Chcemy poznać zdanie Pracowników CNK na temat tego, czy struktura wynagrodzeń jest na ten moment w naszej instytucji klarowna i zrozumiała.
Link do ankiety: https://forms.gle/4k1Wku96XVrFH48w7
Będziemy wdzięczni za każde wypełnienie ankiety!
Pozdrowienia,
Zarząd ZZ w CNK
Poniżej przeczytacie zadziwiająca historię o lęku przed jawnością. Z lękiem tym można by empatyzować, jednak jego efektem jest trzymanie w tajemnicy czegoś tak podstawowego, jak zasady kierujące tym, ile zarabiamy na danych stanowiskach, dlaczego, i jak nasze wynagrodzenia się zmieniają z biegiem czasu i wzrostu kompetencji.
W sierpniu 2023 roku złożyliśmy na ręce Dyrektora Naczelnego petycję, pod którą podpisało się 213 Pracowników i Pracownic CNK. Jednym z postulatów wnoszonych w petycji było przystąpienie do prac nad skonstruowaniem przejrzystej siatki płac w Instytucji. Podczas rozmów po złożeniu petycji, Pracodawca zobowiązał się do współpracy w tym zakresie. Zacytujmy nawet: „Deklaruję przygotowanie propozycji, odpowiadającej na Państwa postulat, w pierwszym kwartale 2024. W tym zakresie liczę na owocną współpracę ze Związkiem Zawodowym.”
Tak się złożyło, że w tym samym roku Parlament Europejski przyjął Dyrektywę 2023/970, o jawności i równości wynagrodzeń. Jakie m.in. obowiązki Dyrektywa nałożyła na pracodawcę?
Jeśli brzmi Wam to jak „przejrzysta siatka płac”, to wspaniale, bo właśnie o tym to prawo jest. Polska jest zobowiązana do implementacji krajowej przepisów Dyrektywy, nie później niż w czerwcu 2026 r. To jeszcze się nie wydarzyło, jednak Dyrektywa stanowi poziom minimum, który musi być wprowadzony. Już więc na jej bazie można rozpocząć prace w kierunku stworzenia przejrzystej siatki płac w CNK, bo takich systemów nie robi się przecież “w tydzień”, a Dyrektywa stanowi dobry wyznacznik prawa, które będzie przecież obowiązywać u nas.
Tak też pomyślał nasz Dział Kadr, ruszając w lipcu 2024 z pracami nad stworzeniem struktury wartościowania stanowisk, do czego zatrudnił nawet wykonawcę zewnętrznego, firmę WTW Consulting.
W styczniu 2025 odbyło się spotkanie Pracodawca-Związek, podczas którego Dział Kadr zaprezentował dotychczasowe efekty współpracy z WTW. Kadry, wraz z kierowniczkami i kierownikami działów, stworzyły opis każdej roli w Koperniku.
WTW Consulting wrzuciło te opisy ról do narzędzia sztucznej inteligencji, któremu kazali ocenić je pod kątem szeregu kryteriów (Stanowiskowa wiedza merytoryczna, Znajomość organizacji i rynku, Przywództwo, Rozwiązywanie problemów, Charakter wpływu, Zakres wpływu, Umiejętności interpersonalne). Sztuczna inteligencja poprzydzielała na podstawie tekstu opisów ról sumaryczną punktację poszczególnym rolom/stanowiskom, a Kadry i Dyrekcja później zweryfikowali to swoimi ludzkimi oczyma.
Efektem tej pracy jest tabela zaszeregowania, w której każde stanowisko (w rolach zawierają się przedziały stanowisk, np. od młodszego do starszego specjalisty) w CNK jest przyporządkowane do jednego z kilkunastu poziomów, odpowiadających wartości wykonywanej na nich pracy.
Pracodawca udostępnił nam – jako zarządowi Związku – tabelę zaszeregowania i opisy ról do analizy, zastrzegając jednak, że mamy zobowiązać się do zachowania ich w poufności. To stanowi jednak poważny problem. Zarząd Związku sam, bez ratyfikacji przez wszystkich członków i członkinie Związku, żadnej decyzji w tak poważnej kwestii podjąć nie może. Zawnioskowaliśmy więc o możliwość udostępnienia tabeli zaszeregowania i opisów ról członkom i członkiniom, tak aby mogli/ły podjąć świadomą decyzję czy akceptują taką strukturę wartości stanowisk, czy potrzebujemy zaproponować w niej zmiany. Niestety, Pracodawca odmówił. Wtedy zaproponowaliśmy (na początku lutego), aby Pracodawca sam udostępnił wszystkim pracownikom te materiały, w taki sposób jaki uzna za optymalny. Nastała cisza. Na początku kwietnia otrzymaliśmy odpowiedź. Materiały są poufne. A w ogóle to wcale nie musieli tego wszystkiego konsultować. Kropka.
Wydaje się to być sprawa kuriozalna. Prace nad sensowną siatką płac zaczęto. Zaczęto ją nawet konsultować. Ale gdy przedstawiciele pracowników nie chcieli trzymać jej w tajemnicy przed ogółem Załogi CNK – Aaaa, no to już za dużo, basta. Przecież termin implementacji dyrektywy dopiero za rok… Nigdzie nam nie śpieszno… A tego to nie musicie widzieć…
Jako, że nie możemy udostępnić faktycznej tabeli zaszeregowania, to poniższa tabela zawiera obraz hipotetyczny, jedynie sugerujący, co w faktycznej tabeli może się znajdować. Poziomy od A do M odpowiadają rosnącej wartości wykonywanej pracy. Podobną tabelę zaszeregowania, już nie hipotetyczną, ale zawierająca projekt faktycznego wartościowania stanowisk, ma Dział Kadr – jednak, jak pisaliśmy wyżej, Pracodawca odmawia udostępnienia jej pracownikom na potrzeby konsultacji i zatwierdzenia adekwatności takiej struktury.
Systematyzacja stanowisk – taka, jak ta tutaj – ustanowi nam sytuację struktury płac w CNK na lata. Czy powinna konkretnie tak wyglądać? Może tak, może nie. A może… po prostu… warto dać się wypowiedzieć pracownikom?
Najwyraźniej łatwo było wyciągnąć z procesu Konsultacji Strategicznych wniosek, że ludzie chcą wege-cateringu, ale konkluzja że chcą rozumieć dlaczego są tak, a nie inaczej wynagradzani, albo rozumieć kiedy i na jakich zasadach można w CNK awansować – no, to już za dużo.
Szersze udostępnienie przygotowywanego przez Kadry projektu struktury stanowisk, oraz opisów ról i kryteriów oceny (a także mechaniki ich przełożenia na finalne zaszeregowanie) jest konieczne.
Na propozycję tabeli zaszeregowania patrzyliśmy wyłącznie w 3 osoby (zarząd Związku) i już rzuciły nam się w oczy dwa potencjalne problemy, opisane poniżej. Udostępnienie jej Pracownikom i Pracownicom nie tylko sprawi, że będziemy traktowani podmiotowo w tworzonej przez nas instytucji, zamiast być przedmiotem odgórnych zmian. Pozwoli również, dzięki szerszej analizie i dyskusji, na zapobieżenie ewentualnym nieprawidłowościom lub problemom.
Art. 4 ust. 4 Dyrektywy brzmi: „Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, kryteriów”. Czy możemy spełnić ten warunek, jeśli role zostały nawet ocenione w ramach sensownych kryteriów (danych jako input), ale przez sztuczną inteligencję (AI), a więc bez wglądu w faktyczny przebieg oceny?
Widzimy niebezpieczeństwo w fakcie zawierzenia procesu wartościowania stanowisk sztucznej inteligencji. W obecnie proponowanym modelu nie dostajemy wyników oceny danej roli w poszczególnych kryteriach Dostajemy tylko sumaryczny wynik, czyli do którego szeregu trafiło stanowisko. Więc jest to tzw. „czarna skrzynka” – mamy wynik, ale jak do niego program doszedł? Tego już nie wiemy. A to kluczowy problem. Dyrektywa gwarantuje (w Art. 4 ust. 4), że struktura wynagrodzenia musi być taka, aby możliwe było ocenienie czy jest się w porównywalnej sytuacji z innymi pracownikami o tej samej wartości wykonywanej pracy. Wartość pracy ma być oceniana na podstawie kryteriów. Ale wyniku oceny w poszczególnych kryteriach nie ma! Jest tylko „suma” wyników we wszystkich kryteriach, bez możliwości sprawdzenia, skąd ta wartość się wzięła. To jak można dokonać takiego porównania?! W takiej sytuacji możliwość oceny zasadności struktury wynagrodzeń i swojego w jej miejsca będzie po prostu fikcją.
Celem zapisów Dyrektywy (a także codziennego rozumienia jawnej struktury płac) jest to, aby pracownik mógł sam ocenić dlaczego dana rola jest w takim, a nie innym, miejscu struktury. A to nie jest w obecnym kształcie projektu zapewnione. Z samego faktu spisania sensownie brzmiących kryteriów, nie wynika, że są one stosowane przez system, który jest dla nas zagadką.
