej instytucji. Pytamy o to:
Czy Pracodawca, formułując plan zmian w wynagrodzeniach brał pod uwagę prognozę Narodowego Banku Polskiego, przewidującego iż inflacja CPI może osiągnąć w 2025 r. poziom 5,6% rok do roku, a więc wartość wyższą niż zakomunikowany wskaźnik zmiany wysokości wynagrodzeń?
Czy projektując zmiany w wynagrodzeniach Pracodawca brał pod uwagę wprowadzenie podwyżek kwotowych, za którymi w połowie 2023 roku, podpisując petycję, opowiedziało się 213 Koperniczan i Koperniczanek? Chcielibyśmy mieć nadzieję, że nie jest to głos ignorowany.
Mając na uwadze to, że zakomunikowana zmiana wysokości wynagrodzeń jest zbliżona do wskaźnika inflacji, czy Pracodawca przewiduje drugą transzę podwyżek w tym roku, jeśli tak, to w przybliżeniu kiedy i w jakim zakresie?
Poniżej możesz pobrać przekazane Pracodawcy pismo:
Jak tylko dostaniemy odpowiedź od Pracodawcy, damy znać.
Jednocześnie, członkowie Związku otrzymali link do ankiety w temacie oczekiwań płacowych. Jeśli nie jesteś jeszcze członkiem, dołącz już teraz, i wypowiedz się w tej sprawie!
W poniedziałek Związek Zawodowy przekazał Pracodawcy petycję ws. zmian w wynagrodzeniach. Pod postulatami zawartymi w niej najpierw zdążyło się podpisać się 213 Koperniczan i Koperniczanek. Poniżej znajdziesz treść petycji:
Szanowny Panie Dyrektorze,
Zwracamy się do Pana z niniejszą petycją w związku z wyraźnym wzrostem cen produktów i usług w ciągu ostatniego półtora roku oraz mając na celu dbałość o warunki bytowe całej społeczności pracowników i pracownic CNK.
Jako Związek Zawodowy przeprowadziliśmy analizę porównawczą wynagrodzeń Koperniczan i kosztów życia w Warszawie. Wynika z niej, iż około 50% naszych kolegów i koleżanek, członków społeczności CNK, zarabia poniżej kosztów godnego życia w Warszawie.
W adresowaniu tego problemu nie pomaga sytuacja w której podwyżki wprowadzone w maju br., z uwagi na ich procentową naturę, miały aż 2,4-krotną rozpiętość kwotową w zależności od wynagrodzenia zasadniczego danej osoby (zgodnie z naszymi wyliczeniami było to od 295 do 698 zł brutto).
Tym bardziej nasz sprzeciw budzi zapowiedziana na jesień tego roku kontynuacja nietransparentnego procesu zmian poszczególnych wynagrodzeń związanych z “równaniem do korytarzy median rynkowych”. Obawiamy się, że zamiast wspierać bytowo nas wszystkich, mogą być mechanizmem zwiększania nierówności dochodowych w CNK.
Zgodnie z udostępnionymi nam przez Pracodawcę danymi, CNK ma do dyspozycji na wynagrodzenia w tym roku o 5 mln zł więcej niż w roku ubiegłym. Jako pracownicy, oczekujemy, że kwota przeznaczona na podwyżki zostanie podzielona po równo między wszystkich pracowników. Uważamy, że w obecnej sytuacji naszym moralnym priorytetem powinno być zapewnienie wszystkim pracownikom CNK godnego poziomu życia.
W duchu solidarności pracowniczej wnioskujemy zatem o:
1. Wprowadzenie dla wszystkich pracowników etatowych CNK, od wrześniowej wypłaty, podwyżki wynagrodzenia zasadniczego w wysokości wyliczonej dla każdego pracownika na podstawie algorytmu:
Wysokość podwyżki = (1500-x) zł brutto, gdzie x = kwota brutto podwyżki 7%-owej uzyskanej przez danego pracownika w maju br.
2. potraktowanie priorytetowo kwestii przejrzystości zasad i warunków wynagradzania w CNK, poprzez odstąpienie od nietransparentnego mechanizmu „równania do korytarzy median rynkowych” oraz przystąpienie do prac nad skonstruowaniem przejrzystej siatki płac w Instytucji
Ufamy, że przedstawione powyżej postulaty zostaną uwzględnione. Proponujemy spotkanie celem omówienia sposobu ich realizacji, nie później niż 23.08. W kwestii dokładniejszego terminu, dostosujemy się do dostępności Pana Dyrektora.
