Przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników i Pracownic CNK w kadencji 2024-2029. Pracuję w Dziale Społeczności Uczących się. Pisz na zz.cn.kopernik@gmail.com lub na olek.jasiak@gmail.com
Już w tym tygodniu mamy Święto Pracy. Z tej okazji kilka słów na temat tego jaką to święto ma przeszłość oraz tego, jaką rolę może pełnić w dzisiejszym świecie. No i dlaczego jest jednak ważne.
„Smrodek” wokół święta
Powiedz „pierwszy maja”, to bądź pewny, że nożyce z pewnością się odezwą: Przymusowe pochody, wsteczniactwo, zamordyzm, etc… Z tego powodu święto traktowane jest przez dużą część społeczeństwa bardziej jako „dopust boży” poszerzający majówkę, niż jako dzień świętowania podmiotowości ludzi pracujących. Ale przejdźmy do wspomnianego smrodku, no bo znikąd te konotacje się nie wzięły…
Pochód pierwszomajowy we Wrocławiu (ul. Świerczewskiego) w 1979 r.
W Polsce, Święto Pracy jest świętem państwowym od 1950 roku. Rząd PRL nadał temu dniu status święta państwowego, ustanowił go dniem wolnym od pracy, i tak mamy do dziś. W PRL i innych krajach bloku wschodniego było to jedno z ważniejszych świąt państwowych. Część z nas może pamiętać, jak organizowano w tym dniu huczne pochody, wiece i zgromadzenia, w których bardzo często obecność była obowiązkowa. Na trybunach stali zazwyczaj najwyżsi działacze partyjni którzy, z góry, pozdrawiali maszerujące pod trybunami pochody. Pierwszy maja był ważnym elementem tworzenia iluzji trwania w socjalistycznych stosunkach produkcji, co było ważne dla podbudowy ideologicznej reżimu. Z drugiej strony jednak, pochody te były okazją, aby przedstawiciele wszystkich grup zawodowych mogli z dumą zaprezentować swoje osiągnięcia reszcie społeczeństwa.
Przymus lat PRL spowodował, że wiele ludzi kojarzy Święto Pracy z niechcianym obowiązkiem, nudnymi akademiami oraz ciągnącymi się godzinami przemówieniami partyjnych mówców. Jednak nie taka jest geneza tego święta…
Historia
1 Maja, obchodzone jest corocznie od 1890 roku. Ale dlaczego akurat od wtedy? Ponieważ święto ustanowiono dla upamiętnienia ofiar wydarzeń, jakie miały miejsce cztery lata wcześniej w Chicago. Wtedy to, w ramach ogólnokrajowej kampanii, robotnicy strajkowali wtedy na rzecz wprowadzenia 8–godzinnego dnia pracy…
Pod koniec XIX w. amerykańscy pracownicy spędzali w pracy średnio 63h w ciągu 6-dniowego tygodnia pracy1. Powszechny wyzysk budził równie powszechny sprzeciw, i w 1884 r. amerykańska Federacja Związków Zawodowych ogłosiła, że do 1 maja 1886 roku 8-godzinny czas pracy ma stać się obowiązującym standardem, albo inaczej rozpocznie strajk generalny. Standardem się nie stał, a więc 1.05.1886 roku, jak w zegarku, 300,000-500,000 (z tego 30,000-40,000 w Chicago, będącym epicentrum ruchu) robotników odmówiło przystąpienia do pracy. Strajk był wspierany (zależnie gdzie) ale czasem nawet przez drugie tyle sympatyków sprawy. Odpowiedzią właścicieli zakładów pracy często był lokaut2. Zatem demonstracje strajkowe odbywały się przed bramami zakładów. Po trzech dniach strajku doszło do prowokacji, mającej na celu zdławienie strajku i całego ruchu na rzecz 8-godzinnego dnia pracy5 — policja, lokautująca jeden z zakładów w Chicago, zamordowała wtedy, strzelając w tłum, 2-6 strajkujących3.
Jako głos protestu przeciwko brutalnemu sojuszowi państwa i kapitału, dzień później lokalni anarchiści zwołali wiec na chicagowskim skwerze Haymarket. Przyszło 600-3,000 osób, więc relatywnie niedużo. Pod koniec przemówień policja wkroczyła, aby rozproszyć protestujących. W kierunku policjantów z tłumu rzucona została wtedy bomba, zabijając 6-ciu z nich. W odpowiedzi policja rozpoczęła ostrzał, zabijając 4 i raniąc co najmniej 70 osób.