Osobnym aspektem stosowania AI do szeregowania stanowisk jest kwestia zabezpieczenia interesów CNK jako instytucji. Chodzi o to, czy potencjalnie nie uzależniamy się od właściciela tego konkretnego oprogramowania. Czy np. w wypadku wprowadzenia nowej roli, CNK nie będzie musiało cały czas mieć podpisanej umowy z WTW (generującej koszty), aby odpowiednio zaszeregować taką nową rolę? Czy nie powinniśmy umieć zrobić tego „ręcznie”, na podstawie jasnego algorytmu i przypisania jej odpowiedniej punktacji w kryteriach? Tak podstawowa kwestia dla instytucji jak kształtowanie struktury stanowisk i możliwość przypisywania im wartości powinna być kompetencją wewnętrzną instytucji.
Przy przynajmniej jednym typie stanowiska zauważyliśmy potencjalny problem z wartościowaniem wykonywanej na nim pracy. Problemem wydaje nam się opis roli, w którą wpisuje się rzeczone stanowisko, pod kątem niedoszacowania odpowiedzialności, która na wykonujących je osobach faktycznie leży i zakresu faktycznie wykonywanych przez nie prac. To znowu dobitnie wskazuje na problem, jakim jest utajnienie biblioteki opisów ról oraz tabeli zaszeregowania. Bez możliwości swobodnej rozmowy z pracownikami na bazie jawnych informacji, trzeba opierać się na intuicjach – to sytuacja patologiczna i uniemożliwiająca faktyczne konsultacje i uzgodnienia z Załogą.
Zobaczcie, jak moglibyśmy poprawić tworzony system gdyby dać go obejrzeć innym ludziom, których będzie dotyczył. Apelujemy do Pracodawcy o wiarę w pracowników i zaufanie do nich.
Można chować głowę w piasek, ale czas na podjęcie decyzji i tak nadejdzie. Przedmiot Dyrektywy (a więc m.in. przejrzysta siatka płac) będzie musiał być wprowadzony poprzez zmianę Regulaminu Wynagradzania CNK. Do tego niezbędne jest uzgodnienie takich zmian na linii Pracodawca-Związek Zawodowy. To z kolei wymaga udostępnienia treści (także tych, z jakiegoś powodu, zazdrośnie trzymanych obecnie w tajemnicy) wprowadzanego systemu wynagrodzeń członkom i członkiniom Związku, aby mogli/ły się nad nimi pochylić i zadecydować czy proponowany system jest adekwatny czy nie. Dopiero efekt takiego głosowania jest podstawą do porozumienia ZZ-Pracodawca.
Bez dostępu do informacji nie da się podjąć decyzji. Bez udostępnienia tak podstawowych informacji dotyczących warunków pracy ciężko mówić o zaufaniu pracodawcy do pracowników. Gdzie w tym równaniu jest szacunek? Można sobie dopowiedzieć.
Paradoksalne jest to, że Pracodawca tak ściśle chce kontrolować dostęp do informacji w zakresie implementacji prawa, które o zwiększaniu dostępności informacji de facto jest.
Oczekujemy więc wznowienia prac nad strukturami wynagrodzeń i ich progresji. I jako części tego procesu – jak najszybszego udostępnienia wszystkim pracownikom CNK projektu tabeli zaszeregowania i biblioteki opisów ról.
Niedopuszczalne jest opracowywanie tak ważnego systemu nad głowami ludzi.
Pokażmy Pracodawcy, że zależy nam na tym temacie – pytajmy kierowników i kierowniczek na spotkaniach działowych, kiedy Pracodawca ujawni projekt siatki płac. Prośmy, żeby poszli/ły dalej z tymi pytaniami do Dyrekcji.
Bez presji pozostaniemy w ciszy i braku wpływu na własne życie, którego CNK jest większym lub mniejszym elementem.
W poniedziałek 10.02 o godz. 10:53 jako pracownicy CNK otrzymaliśmy maila o następującej treści:
(…) Dyrekcja CNK podjęła decyzję o podwyżce wynagrodzeń od 1 marca 2025 r. Wysokość podwyżki wyniesie 5% wynagrodzenia zasadniczego. Odpowiednio wzrośnie również dodatek stażowy, który jest naliczany od wynagrodzenia zasadniczego.
Podwyżka tej wysokości odpowiada wysokości wzrostów wynagrodzeń planowanych przez
pracodawców na rynku warszawskim w 2025 r. i pozwoli na utrzymanie wartości rynkowej
wynagrodzeń pracowników CNK. (…)”
Zgodnie z ostatnią projekcją NBP, inflacja w 2025 r. może osiągnąć poziom 5,6% rok do roku. Gdyby projekcja ta się sprawdziła, korekta wynagrodzeń nie nadgoniłaby więc inflacji, czyli wartość rzeczywista naszych wynagrodzeń by zmalała.
Z tego powodu, skierowaliśmy dzisiaj do Dyrekcji pismo z pytaniami związanymi z planowanymi zmianami w wysokości wynagrodzeń w naszej instytucji. Pytamy o to:
Poniżej możesz pobrać przekazane Pracodawcy pismo:
Jak tylko dostaniemy odpowiedź od Pracodawcy, damy znać.
Jednocześnie, członkowie Związku otrzymali link do ankiety w temacie oczekiwań płacowych. Jeśli nie jesteś jeszcze członkiem, dołącz już teraz, i wypowiedz się w tej sprawie!
W poniedziałek Związek Zawodowy przekazał Pracodawcy petycję ws. zmian w wynagrodzeniach. Pod postulatami zawartymi w niej najpierw zdążyło się podpisać się 213 Koperniczan i Koperniczanek. Poniżej znajdziesz treść petycji:
Szanowny Panie Dyrektorze,
Zwracamy się do Pana z niniejszą petycją w związku z wyraźnym wzrostem cen produktów i usług w ciągu ostatniego półtora roku oraz mając na celu dbałość o warunki bytowe całej społeczności pracowników i pracownic CNK.
Jako Związek Zawodowy przeprowadziliśmy analizę porównawczą wynagrodzeń Koperniczan i kosztów życia w Warszawie. Wynika z niej, iż około 50% naszych kolegów i koleżanek, członków społeczności CNK, zarabia poniżej kosztów godnego życia w Warszawie.
W adresowaniu tego problemu nie pomaga sytuacja w której podwyżki wprowadzone w maju br., z uwagi na ich procentową naturę, miały aż 2,4-krotną rozpiętość kwotową w zależności od wynagrodzenia zasadniczego danej osoby (zgodnie z naszymi wyliczeniami było to od 295 do 698 zł brutto).
Tym bardziej nasz sprzeciw budzi zapowiedziana na jesień tego roku kontynuacja nietransparentnego procesu zmian poszczególnych wynagrodzeń związanych z “równaniem do korytarzy median rynkowych”. Obawiamy się, że zamiast wspierać bytowo nas wszystkich, mogą być mechanizmem zwiększania nierówności dochodowych w CNK.
Zgodnie z udostępnionymi nam przez Pracodawcę danymi, CNK ma do dyspozycji na wynagrodzenia w tym roku o 5 mln zł więcej niż w roku ubiegłym. Jako pracownicy, oczekujemy, że kwota przeznaczona na podwyżki zostanie podzielona po równo między wszystkich pracowników. Uważamy, że w obecnej sytuacji naszym moralnym priorytetem powinno być zapewnienie wszystkim pracownikom CNK godnego poziomu życia.
W duchu solidarności pracowniczej wnioskujemy zatem o:
1. Wprowadzenie dla wszystkich pracowników etatowych CNK, od wrześniowej wypłaty, podwyżki wynagrodzenia zasadniczego w wysokości wyliczonej dla każdego pracownika na podstawie algorytmu:
Wysokość podwyżki = (1500-x) zł brutto,
gdzie x = kwota brutto podwyżki 7%-owej uzyskanej przez danego pracownika w maju br.
2. potraktowanie priorytetowo kwestii przejrzystości zasad i warunków wynagradzania w CNK, poprzez odstąpienie od nietransparentnego mechanizmu „równania do korytarzy median rynkowych” oraz przystąpienie do prac nad skonstruowaniem przejrzystej siatki płac w Instytucji
Ufamy, że przedstawione powyżej postulaty zostaną uwzględnione. Proponujemy spotkanie celem omówienia sposobu ich realizacji, nie później niż 23.08. W kwestii dokładniejszego terminu, dostosujemy się do dostępności Pana Dyrektora.
Więcej o ww. argumentach znajdziesz tutaj: https://zzcnk.org/2023/07/24/podpisz-petycje-jednakowa-podwyzka-inflacyjna-dla-wszystkich/
Przygotowaliśmy petycję w sprawie sprawiedliwego wyrównania podwyżek inflacyjnych w CNK. Na ten moment mamy ok. 140 podpisów. Pomóż nam wzmocnić ten głos!
Zobacz poniżej o co wnioskujemy. Jeśli jeszcze nie miałeś/aś okazji podpisać, to:
Podpisy można składać do 3 sierpnia.
Poniżej znajdziesz argumentację dla naszych postulatów:
Już ponad rok temu, bo 27.05.21, zarząd Związku przedstawił postulat usunięcia z Regulaminu Pracy CNK tzw. klauzuli tajności wynagrodzeń, zakazującej nam wszystkim ujawniać komukolwiek wysokości naszego wynagrodzenia, niezależnie od naszych chęci.
Podczas uzgodnień z Dyrekcją, dotyczących zmian w Regulaminie, Związek uwzględnił usunięcie klauzuli tajności wynagrodzeń jako kluczowy warunek porozumienia. Dyrekcja przystała na niego. I tak oto 1 lipca (wtedy wchodzą w życie zmiany w Regulaminie Pracy) klauzula tajności wynagrodzeń przejdzie do przeszłości!