Przygotowaliśmy petycję w sprawie sprawiedliwego wyrównania podwyżek inflacyjnych w CNK. Na ten moment mamy ok. 140 podpisów. Pomóż nam wzmocnić ten głos!
Zobacz poniżej o co wnioskujemy. Jeśli jeszcze nie miałeś/aś okazji podpisać, to:
Podpytaj kolegów i koleżanek czy ktoś kogo znacie ma już kartę do zbierania podpisów, i możecie podpisać się u niego/niej,
Wydrukuj plik z petycją i podpisz – zbierz też podpisy swoich współpracowników do których informacja o niej jeszcze nie dotarła (na drugiej stronie jest miejsce na podpisy),
Zadzwoń na nr 694 580 384 żeby umówić się na podpisanie petycji albo przekazanie karty z wypełnionymi podpisami kilku osób.
Już ponad rok temu, bo 27.05.21, zarząd Związku przedstawił postulat usunięcia z Regulaminu Pracy CNK tzw. klauzuli tajności wynagrodzeń, zakazującej nam wszystkim ujawniać komukolwiek wysokości naszego wynagrodzenia, niezależnie od naszych chęci.
Dzisiaj mamy przyjemność poinformować, że zrealizowaliśmy ten punkt programu!
Podczas uzgodnień z Dyrekcją, dotyczących zmian w Regulaminie, Związek uwzględnił usunięcie klauzuli tajności wynagrodzeń jako kluczowy warunek porozumienia. Dyrekcja przystała na niego. I tak oto 1 lipca (wtedy wchodzą w życie zmiany w Regulaminie Pracy) klauzula tajności wynagrodzeń przejdzie do przeszłości!
O co w tym wszystkim chodzi?
Całą argumentację:
dlaczego tajność była na niekorzyść pracowników/ic,
jak klauzula tajności naruszała poszczególne przepisy prawa,
jakie stanowiska w tym temacie zajmowały Sąd Najwyższy czy Ministerstwo Pracy,
i jak, pomimo swojej bezprawności, zapis ten wywierał tzw. „efekt mrożący”,
znajdziesz w tym artykule, który pojawił się na naszej stronie na jesieni zeszłego roku.
Co to zmienia?
Od 1 lipca (wtedy wchodzą w życie zmiany w Regulaminie Pracy) będziesz mogła/mógł bez skrępowania rozmawiać z koleżankami i kolegami z pracy o Waszych zarobkach. Po co? Na przykład po to, żebyście mieli rozeznanie czy są realizowane Wasze prawa do równego traktowania w zatrudnieniu. Przykład obowiązującego w tej kwestii prawa poniżej.
Art 183c Kodeksu Pracy
Oczywiście nie każdy musi Ci powiedzieć ile zarabia. W obecnym porządku prawnym w Polsce (nie wszędzie na świecie tak to wygląda*) wysokość wynagrodzenia jest dobrem osobistym i daną osobową, więc to konkretna osoba decyduje czy chce taką swoją daną Ci ujawnić.
*Dlaczego mogą tu być rozbieżności? Dlatego, że niektóre systemy prawne – jak np. norweski – interpretują stosunek pracy jako kwestię społeczną (poprawnie), a niektóre – jak nasz – jako kwestię indywidualną (błędnie).
Jak Was informowaliśmy, 4 kwietnia zwróciliśmy się do Dyrekcji z wnioskiem o przekazanie informacji na szereg tematów. Poniżej znajdziecie odpowiedzi, które uzyskaliśmy, wraz z komentarzami zarządu Związku.
Praca zdalna i hybrydowa
Pytanie Związku zawodowego: Czy Pracodawca pracuje nad planem organizacji pracy zdalnej i hybrydowej po ogłoszeniu końca stanu epidemii? Obecne przepisy pozwalające na pracę zdalną przestaną obowiązywać po odwołaniu stanu epidemii, a nowe przepisy w tej materii nie weszły jeszcze w życie. Jak Pracodawca przewiduje organizację pracy w naszej instytucji w kontekście tej sytuacji? W szczególności, czy Pracodawca planuje prace nad zmianami w Regulaminie Pracy, celem unormowania zasad pracy zdalnej po odwołaniu stanu epidemii, a jeśli tak, to w jakim horyzoncie czasowym?