Do tej pory, z uwagi na potężny konflikt interesów (zarówno przy śledztwie, jak i w relacjach prasowych), nie wiadomo czy bomba była przeciwskutecznym pomysłem grupki anarchistów, czy skutkiem infiltracji środowiska przez niesławną Agencję Pinkertona, wyspecjalizowana w brutalnym dławieniu wystąpień pracowniczych4.
Po tzw. Masakrze z Haymarket, na ruch pracowniczy w Chicago został przypuszczony bezprecedensowy szturm. Strajk zdławiono – wróciły długie godziny pracy. Działaczy pracowniczych i dziennikarzy aresztowano i przetrzepywano im domy. Rozpoczęto, standardową w takich wypadkach, nagonkę na imigrantów (w tym wypadku na tych z Niemiec i Czech, którzy byli wtedy najniżej na lokalnej drabinie społecznej). Następstwem wydarzeń z Haymarket był otwarcie stronniczy proces3, w którego efekcie skazano 7 niewinnych osób na szubienicę, a jedną na 15 lat więzienia.
Końcówka wiecu na Haymarket Square, tuż przed eksplozją6
Ale po co tyle o tych wydarzeniach? Przecież w innych walkach pracowniczych na przestrzeni lat ginęło, i nadal ginie, nieporównywalnie więcej ludzi niż wtedy. Wyrok jednak, z uwagi na duży ładunek symboliczny, wzbudził ogólnoświatowy gniew i odbił się głębokim echem w światowym ruchu robotniczym. Trzy lata po tragicznych wydarzeniach, czyli w 1889, II Międzynarodówka okrzyknęła dzień 1 maja Międzynarodowym Świętem Pracy.
Jest ono od tamtej pory uczczeniem wszystkich ludzi, którzy ponieśli śmierć za walkę o godne warunki pracy, zdobywane na przestrzeni lat, z różnicami geograficznymi, przypływami i odpływami, ale z których możemy korzystać właśnie dzięki poświęceniu bezimiennych innych.
Pochód pierwszomajowy na Krakowskim Przedmieściu w 1926 r.
Później nie nastąpiła jednak sielanka. Na terytoriach polskich podczas zaborów demonstracje czy strajki pierwszomajowe były nielegalne i często dławione siłą. W okresie II RP obchody również, często były one atakowane przez policję oraz nacjonalistycznych bojówkarzy, dochodziło do morderstw działaczy związków zawodowych i partii lewicowych.
Dlaczego 1 maja jest nadal ważny
Ale przenieśmy się do dzisiaj. Ruch pracowniczy w Polsce jest obecnie słaby. Przyciśnięty do ziemi najpierw przez stan wojenny, potem transformację ustrojową i lata neoliberalnej retoryki rządów i mediów. Jak nigdy potrzebujemy pokazywać innym, że przez uzwiązkowienie, i szerszą walkę o sprawiedliwość społeczną, mogą poprawić swoje życie. Możemy to głównie czynić własnym przykładem. Taką rolę spełniają wszelkiego typu demonstracje – a w tym przypadku manifestacja 1-majowa.
Poniżej przytaczam przykłady świeżych i spektakularnych sukcesów polskiego ruchu pracowniczego, ale – jak to strajki – każdy z nich okupiony jest nieprzespanymi nocami wielu ludzi. Można by ich uniknąć, jeśli ich pracodawcy, świadomi już siły, którą władają pracownicy, przystaliby na ich żądania jeszcze na etapie mediacji.
Załoga fabryki Paroc Polska w Trzemesznie, podczas 6-dniowego strajku, wygranego w sierpniu 2021.
Sierpień 2021 r. przyniósł nam największy od lat strajk w przedsiębiorstwie prywatnym. Już samo tak liczne przystąpienie do strajku przez załogę, było precedensem w naszym kraju, ale na szczęście nie skończyło się tylko na przystąpieniu do strajku, ale i na jego wygraniu. Co udało się ugrać w Parocu?