Całą argumentację:
znajdziesz w tym artykule, który pojawił się na naszej stronie na jesieni zeszłego roku.
Od 1 lipca (wtedy wchodzą w życie zmiany w Regulaminie Pracy) będziesz mogła/mógł bez skrępowania rozmawiać z koleżankami i kolegami z pracy o Waszych zarobkach. Po co? Na przykład po to, żebyście mieli rozeznanie czy są realizowane Wasze prawa do równego traktowania w zatrudnieniu. Przykład obowiązującego w tej kwestii prawa poniżej.
Oczywiście nie każdy musi Ci powiedzieć ile zarabia. W obecnym porządku prawnym w Polsce (nie wszędzie na świecie tak to wygląda*) wysokość wynagrodzenia jest dobrem osobistym i daną osobową, więc to konkretna osoba decyduje czy chce taką swoją daną Ci ujawnić.
*Dlaczego mogą tu być rozbieżności? Dlatego, że niektóre systemy prawne – jak np. norweski – interpretują stosunek pracy jako kwestię społeczną (poprawnie), a niektóre – jak nasz – jako kwestię indywidualną (błędnie).
Jak Was informowaliśmy, 4 kwietnia zwróciliśmy się do Dyrekcji z wnioskiem o przekazanie informacji na szereg tematów. Poniżej znajdziecie odpowiedzi, które uzyskaliśmy, wraz z komentarzami zarządu Związku.
Pytanie Związku zawodowego:
Czy Pracodawca pracuje nad planem organizacji pracy zdalnej i hybrydowej po ogłoszeniu końca stanu epidemii? Obecne przepisy pozwalające na pracę zdalną przestaną obowiązywać po odwołaniu stanu epidemii, a nowe przepisy w tej materii nie weszły jeszcze w życie.
Jak Pracodawca przewiduje organizację pracy w naszej instytucji w kontekście tej sytuacji?
W szczególności, czy Pracodawca planuje prace nad zmianami w Regulaminie Pracy, celem unormowania zasad pracy zdalnej po odwołaniu stanu epidemii, a jeśli tak, to w jakim horyzoncie czasowym?
Odpowiedź dyrekcji:
„Na bieżąco śledzimy planowane zmiany, które przygotowuje ustawodawca. Projekt zmian niebawem ma trafić pod obrady Rady Ministrów, zgodnie z deklaracjami przygotowywane rozwiązania powinny wejść w życie w połowie września. Będzie to podstawa dla pracodawcy do zaproponowania zmian w wewnętrznych regulacjach.
Tymczasem działamy w ramach przepisów które będą obowiązywały jeszcze w okresie 3 miesięcy po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu przeciwdziałania i zwalczania Covid-19.
Jednocześnie informuję, że chcielibyśmy utrzymać możliwość pracy zdalnej tam gdzie jest to uzasadnione. Ostateczne rozwiązania będą uzależnione od ram ustawowych jak również potrzeb, możliwości pracodawcy i z całą pewnością zostaną wypracowane wspólnie z Zespołem CNK oraz Związkiem Zawodowym.”
Komentarz zarządu Związku:
Projekt ustawy znajdujący się w Rządowym Centrum Legislacji jest już przed Stałym Komitetem Rady Ministrów, więc można założyć, że rewolucyjne zmiany w nim nie nastąpią przed skierowaniem pod obrady sejmu, a tam również projekt powinien łatwo uzyskać większość. Zarekomendujemy więc Dyrekcji rozpoczęcie prac nad kodyfikacją zasad pracy zdalnej i hybrydowej w CNK, z uwzględnieniem specyfiki naszej instytucji, wymiernie wcześniej niż dopiero po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu Pracy. Tak, żeby nie był to kolejny przykład “gaszenia pożaru”.
Zwłaszcza, że, m.in.:
można opracować już teraz (a to tylko dwa przykłady “pewniaków”z projektu ustawy, wymagające jednak czasu, aby wykonać je rzetelnie).
Przypominamy też, że Kodeks Pracy określa jedynie warunki minimum. Zatem, kreując regulacje wewnątrzzakładowe możemy – znając już kierunki myślenia ustawodawcy – dążyć do spisania możliwie przyjaznych warunków, nawet jeśli to minimum ostatecznie przekroczą.
Pytanie Związku zawodowego:
Wnioskujemy o przedstawienie terminarza przeprowadzki, uwzględniającego aktualny stan wiedzy nt. ewentualnych opóźnień;
Odpowiedź dyrekcji:
„Przeprowadzka z Moniuszki planowana jest od 16 czerwca i zakończy się oddaniem wynajmowanej przestrzeni budynku na Moniuszki 30 czerwca. Sama przeprowadzka umeblowania i kartonów z rzeczami zakładami, że zakończy się do 24 czerwca. Na początku czerwca zostaną przekazane kartony i instrukcja pakowania i oznaczania do przeprowadzki, w podobny sposób jak było to przeprowadzana podczas poprzedniej przeprowadzki z BUW. Wykorzystując doświadczenia z poprzedniej przeprowadzki, kierownicy komórek zostaną poproszeni o weryfikację, celowości przechowywania służbowych materiałów zgromadzonych przez Zespoły, pod kątem ich przydatności do dalszego wykorzystania bądź przekazania do archiwum. W tym roku proces przeprowadzki wiąże się dla GIT z jeszcze większymi wyzwaniami niż poprzednio, gdyż w najbliższych 2 miesiącach równolegle będą prowadzone prace związane z montażami zabudów meblowych oraz dostawami mebli i wyposażenia do PPK, jak również następuje przejęcie i uruchomienie nowego obiektu.”
Komentarz zarządu Związku:
Dziękujemy Dyrekcji za kompleksową informację.
Pytanie Związku zawodowego:
Wnioskujemy o przedstawienie planu organizacji przeprowadzki, w szczególności informacji na temat tego, które działy ulokowane w budynku głównym CNK zmieniają miejsca swoich stanowisk pracy oraz jak planowane jest docelowe rozmieszczenie pracowników w obu budynkach;
Odpowiedź dyrekcji:
„Plan przeprowadzki, a w zasadzie plan dyslokacji poszczególnych komórek, zależny jest od aktualnie przygotowywanego Regulaminu organizacyjnego CNK. Intensywne prace w tym zakresie obecnie są prowadzone. Planujemy, że najpóźniej do końca maja będzie znane docelowe rozmieszczenie poszczególnych komórek w obydwu budynkach. O rozmieszczeniu poszczególnych osób, sposobie świadczenia pracy w przydzielonym obszarze dla danej komórki, decydować będą kierownicy we współpracy ze swoimi Zespołami.”
Komentarz zarządu Związku:
Niestety nie dostaliśmy odpowiedzi na zadane pytanie. Oczekujemy zatem wywiązania się Dyrekcji z zakomunikowania Załodze kompleksowych planów przenosin działów, w tym limitów i charakterów miejsc przewidzianych dla każdego z nich, do końca maja.
Pytanie Związku zawodowego:
Wnioskujemy o informację czy przewidywane jest zapewnienie mniejszej liczby stanowisk pracy, aniżeli jest pracowników (temat tzw. “hotdesków”), a jeśli tak, to w jakim wymiarze i których pracowników miałyby takie hotdeski dotyczyć;
Odpowiedź dyrekcji:
„Budynek PPK zawiera wiele nowoczesnych rozwiązań wyposażenia przestrzeni biurowej dających możliwość bieżącego dostosowywania przestrzeni do aktualnych potrzeb. Część miejsc pracy jest przygotowana jako tzw. hotdesk, część jako przestrzeń koncepcyjna, są także miejsca przy biurkach czy tzw. budki telefoniczne. Dla każdego pracownika pracującego w budynku PPK, który nie będzie przypisany do konkretnego miejsca pracy, przewidziana jest szafka zamykana na własne potrzeby, m.in. przechowywania laptopa lub rzeczy osobistych. Kto będzie pracował w systemie hotdeskowym, a kto na miejscu stacjonarnie przy biurku zależeć będzie od zakresu i charakteru pracy pracownika. Natomiast ogólna liczba miejsc w przestrzeni powinna zapewnić możliwość pracy dla wszystkich pracowników.”
Komentarz zarządu Związku:
Pytanie nie odnosiło się do nowoczesności czy staromodności rozwiązań, a do konkretnej liczby stanowisk pracy. Obawę w uzyskanej odpowiedzi budzą dwie kwestie – czy wszystkie miejsca rozumiane przez Dyrekcję jako miejsca do pracy, spełniają normy ergonomii pracy (mamy nadzieję, że to obawa nad wyraz), oraz czy, jeśli pracownik nie przypisany do konkretnego miejsca pracy przyjdzie do biura, to będzie miał zapewnione miejsce w przestrzeni jego/jej zespołu/projektu czy będzie musiał/a zająć dowolne wolne miejsce w budynku. Skierujemy więc do dyrekcji pytania uzupełniające w tych tematach.
Pytanie Związku zawodowego:
Wnioskujemy o przedstawienie propozycji umiejscowienia pomieszczenia związkowego (art. 33 ust.1 ustawy o związkach zawodowych) w jednym z budynków CNK, w takim miejscu aby było ono wygodnie dostępne dla pracowników/-ic.