Odpowiedź dyrekcji: „Na bieżąco śledzimy planowane zmiany, które przygotowuje ustawodawca. Projekt zmian niebawem ma trafić pod obrady Rady Ministrów, zgodnie z deklaracjami przygotowywane rozwiązania powinny wejść w życie w połowie września. Będzie to podstawa dla pracodawcy do zaproponowania zmian w wewnętrznych regulacjach. Tymczasem działamy w ramach przepisów które będą obowiązywały jeszcze w okresie 3 miesięcy po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu przeciwdziałania i zwalczania Covid-19. Jednocześnie informuję, że chcielibyśmy utrzymać możliwość pracy zdalnej tam gdzie jest to uzasadnione. Ostateczne rozwiązania będą uzależnione od ram ustawowych jak również potrzeb, możliwości pracodawcy i z całą pewnością zostaną wypracowane wspólnie z Zespołem CNK oraz Związkiem Zawodowym.”
Komentarz zarządu Związku: Projekt ustawy znajdujący się w Rządowym Centrum Legislacji jest już przed Stałym Komitetem Rady Ministrów, więc można założyć, że rewolucyjne zmiany w nim nie nastąpią przed skierowaniem pod obrady sejmu, a tam również projekt powinien łatwo uzyskać większość. Zarekomendujemy więc Dyrekcji rozpoczęcie prac nad kodyfikacją zasad pracy zdalnej i hybrydowej w CNK, z uwzględnieniem specyfiki naszej instytucji, wymiernie wcześniej niż dopiero po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu Pracy. Tak, żeby nie był to kolejny przykład “gaszenia pożaru”. Zwłaszcza, że, m.in.:
rozeznanie kategorii i wysokości kosztów ponoszonych przez pracowników podczas świadczenia pracy zdalnej oraz ew. narzędzi własnych do niej wykorzystywanych (Art. 6724. § 1 projektu ustawy),
ocenę ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną (czyli np. wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne); i w konsekwencji opracowanie instrukcji postępowania w określonych sytuacjach (Art. 6731. § 5 projektu ustawy),
można opracować już teraz (a to tylko dwa przykłady “pewniaków”z projektu ustawy, wymagające jednak czasu, aby wykonać je rzetelnie). Przypominamy też, że Kodeks Pracy określa jedynie warunki minimum. Zatem, kreując regulacje wewnątrzzakładowe możemy – znając już kierunki myślenia ustawodawcy – dążyć do spisania możliwie przyjaznych warunków, nawet jeśli to minimum ostatecznie przekroczą.
Budynek Pracowni Przewrotu Kopernikańskiego
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie terminarza przeprowadzki, uwzględniającego aktualny stan wiedzy nt. ewentualnych opóźnień;
Odpowiedź dyrekcji: „Przeprowadzka z Moniuszki planowana jest od 16 czerwca i zakończy się oddaniem wynajmowanej przestrzeni budynku na Moniuszki 30 czerwca. Sama przeprowadzka umeblowania i kartonów z rzeczami zakładami, że zakończy się do 24 czerwca. Na początku czerwca zostaną przekazane kartony i instrukcja pakowania i oznaczania do przeprowadzki, w podobny sposób jak było to przeprowadzana podczas poprzedniej przeprowadzki z BUW. Wykorzystując doświadczenia z poprzedniej przeprowadzki, kierownicy komórek zostaną poproszeni o weryfikację, celowości przechowywania służbowych materiałów zgromadzonych przez Zespoły, pod kątem ich przydatności do dalszego wykorzystania bądź przekazania do archiwum. W tym roku proces przeprowadzki wiąże się dla GIT z jeszcze większymi wyzwaniami niż poprzednio, gdyż w najbliższych 2 miesiącach równolegle będą prowadzone prace związane z montażami zabudów meblowych oraz dostawami mebli i wyposażenia do PPK, jak również następuje przejęcie i uruchomienie nowego obiektu.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy Dyrekcji za kompleksową informację.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie planu organizacji przeprowadzki, w szczególności informacji na temat tego, które działy ulokowane w budynku głównym CNK zmieniają miejsca swoich stanowisk pracy oraz jak planowane jest docelowe rozmieszczenie pracowników w obu budynkach;
Odpowiedź dyrekcji: „Plan przeprowadzki, a w zasadzie plan dyslokacji poszczególnych komórek, zależny jest od aktualnie przygotowywanego Regulaminu organizacyjnego CNK. Intensywne prace w tym zakresie obecnie są prowadzone. Planujemy, że najpóźniej do końca maja będzie znane docelowe rozmieszczenie poszczególnych komórek w obydwu budynkach. O rozmieszczeniu poszczególnych osób, sposobie świadczenia pracy w przydzielonym obszarze dla danej komórki, decydować będą kierownicy we współpracy ze swoimi Zespołami.”