„Ograniczenie umów śmieciowych, 58 umów na czas nieokreślony dla pracowników jeszcze w [tym samym miesiącu] i gwarancje systemowych rozwiązań od 2022 roku. (…) drugą w tym roku waloryzację płac, która obejmie 600 osób z 800 pracowników, a także pakiet waloryzacyjny na lata 2022-2023” Wreszcie wzrost dodatku stażowego – jego najwyższy wymiar wyniesie 18 proc. płacy minimalnej, co miesiąc. Dodatek będzie się także automatycznie waloryzować, co roku. Niektórzy pracownicy zyskają na nowym dodatku nawet 600 proc. względem poprzedniego. Wynegocjowaliśmy także pulę 300 000 zł na świadczenia dla pracowników za okres strajku.”
Grzegorz Ilnicki, negocjator związkowy
Załoga fabryki Solaris w Bolechowie, podczas aż 39-dniowego (!) strajku, wygranego w lutym 2022.
Kolejny przykład. Strajk w Solarisie był z kolei bezprecedensowy, z uwagi na to, że podczas zrzutki społecznej udało się zebrać aż 457 tys. złotych na rekompensaty pracownikom za wynagrodzenia za czas strajku (których zwrotu nie udało im się wynegocjować). Pokazuje to potencjał solidarności, drzemiący w naszym społeczeństwie. Ale co udało się w końcu ugrać w Solarisie?
Pracodawca wyrówna dotychczasowe niezadowalające Załogi podwyżki do 400 zł brutto, a od 1 lipca [2022] – do 500 zł brutto. W przyszłym roku każdy pracownik ma natomiast otrzymać podwyżkę o minimum 250 zł brutto, a do tego podwyżkę inflacyjną w wysokości średniorocznego wskaźnika inflacji za 2022 r. plus 0,5 pkt proc. Wreszcie jednorazową premię finansową za realizację planu produkcji za 2022 r., którą pracodawca wypłaci w styczniu 2023 r.
Jak pokazują sukcesy strajkowe (ale i negocjacyjne) przełomu 2021/22, jako pracownicy/-ice nadal mamy siłę do tego, żeby realizować swoje postulaty. Trzeba tylko (aż) asertywności i solidarności z pracownikami w swoim zakładzie, a szerzej też – z różnych branż. Cytowane przykłady to przykłady strajków, czyli ostatecznej broni w arsenale pracowników/-ic, którego nikt nigdy użyć nie chce, o ile nie jest zmuszony. Jednak, w oparciu o naszą liczebność, możemy wywierać presję na tyle skuteczną, aby strajku nigdy nie potrzebować.
Musimy tylko pamiętać, że warunki pracy to kwestia umowy społecznej, a umowę cechuje akceptacja obu stron – w tym tej naszej, pracowniczej.
I to nie ważne czy na poziomie pojedynczego zakładu pracy, czy na poziomie całego kraju. Błędem też jest rozgraniczanie ludzi tzw. pracy niewykwalifikowanej czy rzemieślniczej od np. tych pracujących w instytucjach kultury, jak nasza, czy przykładowo w korporacjach czy IT. Dbanie o (i dążenie do) dobrych i godnych warunków pracy jest wspólną sprawą wszystkich świadczących pracę, a więc większości społeczeństwa. Tę jedność i solidarność można manifestować na różne sposoby, i najlepiej robić to codzienną sumienną pracą i asertywnością podczas konfliktu o nasze interesy. Spacer 1-ego maja może być natomiast symbolicznym pokazaniem na ulicach Warszawy, tego że jako pracownicy/-ice jestesmy zdolni artykułować własne postulaty.
Zaproszenie na spacer
W tym roku, Nasza centrala związkowa – OPZZ – organizuje spacer ulicami Warszawy, żeby uczcić to ważne święto. Chcesz wziąć udział? Możesz przyjść sam/a, ale jak to z demonstracjami jest, przyjemniej być na nich ze znajomymi. Możesz skrzyknąć się z kolegami i koleżankami, albo zgadać się na forum Związku, żeby wybrać się większą grupą 🙂
Cytując przewodniczącego OPZZ: „1 maja to dzień, w którym od lat spotykaliśmy się na pokojowych manifestacjach, żeby przypomnieć o prawie do godnej pracy, płacy i emerytury. Choć pandemia COVID-19 jest wciąż groźna, to nie uniemożliwia wspólnego świętowania Międzynarodowego Dnia Solidarności Ludzi Pracy. A właśnie ta solidarność jest siłą zdolną do przeciwstawienia się wszystkim trudnościom!