Jako, że wraz z oddaniem do użytku budynku PPK znikną bariery przestrzenne między budynkami użytkowanymi przez CNK, a także z uwagi na znoszone ograniczenia pandemiczne, wznowione zostaną dyżury związkowe. M.in. z tego powodu potrzebne jest ustalenie lokalizacji pomieszczenia udostępnionego do wykonywania działalności związkowej.
Odpowiedź dyrekcji:
„Jeśli chodzi o pomieszczenia dla związku, to proponujemy dwie takie możliwości: dotychczasowa salka spotkań „Kolorowe krzesła” lub dawne zaplecze antresoli. Obydwa pomieszczenia mają min. 8 m2 i będę przygotowane i wyposażone w adekwatnie podobny sposób jak na salka na Moniuszki. Zapraszam do kontaktu z GIT celem obejrzenia i podjęcia decyzji, które z pomieszczeń powinniśmy za potrzeby Związku przygotować. W obu budynkach dominuje przestrzeń otwarta zatem wybór pomieszczeń zamykanych jest bardzo ograniczony.”
Komentarz zarządu Związku:
Dziękujemy Dyrekcji za propozycje Będziemy się w jej kwestii z nią niedługo kontaktować. Jeśli Wy macie pomysły gdzie wygodnie dla Was byłoby, żeby znajdował się pokój związkowy, tak żebyście mogli/mogły swobodnie rozmawiać w nim o swoich warunkach pracy, to odzywajcie się do osób z zarządu ZZ ze swoimi pomysłami!
Pytanie Związku zawodowego:
W mediach branżowych1 pojawiają się głosy o niskiej ergonomiczności przestrzeni typu open space. Mając na ten temat wiedzę, w jaki sposób Pracodawca planowałby podejść do zwiększenia komfortu (i tym samym efektywności) pracy w budynkach CNK, gdzie dominują przestrzenie open space?
Odpowiedź dyrekcji:
„W budynku PPK przewidziano głównie pomieszczenia typu open space, jak również pomieszczenia zamykane związane z charakterem pracy niektórych komórek organizacyjnych. Dodatkowo w przestrzeni PPK jest przewidzianych wiele miejsc i salek spotkań. Docelowo, we współpracy z IT, wprowadzimy elektroniczny system rezerwacji pomieszczeń wspólnych, a być może także miejsc hotdeskowych, aby zwiększyć efektywność ich wykorzystania. W tym roku koncentrujemy się na działaniach związanych z uruchomieniem funkcjonowania nowego budynku i prowadzonej tam działalności. Natomiast w 2023 roku planujemy podjąć działania w celu podniesienia standardu i warunków pracy w CNK. Oczywiście przestrzeń typu open space ma pewne ograniczenia, ale w naszej ocenie, bo nieznacznym zmniejszeniu ilości miejsc, istnieją możliwości lepszej aranżacji i doposażenia aby warunki i komfort pracy nie odbiegały od standardu w PPK. Przy okazji przypominam, że w budynku CNK przed pandemią przeprowadzone zostały działania związane z polepszeniem warunków pracy, min. remontami łazienek dla pracowników oraz gruntownym remontem części socjalnej i sanitarnej w Nodze.”
Komentarz zarządu Związku:
Dziękujemy za przedstawienie planów co do podnoszenia komfortu użytkowania nowo oddanej przestrzeni PPK.
Pytanie Związku zawodowego:
Wyników badania „Barometr Zaangażowania”, jako diagnozy niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej.
Odpowiedź dyrekcji:
„Prezentacja wyników badania Barometru Zaangażowania znajduje się w Centrum dokumentów -> Dokumenty -> ABC Pracownika -> Barometr Zaangażowania.
Podkreślam, że jest to dokument wewnętrzny i tylko na takie potrzeby może zostać wykorzystany.”
Komentarz zarządu Związku:
Cieszy nas, że wreszcie (5.05; ktoś uszczypliwy mógłby się zastanawiać kiedy by to nastąpiło, jakbyśmy się o to nie dopraszali) doczekaliśmy się publikacji prezentacji z wyników badania.
Martwi natomiast, że zgodnie z treścią prezentacji, Pracodawca nadal trzyma się stanowiska, iż „Do najmniej zaangażowanych osób nie należy kierować żadnych działań lub ograniczyć działania do najbardziej niezbędnych”. Taka postawa sugeruje zaniechanie działań wspierających poczucie przynależności u ponad 1/5 Załogi. Takie komunikaty na pewno nie wpływają pozytywnie na zaangażowanie ani ich, ani ich kolegów i koleżanek.
Odnosząc się natomiast do samych wyników badania – stosując niejawny algorytm, wypluwający wyniki zaangażowania w wybranych grupach w skali od 1 do 10, utraciliśmy całe meritum badania, czyli jakościówkę, która powinna być sednem, jeśli chcemy zaadresować konkretne problemy.
Ponadto, stosowana metodologia wydaje się zrównywać pewne niezadowolenie z warunków pracy z brakiem zaangażowania w pracę. Tymczasem, fakt wykazywania niezadowolenia z warunków pracy i chęć wprowadzania w nich zmian wynika często właśnie z zaangażowania w życie instytucji i jest wyrazem braku obojętności.
Znamienne jest też obecne odgórne oznajmianie zmian organizacyjnych na ostatnią chwilę, w momencie gdy “Konsultowanie decyzji z pracownikami” zostało w Barometrze ocenione jako kwestia ważna, ale oceniona nisko. W obszarze rozwoju zawodowo-stanowiskowego – również ocenionych w ten sam sposób – nadal brak klarowności bądź komunikacji planowanych zmian, które mogłyby wprowadzić przewidywalność kariery w Koperniku.
Pojawia się pytanie jakie są efekty przeprowadzonego badania. Co ma ono zmienić? Badanie dla samego badania może wygląda mądrze na papierze, ale skutkuje tylko (najwyraźniej) zbędnym wydatkiem dziesiątek tysięcy złotych. Oraz – obniżeniem poczucia sprawczości wśród Załogi. Dlaczego? Bo jeśli przyłożyliśmy się do odpowiedzi w tym badaniu i nic z niego nie wynika, to po co mamy wypełniać kolejne? To bardzo niebezpieczny efekt.
Pytanie Związku zawodowego:
Częściowej informacji z Raportu Płac, który jest podstawą dostosowywania wynagrodzeń w CNK do korytarzy median rynkowych. Chodzi nam konkretnie o różnicę procentową pomiędzy wartościami 100% mediany dla:
– grupy zawodowej o najniższej rynkowo płacy
– najwyżej płatnej kadry zarządzającej
A więc, w skrócie, informacji ilokrotność wynagrodzenia najgorzej opłacanego pracownika w CNK miałaby najlepiej opłacana osoba z grona dyrekcji – przy założeniu, że wszystkie wynagrodzenia w CNK osiągnęły 100% wartości mediany rynkowej. Jest to informacja niezbędna do określenia, czy próbując dorównać do wynagrodzeń rynkowych, nie wstępujemy na drogę do replikowania niepożądanych rozpiętości płacowych obecnych na rynku, do którego się porównujemy.
Odpowiedź dyrekcji:
„Zgodnie z zapisami regulaminu podpisywanego podczas zakupu reportu płacowego dane płacowe zawarte w raporcie są danymi poufnymi, którym nie możemy udostępniać. Jednocześnie informuję, że wynagrodzenia dyrektorów CNK nie są wyrównywane do median rynkowych. Zasady wynagradzania dyrektorów CNK reguluje Ustawa z dnia 3 marca 20222 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, której zapisy określają maksymalną wysokość wynagrodzenia miesięcznego.”
Komentarz zarządu Związku:
Niestety nie dostaliśmy odpowiedzi na zadane pytanie. Zwrócimy się o nią ponownie, ponieważ jest to informacja kluczowa dla oceny sprawiedliwości stopniowo wprowadzanego planu zmian wynagrodzeń w naszej instytucji.
Pytanie Związku zawodowego:
W związku z tym, że znane nam są inne dane1 na temat wzrostu płac w gospodarce w pierwszych miesiącach br. (na podstawie danych GUS, przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2022 odnotowało wzrost o 9,5% rdr, a w lutym 11,7% rdr), oraz mając na uwadze aktualną nieobecność czynników mogących redukować wskaźnik inflacji w bliskim horyzoncie czasowym – Czy planowana jest dodatkowa waloryzacja wynagrodzeń w drugiej połowie roku, ponieważ prognoza NBP (tzw. centralna ścieżka projekcji) zakłada, że inflacja w 2022 wyniesie 10,8%, a więc więcej niż zapowiedziana waloryzacja, skutkując obniżeniem wartości wypłacanych wynagrodzeń.
Odpowiedź dyrekcji:
„Obserwując dynamiczną sytuację na rynku wynagrodzeń, w drugiej połowie bieżącego roku mamy zaplanowany przegląd wynagrodzeń. Ewentualne zmiany wynagrodzeń będą uzależnione zarówno od sytuacji na rynku pracy jak też sytuacji finansowej pracodawcy, ponieważ inflacja dotyka nie tylko wynagrodzeń ale również wydatków/kosztów CNK.”
Komentarz zarządu Związku:
Rozumiemy i czekamy zatem na efekty przeglądu.