Komentarz zarządu Związku: Niestety nie dostaliśmy odpowiedzi na zadane pytanie. Oczekujemy zatem wywiązania się Dyrekcji z zakomunikowania Załodze kompleksowych planów przenosin działów, w tym limitów i charakterów miejsc przewidzianych dla każdego z nich, do końca maja.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o informację czy przewidywane jest zapewnienie mniejszej liczby stanowisk pracy, aniżeli jest pracowników (temat tzw. “hotdesków”), a jeśli tak, to w jakim wymiarze i których pracowników miałyby takie hotdeski dotyczyć;
Odpowiedź dyrekcji: „Budynek PPK zawiera wiele nowoczesnych rozwiązań wyposażenia przestrzeni biurowej dających możliwość bieżącego dostosowywania przestrzeni do aktualnych potrzeb. Część miejsc pracy jest przygotowana jako tzw. hotdesk, część jako przestrzeń koncepcyjna, są także miejsca przy biurkach czy tzw. budki telefoniczne. Dla każdego pracownika pracującego w budynku PPK, który nie będzie przypisany do konkretnego miejsca pracy, przewidziana jest szafka zamykana na własne potrzeby, m.in. przechowywania laptopa lub rzeczy osobistych. Kto będzie pracował w systemie hotdeskowym, a kto na miejscu stacjonarnie przy biurku zależeć będzie od zakresu i charakteru pracy pracownika. Natomiast ogólna liczba miejsc w przestrzeni powinna zapewnić możliwość pracy dla wszystkich pracowników.”
Komentarz zarządu Związku: Pytanie nie odnosiło się do nowoczesności czy staromodności rozwiązań, a do konkretnej liczby stanowisk pracy. Obawę w uzyskanej odpowiedzi budzą dwie kwestie – czy wszystkie miejsca rozumiane przez Dyrekcję jako miejsca do pracy, spełniają normy ergonomii pracy (mamy nadzieję, że to obawa nad wyraz), oraz czy, jeśli pracownik nie przypisany do konkretnego miejsca pracy przyjdzie do biura, to będzie miał zapewnione miejsce w przestrzeni jego/jej zespołu/projektu czy będzie musiał/a zająć dowolne wolne miejsce w budynku. Skierujemy więc do dyrekcji pytania uzupełniające w tych tematach.
Pytanie Związku zawodowego: Wnioskujemy o przedstawienie propozycji umiejscowienia pomieszczenia związkowego (art. 33 ust.1 ustawy o związkach zawodowych) w jednym z budynków CNK, w takim miejscu aby było ono wygodnie dostępne dla pracowników/-ic. Jako, że wraz z oddaniem do użytku budynku PPK znikną bariery przestrzenne między budynkami użytkowanymi przez CNK, a także z uwagi na znoszone ograniczenia pandemiczne, wznowione zostaną dyżury związkowe. M.in. z tego powodu potrzebne jest ustalenie lokalizacji pomieszczenia udostępnionego do wykonywania działalności związkowej.
Odpowiedź dyrekcji: „Jeśli chodzi o pomieszczenia dla związku, to proponujemy dwie takie możliwości: dotychczasowa salka spotkań „Kolorowe krzesła” lub dawne zaplecze antresoli. Obydwa pomieszczenia mają min. 8 m2 i będę przygotowane i wyposażone w adekwatnie podobny sposób jak na salka na Moniuszki. Zapraszam do kontaktu z GIT celem obejrzenia i podjęcia decyzji, które z pomieszczeń powinniśmy za potrzeby Związku przygotować. W obu budynkach dominuje przestrzeń otwarta zatem wybór pomieszczeń zamykanych jest bardzo ograniczony.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy Dyrekcji za propozycje Będziemy się w jej kwestii z nią niedługo kontaktować. Jeśli Wy macie pomysły gdzie wygodnie dla Was byłoby, żeby znajdował się pokój związkowy, tak żebyście mogli/mogły swobodnie rozmawiać w nim o swoich warunkach pracy, to odzywajcie się do osób z zarządu ZZ ze swoimi pomysłami!