Spotykamy się 1 maja o godz. 11.00 przed siedzibą OPZZ przy ul. Kopernika 36/40, skąd przejdziemy Nowym Światem, przez Plac Trzech Krzyży, Alejami Ujazdowskimi do pomnika Ignacego Daszyńskiego. Tam spędzimy czas na majowym pikniku. W tym samym czasie delegacja OPZZ przekaże premierowi Morawieckiemu nasze majowe przesłanie.
Pokażmy, że wierzymy w lepszą przyszłość i potrafimy o nią zabiegać. Poczujmy naszą siłę i determinację w walce o POKÓJ, PRACĘ i BEZPIECZEŃSTWO.„
A tutaj znajdziesz pełne zaproszenie napisane przez przewodniczącego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, Andrzeja Radzikowskiego: Zaproszenie przewodniczącego OPZZ
Niech się święci 1 Maja!
Bibliografia: [1] „Working Hours of the World Unite? New International Evidence of Worktime, 1870–1913„, The Journal of Economic History, Vol. 64, No. 4 (December 2004). [2] Lokaut to „przeciwieństwo strajku”. Jest to sytuacja w której właściciel zakładu pracy, przy wsparciu policji bądź innego typu bojówek, uniemożliwia pracownikom wstęp na teren ich zakładu. Lokaut jest strategią zagłodzenia pracowników, aby ugięli się w swoich żądaniach. Na przykładzie lokautów można zauważyć, że siły policyjne rzadko zachowują neutralność w sporach na osi pracownicy-kapitał. [3] „The Haymarket tragedy„ Paul Avrich, Princeton University Press, 1984 [4] „The Eye That Never Sleeps: A History of the Pinkerton National Detective Agency” Frank Morn, Indiana University Press, 1982 [5] „Death in the Haymarket” James Green, Knopf Doubleday Publishing Group, 2007 [6] https://publish.illinois.edu/ihlc-blog/exhibits/prepare-for-the-stormy-times-before-us-chicagos-haymarket-affair/
Przekazaliśmy pytania do Dyrekcji. Czego chcemy się w nich dowiedzieć? Zadane pytania znajdziesz poniżej, ale najpierw…
Pytać każdy może – co jednak znaczy zadanie pytania pracodawcy przez Związek zawodowy?
Na podstawie Art. 28. Ustawy o związkach zawodowych, pracodawca ma prawny obowiązek do udzielania na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w tym w szczególności dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Brak udzielenia informacji lub przewlekanie jej udzielenia naraża pracodawców na odpowiedzialność karną art. 35.ust.1. pkt. 2 „Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy – podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności,„
No ale przechodząc do rzeczy. Poniżej znajdziesz pytania które przekazaliśmy Dyrekcji. Każdy członek i członkini Związku ma wpływ na to, o co zapytamy oraz może wyjść z inicjatywą działania. A zatem:
Praca zdalna – co dalej?
1. Czy Pracodawca pracuje nad planem organizacji pracy zdalnej i hybrydowej po ogłoszeniu końca stanu epidemii? Obecne przepisy pozwalające na pracę zdalną przestaną obowiązywać po odwołaniu stanu epidemii, a nowe przepisy w tej materii nie weszły jeszcze w życie. Jak Pracodawca przewiduje organizację pracy w naszej instytucji w kontekście tej sytuacji? W szczególności, czy Pracodawca planuje prace nad zmianami w Regulaminie Pracy, celem unormowania zasad pracy zdalnej po odwołaniu stanu epidemii, a jeśli tak, to w jakim horyzoncie czasowym?
Dlaczego o to: Nie wszyscy z nas pracują zdalnie, a to jak wygląda praca hybrydowa w naszych działach zależy od naszych ustaleń z kierowni(cz)kami. Jednak przepisy regulujące pracę zdalną tracą moc w momencie odwołania stanu epidemii. Co dalej? Nie wiadomo – nadal nie ma gotowego aktu prawnego. Trochę dziwnym by było, jeśli w dzień po odwołaniu stanu epidemii wszyscy musielibyśmy się stawić stacjonarnie w pracy, niezależnie od obecnych ustaleń. Dlatego chcemy się dowiedzieć czy Dyrekcja planuje wdrożenie jakiegoś mechanizmu pracy zdalnej/hybrydowej, niezależnie od regulacji ogólnokrajowych. Bo też wprowadzanie takich zmian będzie wymagało procesu konsultacji, więc nie będzie momentalne.