Pytanie Związku zawodowego:
Czy Pracodawca planuje korektę inflacyjną kwot podstaw do wyznaczenia premii rocznej, zawartych w załączniku nr 2 do Regulaminu Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK?
Odpowiedź dyrekcji:
„Pracodawca gwarantuje wypłatę premii rocznej zgodnie z zapisami w Regulaminie Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK. Jeżeli sytuacja finansowa CNK na to pozwoli będzie rozważana decyzja o ewentualnym wzroście kwot, które są podstawą do wyznaczania premii rocznej.”
Komentarz zarządu Związku:
Rozumiemy i czekamy na to, jak Kopernik będzie stać finansowo pod koniec roku. Bieżący rok pokazuje nam jednak, że niewaloryzowane rokrocznie elementy wynagrodzenia są bardzo wrażliwe na utratę wartości.
Pliki do wglądu:
W szeregu postulatów przedstawionych dyrekcji w dniu 27.05, zawarliśmy postulat dotyczący jawności wynagrodzeń. W tym tekście wytłumaczymy, skąd on wynika i dlaczego w interesie Pracowników i Pracownic jest to, abyśmy mogli nieskrępowanie mówić o swoich zarobkach.
Najpierw dla klarowności – o co się rozchodzi. W Regulaminie Pracy w CNK (Rozdział VI, § 54), czytamy:
„Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie prawa, a jego wysokość w przypadku poszczególnych Pracowników objęta jest bezwzględną tajemnicą.„
Zapis ten działa na obie strony stosunku pracy. CNK, nabywając od nas pracę, nie może ujawniać stronom trzecim ile nam za nią płaci. Jednak zapis z naszego Regulaminu Pracy dotyczy też drugiej strony, sprzedającej swoja pracę – nas. Zgodnie z Regulaminem, nie możemy nikomu ujawnić informacji nt. tego, ile zarabiamy. Nie ważne, czy chcemy/potrzebujemy o tym porozmawiać. Nie możemy. Trzeba wziąć wody w usta.
Powstaje więc pytanie. Czy można nam nakazać uczestniczenia w permanentnej rozgrywce Taboo, zwłaszcza jeśli chodzi o sprawę dość mocno determinującą nasze warunki życiowe, taką jak pensja?
Zanim przejdę do tematu tego, czy taki zapis ma umocowanie prawne czy nie, chcę poruszyć temat moim zdaniem ważniejszy. Mianowicie – co jest w naszym, jako pracowników/ic, interesie – tajemnica czy jawność wynagrodzeń?
Tak, jak stosowanie różnych typów umów na podobne zadania, tak i wymuszanie tajności wynagrodzeń, jest przede wszystkim sposobem na fragmentaryzację oraz osłabienie jedności pracowniczej poprzez indywidualizację pracy i zacieranie wspólnoty naszych interesów jako pracowników/ic. Jest to stara jak świat zasada „dziel i rządź”. Bo bez tej jedności pracowniczej nie sposób nam działać kolektywnie w swoim interesie – a więc odpada jedyny skuteczny mechanizm dochodzenia swoich praw.
Brak transparencji w wynagradzaniu jest tylko jednym z narzędzi stosowanym szeroko przez pracodawców, aby ograniczyć rozmowy współpracowników/ic o ich doświadczeniach w pracy, co mogłoby dążyć do podjęcia kolektywnej akcji celem poprawienia swoich warunków pracy.
Tajność wynagrodzeń daje pracodawcom władzę nie tylko do dyskryminowania między grupami zatrudnionych, ale również do wypłacania wynagrodzeń w oparciu o niejasne czy arbitralne kryteria. W taki sposób możemy np. dojść do sytuacji, gdy nowi pracownik/ica uzyskują na starcie wyższe wynagrodzenie niż pracownik/ica wykonujący te same zadania, ale wiernie pracujący w instytucji od lat, nie szukając korzystniejszej finansowo oferty na rynku.
Niedyskutowanie wysokości płac jest bardzo silną normą. Czasem tłumaczy się to specyfiką naszego kraju, ale ten argument nie ma żadnego podparcia. Norma ta nie wypływa z organicznie zbudowanej specyfiki kulturowej, obowiązującej konkretnie w Polsce. Jest ona narzuconą zasadą, ułatwiającą operowanie globalnemu kapitalizmowi, opartemu bezpośrednio na wyzysku i alienacji pracowników/ic.
Ważnym aspektem tej normy, zwłaszcza u nas w CNK, jest frazes, że motywacja do pracy nie jest związana z wynagrodzeniem, a z poczuciem misji. Ile razy można było w naszych murach usłyszeć, że „w CNK nie pracuje się dla pieniędzy„… Słysząc takie komunikaty z ust przełożonych, wpadamy w koleiny, które każą nam nie skupiać się na wątpliwych warunkach pracy, a zwłaszcza na wynagrodzeniu za nią. Kto w końcu chce wyjść na materialist(k)ę w gronie ludzi oddanych wyższej wizji, prawda?
Oczywiście, większość z nas uważa swoją pracę za cenną społecznie, rozwijającą, itp. No bo tak jest. I ogólnie chcemy robić, to co robimy. Jednak misją nie przygotujemy obiadu czy nie ubierzemy dzieci. Budowany przez tę normę mit drugorzędności wynagrodzenia jest o tyle szkodliwy, że wcale nie taką małą grupę z nas tylko kilka wypłat dzieli od bezdomności. A więc finanse to nie jest coś, na zapominanie o czym, możemy sobie pozwolić.
Pracodawcy, stosując klauzulę tajności, chcą się ustrzec przed niewygodnymi pytaniami na temat nierówności w systemie. Można potraktować, na potrzeby tego akapitu, taki argument jako obiektywny – takie pytania moga być niezręczne, negatywnie wpływać na organizację pracy, itp…
ALE, ALE. To co trzeba wziąć w tym wypadku na tapet, to kwestia, co jest powodem tych niewygodnych pytań. Czy jest to jawność i dostęp do informacji? Czy może jest to istniejąca niesprawiedliwość, a jej utajanie jest po prostu nadużywaniem władzy i protekcjonalnym traktowaniem pracowników/ic? Tak więc argument o negatywntym wpływie jawności wynagrodzen na organizację pracy jest po prostu głęboko niemoralny.
Jawność dochodów jest warunkiem koniecznym do dyskusji nad sprawiedliwością jakiegokolwiek systemu wynagrodzeń. Asertywnie rozmawiać o swoich prawach można tylko wtedy, kiedy nie robi się tego jak myszki po kątach, patrząc czy nikt nie idzie.
Brak jawności z kolei jest konsekwencją sytuacji, w której pracodawca nie ufa – albo pracownikom/icom, albo swojemu systemowi zarządzania.
I, nawet jeśli klauzula tajności byłaby niestosowalna prawnie (do czego zaraz przejdziemy), to tworzy ona efekt mrożący. Tworzy klimat, w którym nie rozmawiamy o swoich wynagrodzeniach. W którym, nawet jeśli nasze prawa mogą być łamane, to nie jesteśmy w stanie do tego dojść – a jeśli próbujemy, to musimy się z tym czuć jako ten „zły uczniak”, który robi coś, czego mu nie wolno.
W dalszych akapitach będzie mowa również o tym, jakie są konsekwencje prawne tego, iż informacja o wysokości wynagrodzenia jest daną osobową oraz dobrem osobistym pracownika/icy. Ale trzeba być świadomymi, że już narzucenia samej takiej narracji przez instytucje państwa predeterminuje wysokość wynagrodzeń do bycia tabu. Jeśli jakaś informacja którą mam jest prawnie chroniona, to może z jakiegoś powodu – to może będę ją ukrywać. A taki stan rzeczy w żaden sposób nie jest korzystny dla klasy pracującej.1
W kwestiach, gdzie ramy prawne istnieją, musimy się do nich stosować. Jednak sama świadomość wyrycia partykularnych interesów – takich, a nie innych grup – w literze prawa, może stanowić furtkę do bardziej krytycznego myślenia o barierach legislacyjnych. I ew. angażowania się w inicjatywy na rzecz zmiany tych dla nas niezrozumiałych, bądź niekorzystnych.
W tym wypadku prawo jest po naszej stronie. Ale np. na drugim biegunie rachunku interesów (i to w kwestii bardziej znaczącej) są m.in. przepisy dot. sporów zbiorowych, które skonstruowane są tak, aby strajk najefektywniej uniemożliwić, a nie w sposób neutralny opisać jego przebieg. Warto o tym pamiętać.
Okazuje się jednak, że nakaz tajności wynagrodzeń jest po prostu bublem prawnym i nie ma racji bytu. Aby to udowodnić, przejdziemy teraz przez kilka źródeł.
Mowa tutaj o klauzulach tajności obowiązujących pracowników/ice. Na koniec tego rozdziału przytoczony zostanie również stan prawny, z kolei wiążący pracodawcę do zachowania poufności wynagrodzeń pracowników/ic (chyba, że wyrazą zgodę). Dlatego na wstępie zaznaczam, że to dwie odmienne kwestie.
Jak zobaczysz poniżej, kluczowy w tej kwestii jest cel ujawnienia informacji, oraz grono, któremu ją ujawniamy.
Uwaga: Treści wszystkich wspominanych artykułów Kodeksu Pracy znajdziesz na dole tekstu, jako galerię screenshotów.