Pytanie Związku zawodowego: W mediach branżowych1 pojawiają się głosy o niskiej ergonomiczności przestrzeni typu open space. Mając na ten temat wiedzę, w jaki sposób Pracodawca planowałby podejść do zwiększenia komfortu (i tym samym efektywności) pracy w budynkach CNK, gdzie dominują przestrzenie open space?
Odpowiedź dyrekcji: „W budynku PPK przewidziano głównie pomieszczenia typu open space, jak również pomieszczenia zamykane związane z charakterem pracy niektórych komórek organizacyjnych. Dodatkowo w przestrzeni PPK jest przewidzianych wiele miejsc i salek spotkań. Docelowo, we współpracy z IT, wprowadzimy elektroniczny system rezerwacji pomieszczeń wspólnych, a być może także miejsc hotdeskowych, aby zwiększyć efektywność ich wykorzystania. W tym roku koncentrujemy się na działaniach związanych z uruchomieniem funkcjonowania nowego budynku i prowadzonej tam działalności. Natomiast w 2023 roku planujemy podjąć działania w celu podniesienia standardu i warunków pracy w CNK. Oczywiście przestrzeń typu open space ma pewne ograniczenia, ale w naszej ocenie, bo nieznacznym zmniejszeniu ilości miejsc, istnieją możliwości lepszej aranżacji i doposażenia aby warunki i komfort pracy nie odbiegały od standardu w PPK. Przy okazji przypominam, że w budynku CNK przed pandemią przeprowadzone zostały działania związane z polepszeniem warunków pracy, min. remontami łazienek dla pracowników oraz gruntownym remontem części socjalnej i sanitarnej w Nodze.”
Komentarz zarządu Związku: Dziękujemy za przedstawienie planów co do podnoszenia komfortu użytkowania nowo oddanej przestrzeni PPK.
Barometr Zaangażowania
Pytanie Związku zawodowego: Wyników badania „Barometr Zaangażowania”, jako diagnozy niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej.
Odpowiedź dyrekcji: „Prezentacja wyników badania Barometru Zaangażowania znajduje się w Centrum dokumentów -> Dokumenty -> ABC Pracownika -> Barometr Zaangażowania. Podkreślam, że jest to dokument wewnętrzny i tylko na takie potrzeby może zostać wykorzystany.”
Komentarz zarządu Związku: Cieszy nas, że wreszcie (5.05; ktoś uszczypliwy mógłby się zastanawiać kiedy by to nastąpiło, jakbyśmy się o to nie dopraszali) doczekaliśmy się publikacji prezentacji z wyników badania. Martwi natomiast, że zgodnie z treścią prezentacji, Pracodawca nadal trzyma się stanowiska, iż „Do najmniej zaangażowanych osób nie należy kierować żadnych działań lub ograniczyć działania do najbardziej niezbędnych”. Taka postawa sugeruje zaniechanie działań wspierających poczucie przynależności u ponad 1/5 Załogi. Takie komunikaty na pewno nie wpływają pozytywnie na zaangażowanie ani ich, ani ich kolegów i koleżanek.
Odnosząc się natomiast do samych wyników badania – stosując niejawny algorytm, wypluwający wyniki zaangażowania w wybranych grupach w skali od 1 do 10, utraciliśmy całe meritum badania, czyli jakościówkę, która powinna być sednem, jeśli chcemy zaadresować konkretne problemy. Ponadto, stosowana metodologia wydaje się zrównywać pewne niezadowolenie z warunków pracy z brakiem zaangażowania w pracę. Tymczasem, fakt wykazywania niezadowolenia z warunków pracy i chęć wprowadzania w nich zmian wynika często właśnie z zaangażowania w życie instytucji i jest wyrazem braku obojętności.
Znamienne jest też obecne odgórne oznajmianie zmian organizacyjnych na ostatnią chwilę, w momencie gdy “Konsultowanie decyzji z pracownikami” zostało w Barometrze ocenione jako kwestia ważna, ale oceniona nisko. W obszarze rozwoju zawodowo-stanowiskowego – również ocenionych w ten sam sposób – nadal brak klarowności bądź komunikacji planowanych zmian, które mogłyby wprowadzić przewidywalność kariery w Koperniku.