Przeprowadzka do PPK – potrzeba więcej informacji
1. Terminarza przeprowadzki, uwzględniającego aktualny stan wiedzy nt. ewentualnych opóźnień;
Dlaczego o to: Żeby mieć rozeznanie np. w tym, do kiedy musimy posprzątać w szafkach 😉 A tak na serio, jest to ważna informacja przy planowaniu wydarzeń czy spotkań, których równoczasowość z przeprowadzką może być problematyczna.
2. Planu organizacji przeprowadzki, w szczególności informacji na temat tego, które działy ulokowane w budynku głównym CNK zmieniają miejsca swoich stanowisk pracy oraz jak planowane jest docelowe rozmieszczenie pracowników w obu budynkach;
Dlaczego o to: To jest kluczowa informacja, bo – o tyle, o ile wszyscy pracownicy z biur przy Moniuszki szykują się do przeprowadzki – to może ona dotyczyć również osób z głównego budynku, które mogą na ten moment nie zdawać sobie z tego sprawy. Na pewno wpłynie to wtedy na organizację pracy dotkniętych działów.
3. Czy przewidywane jest zapewnienie mniejszej liczby stanowisk pracy, aniżeli jest pracowników (temat tzw. “hotdesków”), a jeśli tak, to w jakim wymiarze i których pracowników miałyby takie hotdeski dotyczyć;
Dlaczego o to: Jest to bardzo ważna informacja, zarówno dla poszczególnych kierowników/czek (organizacja pracy działu), ale również dla pracowników/-ic, bo każde z nas może mieć inne podejście do elastyczności pracy oraz „własnego biurka”, i dłuższy okres na przetrawienie (takiej czy innej) niekomfortowej decyzji może być lepszy dla spokoju psychicznego poszczególnych pracowników/-ic.
4. Propozycji umiejscowienia pomieszczenia związkowego (art. 33 ust.1 ustawy o związkach zawodowych) w jednym z budynków CNK, w takim miejscu aby było ono wygodnie dostępne dla pracowników/-ic. Jako, że wraz z oddaniem do użytku budynku PPK znikną bariery przestrzenne między budynkami użytkowanymi przez CNK, a także z uwagi na znoszone ograniczenia pandemiczne, wznowione zostaną dyżury związkowe. M.in. z tego powodu potrzebne jest ustalenie lokalizacji pomieszczenia udostępnionego do wykonywania działalności związkowej.
Dlaczego o to: Po przeprowadzce będziemy mieć o wiele wygodniejsze (niż relatywnie wyludnione Moniuszki) miejsce do prowadzenia pracy związkowej – jak tylko ustalimy z Dyrekcją gdzie, to każdy i każda są mile widziani!
5. W mediach branżowych[1] pojawiają się głosy o niskiej ergonomiczności przestrzeni typu open space. Mając na ten temat wiedzę, w jaki sposób Pracodawca planowałby podejść do zwiększenia komfortu (i tym samym efektywności) pracy w budynkach CNK, gdzie dominują przestrzenie open space?
Dlaczego o to: W gronie Związku pojawiła się kwestia obciążenia i problemów z koncentracją, jakie idą za przestrzeniami typu open space. Może oddanie nowego budynku będzie okazją do wprowadzenia jakichś udogodnień w tej kwestii?
Barometr Zaangażowania – gdzie są wyniki?
1. Wyników badania „Barometr Zaangażowania”, jako diagnozy niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej.
Dlaczego o to: Dziwnym jest, że nie możemy mieć dostępu do wyników badania zaangażowania Załogi. W momencie, kiedy prezentowane był nam wyniki podczas ogólnokopernikowego spotkania, można było przypuszczać, że będzie można się z nimi zapoznać później – na spokojnie. Nieudostępnienie takich wyników zdecydowanie nie buduje atmosfery zaufania.
Wynagrodzenia
1. Częściowej informacji z Raportu Płac, który jest podstawą dostosowywania wynagrodzeń w CNK do korytarzy median rynkowych. Chodzi nam konkretnie o różnicę procentową pomiędzy wartościami 100% mediany dla: – grupy zawodowej o najniższej rynkowo płacy – najwyżej płatnej kadry zarządzającej
A więc, w skrócie, informacji ilokrotność wynagrodzenia najgorzej opłacanego pracownika w CNK miałaby najlepiej opłacana osoba z grona dyrekcji – przy założeniu, że wszystkie wynagrodzenia w CNK osiągnęły 100% wartości mediany rynkowej. Jest to informacja niezbędna do określenia, czy próbując dorównać do wynagrodzeń rynkowych, nie wstępujemy na drogę do replikowania niepożądanych rozpiętości płacowych obecnych na rynku, do którego się porównujemy.