Kodeks Pracy mówi wyraźnie, że pracownicy/ice powinni być równo traktowani m.in. w zakresie warunków zatrudnienia, do których wlicza się również wynagrodzenie. Każdy pracownik/ica ma więc prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Kodeks pracy wyjaśnia, że prace o jednakowej wartości to takie, „których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku” (art. 183c § 3).
Zatem, jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada równego traktowania pracowników/ic w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagradzania. Aby zasada ta była przestrzegana w praktyce, nie można zakazać pracownikom/icom możliwości porównywania wysokości swoich zarobków. Klauzula taka uniemożliwiałaby bowiem de facto ustalenie, czy pracownik/ica są dyskryminowani.
Co więcej, podstawowym obowiązkiem pracodawcy (art. 94, pkt 2b KP) jest aktywne przeciwdziałanie jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Tylko kto ma sprawdzić czy z tego obowiązku pracodawca się wywiązuje, skoro nie możemy rozmawiać o swoich wynagrodzeniach?
No i teraz przechodzimy do kwestii klauzuli z Regulaminu Pracy CNK, cytowanej wyżej (Rozdział VI, § 54). Istnieje ona. Przez to, że istnieje, art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy zobowiązuje nas do jej przestrzegania, przez to, że jest częścią regulaminu pracy. Ale czy na pewno? W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej…
Co na to MPiPS? W stanowisku nr DPR I-0712-18/MF/08 stwierdza iż art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy (a więc przepis mówiący o obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku przez pracownika/icę) nie może być podstawą wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzeń:
„W myśl tego przepisu [art.100 §2 pkt2 KP], pracownik jest obowiązany przestrzegać postanowień regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem w zakładzie pracy. Rozporządzanie własnym dobrem osobistym pracownika, jakim jest wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia, nie stanowi natomiast kwestii porządkowej”
Tak więc krótka piłka. Pracodawcy nic do tego, jak rozporządzamy swoim dobrem osobistym – jakim jest w tym przypadku wysokość wynagrodzenia. Zapis tego dotyczący nie ma prawnej racji bytu w Regulaminie Pracy.
Ale idźmy dalej. Za podstawę wprowadzania tajności wynagrodzeń w zakładzie pracy czasem jest podawany także art. 100 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownik/ica zobowiązani są:
„wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę„.
Jasnym jest tu, że stosowanie się do poleceń pracodawcy odnosi się do specyfiki stosunku pracy. Chodzi tutaj więc, dla przykładu, o porządek, miejsce, czy czas wykonywania pracy. Wynika z tego, że nakaz zachowania tajemnicy wynagrodzenia nie mieści się w zakresie porządkowo-kierowniczej roli pracodawcy w organizowaniu procesu pracy.
Powstaje jednak kwestia dbałości o dobro pracodawcy. Kolejnym więc przepisem, który warto wziąć pod lupę jest art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, pracownik/ica powinni „zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę„.
W tej sprawie również jednak wypowiedziało się MPiPS (stanowisko nr DPR-II-053-73143/Ak/MC/09):
„W opinii Departamentu stosowanie przez pracodawców klauzul zakazu ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego. W obecnym stanie prawnym brakuje wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia.„
Brak jest również wystarczających argumentów do przyjęcia założenia, że ujawnienie jednostkowej informacji o wysokości wynagrodzenia przez konkretnego pracownika/icę może narazić pracodawcę na szkodę, i tym samym stanowić podstawę do sformułowania pracownikowi/icy zarzutu nieprzestrzegania tegoż artykułu Kodeksu Pracy. Jest tak, ponieważ informacja o wysokości wynagrodzenia jest w istocie informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, a nie z funkcjonowaniem instytucji. Zatem jej ujawnienie nie powinno być porównywane z ujawnieniem informacji dotyczącej funkcjonowania instytucji.
Kluczowymi artykułami KP, stwierdzającymi czy klauzula tajności wynagrodzenia jest prawomocna czy nie, są art. 9 oraz art. 18. I są one dla niej miażdżące. Albowiem nie mają prawa obowiązywać żadne zapisy, czy to umowy o pracę, czy regulaminu, które byłyby mniej korzystne dla pracownika/icy niż zapisy Kodeksu Pracy. Jako że w Kodeksie nie ma żadnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi/icy zadbać o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia, to nie można uznać, że taka klauzula byłaby bardziej korzystna dla pracownika/icy, niż jej brak. Zatem, z uwagi na jednoznaczną zasadę uprzywilejowania pracownika/icy, wprowadzoną przez artykuły 9 i 18, jakiekolwiek zapisy o tajemnicy wynagrodzenia nie obowiązują.
Warto to jeszcze raz podkreślić – klauzula o poufności wynagrodzenia nie jest zgodna z prawem. Pomimo, że widnieje w Regulaminie Pracy, to pracodawca i tak nie może wymagać od nas jej przestrzegania. Wynika to z faktu, że wszystkie zapisy w umowach bądź regulacjach wewnątrz-zakładowych, które są mniej korzystne niż zasady zawarte w Kodeksie Pracy, nie mają racji bytu. W związku z tym przełożony nie ma prawa upominać lub karać podwładnych, jeżeli rozmawiają o wysokości swoich zarobków.
Mamy więc prawo ujawnić wysokość wynagrodzenia swoim kolegom i koleżankom, mając na celu porównanie zarobków osób pracujących na tym samym stanowisku, a w efekcie przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu pracowników.
Sprawa jest więc postawiona dość jasno. Zapoznajmy sie jeszcze jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego w sprawach pokrewnych.
Skoro przechodzimy do Orzecznictwa, to czas na historie!
Pierwsza będzie dotyczyć Elżbiety. Elżbieta była kadrową. Jako kadrowa, miała upoważnienie do przetwarzania danych osobowych pracowników/ic. Zauważyła, że łamane są jej prawa związane z zasadą równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Złożyła zatem pozew do sądu, załączając doń kopie dokumentów z akt osobowych innych pracowników (zakresy obowiązków i świadectwa pracy) [łamiąc prawo]. Pracodawca rozwiązał z nią z tego powodu umowę bez wypowiedzenia, argumentując to ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (czyli z art. 52 § 1 pkt 1 KP). Elżbieta nie zgodziła się z zasadnością tego ruchu. Sprawa trafiła aż do Sądu Najwyższego.
Ten stwierdził (wyrok z 15.07.2011, sygn. akt I PK 12/11), iż tak, Elżbieta naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze. Jednak, z uwagi na to, że celem udostępnienia dokumentacji pracowniczych na zewnątrz było realizowanie swoich praw, związanych z art. 183d KP, i mając na uwadze art. 183e KP, mówiący o tym, że „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…) nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (…)„, nie można naruszenia nazwać „ciężkim” [czyli takim, pozwalającym pracodawcy na wyrzucenie pracownika/icy], a zatem niedopuszczalnym było rozwiązanie umowy z Elżbietą.
W podsumowaniu wyroku, SN zaznacza, że:
„Stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”
„Zasadniczo należy przyjąć, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Należy przy tym pamiętać, że to jednak pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania. W kwestii zaś nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników.”
Co warto zauważyć w tym przypadku, to po pierwsze fakt, iż jeśli wejdziemy w posiadanie informacji o wynagrodzeniu innych pracowników/ic, to możemy jej użyć celem dochodzenia swoich praw w kwestii nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Oraz po drugie, to że nawet jeśli dochodzi w tym procesie do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie jest to naruszenie ciężkie, ponieważ celowość związana z art. 183e KP neutralizuje ewentualne konsekwencje negatywne związane z art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Druga historia dotyczy Bartłomieja. Bartłomiej był handlowcem. Poprosił przełożonego o udzielenie mu informacji o sposobie naliczenia mu premii. W mailu z odpowiedzią, szef omyłkowo nie wykasował danych dotyczacych reszty pracowników działu. Widząc niczym nie uzasadnione zróżnicowania pensji, Bartłomiej rozesłał tabelę swoim współpracownikom. Za to został zwolniony w tym samym trybie co Elżbieta.
W tym wypadku Sąd orzekł (wyrok z 26.05.2011, sygn. akt II PK 304/10), iż:
„Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…)”
„(…) pracodawca nie może stosować także jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a-183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Takie zagrożenia nie zostały ujawnione w rozpoznawanej sprawie. (…)”
„(…) „dyscyplinarne” zwolnienie z pracy [Bartłomieja] (…) było bezprawnym, a przeto oczywistym i niedopuszczalnym odwetem pracodawcy za skorzystanie przez [Bartłomieja] z uprawnień do przeciwdziałania naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu„
Co warto zauważyć w tym przypadku, to fakt, iż ujawnienie współpracownikom informacji o wynagrodzeniach nawet wielu osób, nie tylko jednej, nie kwalifikowało się do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa (który to problem również był poruszany we wcześniejszych akapitach).
Warto jednak dodać, że ujawnianie takich informacji warto zawęzić do grona współpracowników/ic, ponieważ szersze upublicznienie (poza instytucję) mogłoby skomplikować sprawę.