Pojawia się pytanie jakie są efekty przeprowadzonego badania. Co ma ono zmienić? Badanie dla samego badania może wygląda mądrze na papierze, ale skutkuje tylko (najwyraźniej) zbędnym wydatkiem dziesiątek tysięcy złotych. Oraz – obniżeniem poczucia sprawczości wśród Załogi. Dlaczego? Bo jeśli przyłożyliśmy się do odpowiedzi w tym badaniu i nic z niego nie wynika, to po co mamy wypełniać kolejne? To bardzo niebezpieczny efekt.
Wynagrodzenia
Pytanie Związku zawodowego: Częściowej informacji z Raportu Płac, który jest podstawą dostosowywania wynagrodzeń w CNK do korytarzy median rynkowych. Chodzi nam konkretnie o różnicę procentową pomiędzy wartościami 100% mediany dla: – grupy zawodowej o najniższej rynkowo płacy – najwyżej płatnej kadry zarządzającej A więc, w skrócie, informacji ilokrotność wynagrodzenia najgorzej opłacanego pracownika w CNK miałaby najlepiej opłacana osoba z grona dyrekcji – przy założeniu, że wszystkie wynagrodzenia w CNK osiągnęły 100% wartości mediany rynkowej. Jest to informacja niezbędna do określenia, czy próbując dorównać do wynagrodzeń rynkowych, nie wstępujemy na drogę do replikowania niepożądanych rozpiętości płacowych obecnych na rynku, do którego się porównujemy.
Odpowiedź dyrekcji: „Zgodnie z zapisami regulaminu podpisywanego podczas zakupu reportu płacowego dane płacowe zawarte w raporcie są danymi poufnymi, którym nie możemy udostępniać. Jednocześnie informuję, że wynagrodzenia dyrektorów CNK nie są wyrównywane do median rynkowych. Zasady wynagradzania dyrektorów CNK reguluje Ustawa z dnia 3 marca 20222 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, której zapisy określają maksymalną wysokość wynagrodzenia miesięcznego.”
Komentarz zarządu Związku: Niestety nie dostaliśmy odpowiedzi na zadane pytanie. Zwrócimy się o nią ponownie, ponieważ jest to informacja kluczowa dla oceny sprawiedliwości stopniowo wprowadzanego planu zmian wynagrodzeń w naszej instytucji.
Pytanie Związku zawodowego: W związku z tym, że znane nam są inne dane1 na temat wzrostu płac w gospodarce w pierwszych miesiącach br. (na podstawie danych GUS, przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2022 odnotowało wzrost o 9,5% rdr, a w lutym 11,7% rdr), oraz mając na uwadze aktualną nieobecność czynników mogących redukować wskaźnik inflacji w bliskim horyzoncie czasowym – Czy planowana jest dodatkowa waloryzacja wynagrodzeń w drugiej połowie roku, ponieważ prognoza NBP (tzw. centralna ścieżka projekcji) zakłada, że inflacja w 2022 wyniesie 10,8%, a więc więcej niż zapowiedziana waloryzacja, skutkując obniżeniem wartości wypłacanych wynagrodzeń.
Odpowiedź dyrekcji: „Obserwując dynamiczną sytuację na rynku wynagrodzeń, w drugiej połowie bieżącego roku mamy zaplanowany przegląd wynagrodzeń. Ewentualne zmiany wynagrodzeń będą uzależnione zarówno od sytuacji na rynku pracy jak też sytuacji finansowej pracodawcy, ponieważ inflacja dotyka nie tylko wynagrodzeń ale również wydatków/kosztów CNK.”
Komentarz zarządu Związku: Rozumiemy i czekamy zatem na efekty przeglądu.
Pytanie Związku zawodowego: Czy Pracodawca planuje korektę inflacyjną kwot podstaw do wyznaczenia premii rocznej, zawartych w załączniku nr 2 do Regulaminu Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK?
Odpowiedź dyrekcji: „Pracodawca gwarantuje wypłatę premii rocznej zgodnie z zapisami w Regulaminie Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK. Jeżeli sytuacja finansowa CNK na to pozwoli będzie rozważana decyzja o ewentualnym wzroście kwot, które są podstawą do wyznaczania premii rocznej.”
Komentarz zarządu Związku: Rozumiemy i czekamy na to, jak Kopernik będzie stać finansowo pod koniec roku. Bieżący rok pokazuje nam jednak, że niewaloryzowane rokrocznie elementy wynagrodzenia są bardzo wrażliwe na utratę wartości.
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 