Dlaczego o to: Pojawiają się obawy, iż proces „dorównywania do rynku” może w nieproporcjonalnym stopniu zawierać w sobie podwyżki dla kadry wyższej, aniżeli dla pracowników gorzej opłacanych. Wzrost rozpiętości płac jest zjawiskiem negatywnym, jeśli chodzi o sprawiedliwość społeczną i zasady współżycia w miejscu pracy. Zatem chcemy się upewnić, że nie idziemy w tym kierunku. Jest to kwestia o tyle ważna, że zwłaszcza w warunkach wysokiej inflacji, najwyższe jej koszty ponoszą osoby gorzej zarabiające.
2. W związku z tym, że znane nam są inne dane[1] na temat wzrostu płac w gospodarce w pierwszych miesiącach br. (na podstawie danych GUS, przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2022 odnotowało wzrost o 9,5% rdr, a w lutym 11,7% rdr), oraz mając na uwadze aktualną nieobecność czynników mogących redukować wskaźnik inflacji w bliskim horyzoncie czasowym – Czy planowana jest dodatkowa waloryzacja wynagrodzeń w drugiej połowie roku, ponieważ prognoza NBP (tzw. centralna ścieżka projekcji) zakłada, że inflacja w 2022 wyniesie 10,8%, a więc więcej niż zapowiedziana waloryzacja, skutkując obniżeniem wartości wypłacanych wynagrodzeń.
Dlaczego o to: Wszystko wskazuje na to, że inflacja przekroczy poziom 10%, czyli poziom waloryzacji wynagrodzeń, który został nam przedstawiony. Zatem jest to pytanie o to, czy jednak nasze wynagrodzenia stracą na wartości w tym roku, czy nastąpi dodatkowa kompensacja.
3. Czy Pracodawca planuje korektę inflacyjną kwot podstaw do wyznaczenia premii rocznej, zawartych w załączniku nr 2 do Regulaminu Ocen oraz Określania Wysokości Premii w CNK?
Dlaczego o to: Podstawa do wyliczenia premii rocznej jest zafiksowana kwotą, zatem jest „zjadana” przez inflację, co obniża jej wartość. Jesteśmy ciekawi, czy planowane jest wyrównanie jej w taki sposób, żeby premia była warta tyle, co w momencie jej ustalania.
Jak widzicie – trochę tego jest. Ale są to informacje ważne do tego, żebyśmy wszyscy wiedzieli na czym stoimy. Dyrekcja ma ustawowy miesiąc na ustosunkowanie się do zadanych pytań, o czym będziemy oczywiście informować.
Niżej przedstawiamy przetłumaczony artykuł, który oryginalnie ukazał się w magazynie Jacobin, 22 listopada 2021. Dotyczy on sytuacji w Portugalii, ale wiele z nas może znaleźć w nim oddźwięk swoich realiów pracy.
W Koperniku spora liczba osób pracuje w tzw. zadaniowym trybie pracy. Przez to, osoby te nie muszą trzymać się sztywnych grafików pracy. I, jeśli są „sowami” 😉 to wygodnie może być im/nam pracować, a więc i m.in. mailować, wieczorami. Jednak różne osoby mają różne nawyki, a pozostała część pracowników/-ic, będących na innych trybach pracy, woli nie zaprzątać sobie głowy zadaniami służbowymi poza wyznaczonym na nie czasem.
Po takim wstępie, zapraszamy do lektury oraz do przeczytania dalszego, choć krótkiego, komentarza pod artykułem.
Każdy powinien mieć prawo do odłączenia się od pracy
Portugalia zakazała pracodawcom kontaktowania się z pracownikami poza godzinami pracy (nie licząc sytuacji niecierpiących zwłoki). „Prawo do rozłączenia się” to dobry pomysł. Potrzebna jest jednak większa ochrona pracowników bez stałych harmonogramów pracy.