Unia Europejska
Pomimo, że nie jest ono dla nas wiążące, warto patrzeć jak do analogicznych kwestii podchodzi prawodawstwo w innych krajach. Jak czytamy w raporcie Pełna kultura – Puste konta (opublikowanym przez związek zawodowy Inicjatywa Pracownicza, na temat warunków pracy w instytucjach kultury w Warszawie):
„Niemieckie prawo nakłada na pracodawców obowiązek informowania o medianie wynagrodzeń z rozróżnieniem na stanowiska (firmy powyżej 200 osób), jak również przedstawiania stosunku siatki płac do np. kryteriów płciowych (powyżej 500 zatrudnionych). Natomiast w Norwegii, Szwecji i Finlandii dane dotyczące zarobków nawet poszczególnych osób są powszechnie dostępne.„
Na aktualny stan prawny warto również nałożyć kierunek, w jakim idzie prawodawstwo. W marcu tego roku Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy w sprawie środków gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę. W jego zamyśle, m.in. pracownicy/ice będą móc zażądać od zatrudniającego danych nt. średnich wynagrodzeń współpracowników wykonujących równoważną pracę, z podziałem na płcie.2 Natomiast w zakładach zatrudniających ponad 250 osób, obowiązkiem ma być publikowanie raportów płacowych. A jeśli raport wykaże lukę płacową między mężczyznami i kobietami przekraczającą 5%, przeprowadzona będzie musiała być reewaluacja systemu wynagrodzeń wspólnie z reprezentacją związkową.
Projekt w oczywisty sposób budzi aprobatę strony społecznej, zauważającej, że jest to krok w stronę ukrócenia stosowania klauzul tajności wynagrodzeń jako metody zarzadzania zasobami ludzkimi. W równie oczywisty sposób, wywołuje on larum w stowarzyszeniach pracodawców, które coś tak podstawowego i oczywistego jak pokazanie, że stosują sprawiedliwe zasady wynagradzania, uważają za straszne „obciążenia”. Pokazuje to, jak na tacy, fundamentalny konflikt interesów na osi wyzyskiwacz-wyzyskiwany.3
Powyżej była mowa o ujawnianiu informacji o swoim wynagrodzeniu przez pracownika/ice. I tylko tego dotyczy postulat Związku.
Warto jednak dodać, że diametralnie inaczej sprawa wygląda po stronie pracodawcy. Wiąże się to z tym, że w obecnym stanie prawnym, informacja o wynagrodzeniu jest daną osobową oraz dobrem osobistym pracownika/icy. Pracodawca może więc ją udostępniać tylko za zgodą rzeczonego pracownika/icy.
Po pierwsze, rozpatrując ja jako daną osobową, pracodawca jest jej administratorem, a więc ciąży na nim odpowiedzialnośc związana z szeroko znanym RODO. Administrator danych obowiązany jest do zabezpieczenie danych, tak aby nie trafiły one do osób trzecich, chyba, że pracownik/ica wyrazi na to wyraźną zgodę. Wyjątkiem prawnym jest tu sytuacja, gdy pracodawca jest zobowiązany takiej informacji udzielić – na żądanie organów ścigania, wymiaru sprawiedliwości, organów podatkowych, jak również Państowej Inspekcji Pracy i ZUS.
Po drugie, informacja o wynagrodzeniu traktowana jest jako dobro osobiste. Ujawniając ją więc, pracodawca narażałby się na odpowiedzialność w zw. z naruszeniem art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Pracodawca nie może ujawnić informacji o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika/icy nawet organizacji związkowej, jeśli osoba ta nie wyraziła na to wyraźnej zgody (I PZP 28/93). Jeśli zgodę wyraziła, to takie ujawnienie jest zgodne z prawem, i związek może taką informację od pracodawcy uzyskać.
Tak więc, chociaż informacja o wynagrodzeniu konkretnego zatrudnionego/zatrudnionej może być konieczna do sprawowania przez Związek kontroli nad przestrzeganiem w instytucji zasady równego traktowania (zwłaszcza bez mówiącej cokolwiek siatki płac w CNK), to (w ew. wypadku braku zgody takiej osoby) musimy opierać się w dążeniu do sprawiedliwości płac, na średnich i medianach wynagrodzeń – jak pokazuje doświadczenie, chętniej lub mniej chętnie – udostępnianych przez Dyrekcję na wniosek Związku.
Jak udowodniono powyżej, zapis wymuszający na pracownikach i pracownicach zachowywanie tajemnicy wokół tematu swojego wynagrodzenia nie ma umocowania prawnego.
Co to oznacza dla osoby, która z jakiegoś powodu nie chce się z nikim dzielić swoimi zarobkami? Dokładnie… nic. Sprawą, której dotyczy ten artykuł, i projekt zmian w Regulaminie jest zniesienie zakazu, nie wprowadzenie nakazu ujawniania swoich zarobków.
Po przeczytaniu tego artykułu masz wątpliwości lub przemyślenia w tym temacie? Przyjdź na spotkanie związkowe w środę 29.09 o 18:00, na Zoomie:
https://us06web.zoom.us/j/82229581604?pwd=akZGcUhiaXEwM3l5MDBuWmJuQlBqZz09
Meeting ID: 822 2958 1604
Passcode: 582188
Będziesz mógł/mogła zadać wszystkie pytania i podzielić się wszystkimi spostrzeżeniami dotyczącymi jawności/tajności płac.
A więc reasumując. Usunięcie z Regulaminu Pracy CNK zapisu o „bezwzględnej tajemnicy wysokości wynagrodzenia” jest konieczne do tego, aby móc weryfikować, czy nie są naruszane nasze prawa pracownicze. W szczególności prawo do równej płacy z tę samą bądź równoważną pracę. Jeśli nie możemy porównać swoich wynagrodzeń, nie jest możliwe dochodzenie swoich racji. Jest to pułapka bez wyjścia, działająca jednoznacznie na niekorzyść pracownika/icy.
Najwyższą formą grania w otwarte karty byłoby przyjęcie zbiorowego układu pracy, w którym zbiorowo, a nie w rozproszeniu, negocjowali/łybyśmy swoje warunki umowne. Jest to stan, do którego, w moim przeświadczeniu, trzeba dążyć. Ale droga nie wydaje się być krótka, zwłaszcza w kontekście świeżości ostatnio wprowadzonych do systemu wynagrodzeń zmian – których efektów nie poznamy jeszcze przez jakiś czas.
Poruszane powyżej artykuły Kodeksu Pracy znajdziesz w galerii:
[1] Klasy pracującej? U nas w CNK? Przecież u nas oddajemy się kreatywności! No więc, oryginalny termin „klasy robotniczej”, jako taki, nie odnosi się do jakiegoś szczególnego rodzaju pracy czy zawodu, lecz do wszystkich ludzi utrzymujących się ze sprzedaży swojej siły roboczej i nieposiadających kontroli nad środkami produkcji – nie ważne czy pracujących w kopalni czy na uniwersytecie. Jednak z uwagi na kulturowe przylgnięcie go do osób pracujących w przemyśle ciężkim, lepszym opisem większości nas będzie „klasa pracująca”. (zob. Zielińska, 2017)
[2] Jest to uprawnienie, które nam – pracownikom/icom CNK, jako grupie uzwiązkowionej, już teraz przysługuje. Jednak upowszechnienie go wskazuje na oczywistość potrzeby transparencji w kwestii wynagrodzeń.
[3] Ta oś konfliktu jest bardzo klarowna w sektorze prywatnym. Zwłaszcza w Polsce, gdzie konkurencyjność osiąga się głównie poprzez tanią siłę roboczą i cięcia kosztów pracowniczych. Jednak, pomimo przyjmowania modeli zarządczych z sektora prywatnego, nie można jej przenieść 1:1 na naszą sytuację. Jest tak, ponieważ ekstrakcja wytwarzanej przez nas wartości dodatkowej dokonuje się w o wiele bardziej skomplikowany sposób, mający do czynienia nie tylko z praktykami zarządczymi wewnątrz zakładu pracy, ale również ze sposobem przyznawania środków CNK jako instytucji kultury, szerokopojętą „projektozą” (K. Szreder, 2016), dystrybucją PKB na poszczególne sektory gospodarki, itp. itd. Jednak, traktowana z grubsza, jest ona immanentna dla organizacji o strukturze hierarchicznej, którą bez wątpienia CNK jest.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego:
I PK 12/11
II PK 304/10
Akty prawne:
Kodeks Pracy
Ustawa o związkach zawodowych
Projekt Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń
Kodeks Cywilny
Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych
Publicystyka:
PEŁNA KULTURA – PUSTE KONTA. Raport na temat warunków zatrudnienia i poziomu płac w warszawskich publicznych instytucjach kultury
https://ozzip.pl/porady-prawne/item/1899-tajnosc-wynagrodzen
https://www.jacobinmag.com/2017/04/wage-gap-pay-transparency-discrimination-unions/
https://bezprawnik.pl/jawnosc-wynagrodzenia/
https://bezprawnik.pl/zakaz-ujawniania-pensji/
https://www.rp.pl/artykul/712852-Wyjasnienia-MPiPS—Tajnosc-wynagrodzen-pracowniczych—-.html
https://www.rp.pl/Place/301159934-Kiedy-wysokosc-pensji-mozna-ujawnic.html
https://www.rp.pl/Kadry/305129985-Zwiazek-zawodowy-a-zarobki-pracownikow.html
https://biznes.radiozet.pl/News/Pensje-w-Polsce-beda-jawne.-Wymusza-to-unijne-przepisy
https://www.praca.pl/poradniki/rynek-pracy/tajemnica-wynagrodzenia-o-czym-musisz-wiedziec_pr-2972.html
https://hrstandard.pl/2015/07/14/niedozwolone-klauzule-w-umowach-o-prace-na-co-powinienes-zwrocic-uwage/
https://laboratoriumprawapracy.ostrowski.legal/klauzule-poufno-c5-9bci-wynagrodzenia-wprowadza-c4-87-czy-nie
https://www.bankier.pl/wiadomosc/Nie-mozesz-zakazac-pracownikowi-ujawnienia-wysokosci-jego-pensji-2369789.html
https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/8142975,jawnosc-wynagrodzen-place-rownosc-zatrudnienie.html
https://www.pulshr.pl/wynagrodzenia/jawnosc-zarobkow-zarobki-jedna-z-najwiekszych-tajemnic-pracodawcow-i-pracownikow,47312.html
https://kadry.infor.pl/kadry/zbiorowe_prawo_pracy/zwiazki_zawodowe/669928,Rola-zwiazku-zawodowego-w-procesie-ksztaltowania-wysokosci-wynagrodzen.html
https://www.prawo.egospodarka.pl/50845,Tajemnica-wynagrodzenia-a-zwiazki-zawodowe,1,34,3.html
https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-o-wynagrodzeniu-ani-slowa-czy-zawsze
https://www.washingtonpost.com/news/wonk/wp/2015/03/19/its-illegal-to-prevent-workers-from-talking-about-wages-t-mobile-did-it-anyway/
„Od bezrobotnych do pracowników call center. Podobieństwa i różnice w obrębie nowej klasy pracowniczej”, J. Zielińska, w: „Praca w XXI wieku. Wymiary formalne i nieformalne„, E. Kolasińska et. al, Gdańsk 2017
„ABC projektariatu. O nędzy projektowego życia„, K. Szreder, Warszawa 2016
Ostatnio pisaliśmy o szeregu pytań, które przekazaliśmy dyrekcji w związku z niepewnością, co do efektów wprowadzonych na przełomie czerwca i lipca zmian w wynagrodzeniach.
Pytania dotyczyły umiejscowienia grup pracowników i pracownic względem median rynkowych okreslonych dla ich stanowisk oraz udostępnienia informacji nt. tego, jakie grupy pracownicze (patrząc na umiejscowienie względem mediany, komórkę organizacyjną oraz stanowisko) uzyskują obecnie podwyżki wynagrodzenia.
Dostaliśmy odpowiedź od dyrektor Ewy Kloc. Jej treść znajdziesz tutaj.
Pomimo tajemnicy, jaką spowite było wprowadzanie zmian w systemie wynagrodzeń, a w tym również zerowa transparentność sposobu przydzielania podwyżek przyrównujących poszczególne stanowiska do odpowiadających im median rynkowych, sytuacja – patrząc na przesłane nam odpowiedzi – nie wygląda źle.
Z pisma dowiedzieliśmy się, że:
1. Liczba pracowników/ic, których wynagrodzenie jest wyższe niż 80% mediany rynkowej dla danego stanowiska wzrosła prawie dwukrotnie (253 vs. 132 osoby). Zmiany te widac na poniższych zestawieniach:
2. (Patrząc na poniższą tabelę) wydaje się, że podwyżki zostały rozdzielone dość egalitarnie, jeśli chodzi o różne stanowiska i pozycje w hierarchii.
Nie otrzymaliśmy odpowiedzi na pytanie dotyczace rozłożenia podwyżek w poszczególnych komórkach organizacyjnych. Skierujemy w tym temacie zwrotne pismo z prośbą o uzupełnienie.
Tak więc, zmiany te wyglądają obiecująco. Realny wpływ zmian wprowadzonych na przełomie czerwca i lipca zobaczymy jednak dopiero, kiedy weźmiemy w nawias również zmiany systemu premiowego, które są jeszcze przed nami. Niewiadomą pozostają również poziomy median, do których nasze pensje są przyrównywane.
Zależy Ci na CNK? Odczuwasz jednak frustrację? Zaangażuj się i wspólnie zmieńmy CNK! Zapisz się do Związku i działajmy razem!
Pełną parą idzie proces przygotowywania aneksów do umów dla pracowników i pracownic CNK. Przypominając – ich celem jest restrukturyzacja naszych wynagrodzeń w takim kierunku, aby w mniejszym stopniu zależały one od elementów uznaniowych, a żeby większy udział w nich stanowiło wynagrodzenie zasadnicze.
Dodatkowym elementem aktualnie zachodzących zmian w wynagrodzeniach, miało być wyrównywanie poszczególnych wynagrodzeń o wartość do 15%, tak, aby przybliżyć je do mediany rynkowej na takich stanowiskach, co ma służyć zwiększeniu konkurencyjności wypłacanych w CNK wynagrodzeń.
Pojawia się jednak szereg wątpliwości, z którymi zgłaszają się do zarządu Związku pracownicy/ce, i o których można słyszeć w rozmowach wewnątrz zespołów. Po konsultacji w gronie Związku, napisaliśmy pismo do dyrektor Ewy Kloc, tak aby przynajmniej część z tych wątpliwości rozwiać. Pełną treść pisma znajdziesz tutaj. A poniżej przedstawiamy konkretnie, o co w piśmie pytaliśmy.
Pytanie: Ile pracowników/ic znajdować się będzie poniżej wartości mediany rynkowej (czyli w przedziale 80-100% korytarza mediany) po wprowadzeniu zmian (zakładając 100%-owy współczynnik podpisywania aneksów przez pracowników/ice), a ile powyżej (w przedziale 100%-120% korytarza mediany). Jak rozkładały się te wartości dotychczas.
Czyli, jak restrukturyzacja wynagrodzeń oraz ogłaszane podwyżki* wpływają na pozycję ogółu pracowników/ic CNK na rynku warszawskim. Patrząc na dotychczasowe owiewanie diagnozy naszej sytuacji względem rynku tajemnicą, czas dowiedzieć się jakie efekty przyniosły wprowadzanie zmiany.
* Określenia tego należy używać ostrożnie, dopóki nie będziemy znać projektowanych ram systemu premiowego. One dopiero pozwolą nam mieć wiarygodny ogląd na całościowe warunki finansowe poszczególnych osób/grup pracowniczych w najbliższej przyszłości). Jest tak dlatego, bo do tej pory składniki ruchome/uznaniowe składały się nawet na 25% pensji w CNK, a więc nie znając nowych ram przyznawania tychże składników uznaniowych, nie możemy z jakąkolwiek pewnością stwierdzić kto (ile) wyjdzie finalnie na plus/minus po zakończeniu reformy wynagrodzeń i premiowania w CNK.
Pytanie: Ile pracowników/ic, będących dotychczas poniżej mediany rynkowej wynagrodzeń dla swojego stanowiska, uzyskuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia związaną z wyrównywaniem w kierunku tejże mediany (nie związaną z restrukturyzacją składników wynagrodzeń). Ile pracowników/ic będących powyżej takiej mediany uzyskuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia (nie związaną z restrukturyzacją składników wynagrodzeń).
Czyli, gdzie trafiły podwyżki wyrównujące, jeśli patrzeć na dotychczasowe pozycje tychże osób względem wynagrodzeń rynkowych.
Pytanie: Rozkład ilości osób uzyskujących ww. podwyżki (nie związane z restrukturyzacją składników wynagrodzeń), z podziałem na komórki organizacyjne oraz rozkład z podziałem na stanowiska w instytucji.
Czyli, gdzie trafiły podwyżki wyrównujące, jeśli patrzeć na mapę zakładu pracy.
Odpowiedzi na ww. pytania pozwolą mieć nam lepszy ogląd na celowość i efektywność zmian wprowadzanych w kontekście konkurencyjności zarobków w CNK.
W ostatnich dniach pojawiło się dużo zamieszania w temacie relacji naszych starych/nowych wynagrodzeń względem mediany rynkowej dla takich stanowisk. Niektóre osoby uzyskały taką informacje, niektóre nie. Różnie sytuacja prezentowała się też w poszczególnych działach i była zmienna w czasie.
Takie filtrowanie informacji jest niepokojące. Dlatego chcemy dowiedzieć się jakim kluczem udzielane były te informacje. A od osób, które już takie informacje uzyskały – jaki wzrost wartości %-owej odnotowało ich wynagrodzenie po zmianach, względem mediany dla ich grupy stanowiskowej.
Dlatego, gorąco zachęcamy do wypełnienia ankiety. Uważamy, że ukrywanie informacji na temat przesłanek do wprowadzania zmian w naszych wynagrodzeniach, i mechanizmów samych tych zmian, jest złą praktyką ze strony pracodawcy. Transparentność jest kluczem do zaufania. Ale jeśli dostęp do informacji jest nam utrudniany przez dyrekcję, to musimy dochodzić do wniosków „na około”, np. w formie tej ankiety.
Informacja dodatkowa: Jako, że chcemy sie upewnić co do wiarygodności wpisywanych danych, ankieta NIE jest anonimowa (pytamy o adres e-mail). W żadnym jednak wypadku, nie udostępnimy informacji mogących wskazywać na Ciebie, pracodawcy czy osobom postronnym. Surowe wyniki ankiety będą przetwarzane tylko i wyłącznie przez zarząd Organizacji Zakładowej 07-194 OPZZ „Konfederacji Pracy” (czyli naszego Związku), a publikacji podlegać będą tylko zanonimizowane wyniki ankiety. Zasady przetwarzania Twoich danych znajdziesz tutaj.
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 