W listopadzie 2021, portugalscy ustawodawcy uznali za nielegalne kontaktowanie się szefów z pracownikami po godzinach pracy. Nowe prawo stanowi, że z wyjątkiem przypadków siły wyższej „pracodawca ma obowiązek powstrzymać się od kontaktowania się z pracownikiem w czasie jego odpoczynku”. Firmom, którym udowodni się złamanie nowego przepisu, grożą wysokie grzywny. Środek ten został opracowany przez parlamentarną komisję, która skupiła się na „nowym wspaniałym świecie” pracy z domu. Ponieważ jednak stanowi ona zmianę w krajowym prawie pracy, będzie miała zastosowanie do wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy pracują zdalnie, czy dojeżdżają do biura.
Wiadomość o wprowadzeniu w małym kraju na krańcu Europy tej polityki szybko trafiła napierwsze stronygazet. W świecie, w którym wciąż próbuje się ustalić, które formy pracy są tymczasowe, a które stałe, i w którym już drugi rok trwa przerywany lockdown, każda taka interwencja musi być postrzegana jako awangardowa. Mimo że działanie to wydaje się szczególnie istotne w czasach pandemii, nie jest ani wcześniej niespotykane, ani nie stanowi odpowiedzi na problem specyficzny dla COVID-19.
W 2016 r. rząd francuski przyjął ustawę o „prawie do rozłączenia się”, chroniącą pracowników przed karami wynikającymi z nieodpowiadania na e-maile i telefony poza godzinami pracy. W tym samym roku podobne przepisy zostały wprowadzone przez rządy Włoch i Hiszpanii. W Niemczech, choć polityka ta nie jest jeszcze obowiązującym prawem, od początku 2010 roku jest popularną praktyką wśród największych pracodawców w kraju. W kwietniu 2021 roku Irlandia wprowadziła kodeks postępowania, który uzupełnia istniejące przepisy chroniące pracowników przed przepracowaniem.
Jednak portugalskie prawo wykracza poza ideę „prawa pracownika do odłączenia się„. Przenosi ono na pracodawcę obowiązek pozostawienia pracownika w spokoju poza godzinami pracy. Nie jest to zwykła różnica semantyczna, lecz przeciwstawienie się swobodnemu działaniu szefów. Prawo stanowione w innych krajach europejskich, w najlepszym wypadku, daje pracownikom pewne narzędzia do obrony przed ekscesami szefów – jeśli znajdą w sobie siłę, by je zwalczać. W wersji portugalskiej te ekscesy są od samego początku nielegalne.
Mimo że nowe prawo sprawia wiele powodów do radości, spotkało się ono z „wymownie” mieszanymi reakcjami postępowej strony portugalskiej polityki. Została ona przyjęta w parlamencie bez poparcia ani Partii Komunistycznej, ani żadnych sił centrowych, za wyjątkiem rządzących Socjalistów. Blok Lewicy okazywał chwiejne poparcie dla propozycji, wstrzymując się od głosu na etapie przygotowywania projektu, ale ostatecznie głosował razem z Partią Socjalistyczną.
Przyczyny tych sprzecznych poglądów leżą być może częściowo w politycznym rozumieniu przez te siły prawa do pracy (i praw w pracy) w systemie kapitalistycznym. Ale przede wszystkim sprowadzają się one do niejasności języka dokumentu i świadomości, że w rzeczywistości są większe problemy do rozwiązania, zanim zacznie się świętować prawo – lub obowiązek – do rozłączania się.
Omijanie większych problemów
Portugalia od dawna należy do krajów Unii Europejskiej (UE) o największej liczbie godzin pracy w ciągu roku. W ubiegłym roku zajęła jedenaste miejsce w rankingu Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), ze średnią 1687 godzin na pracownika. Był to znaczący spadek w porównaniu z okresem przed pandemią: Dane z 2019 roku pokazały, że portugalscy pracownicy poświęcają na pracę 1745 godzin rocznie. Dla porównania, średnia unijna wynosi 1513 godzin rocznie, a pracownicy w Danii, kraju zajmującym najniższe miejsce w rankingu, pracują średnio około 1381 godzin. Oznacza to, że pracują oni o ponad dziewięć (czterdziestogodzinnych) tygodni roboczych rocznie mniej niż ich portugalscy koledzy.
Choć akapit wyżej pokazuje względne przepracowanie pracowników portugalskich, spójrzmy jak ono sytuuje się względem pracowników polskich. U nas (linia niebieska) pracujemy wyraźnie dłużej niż średnia OECD (linia czarna) czy też właśnie Portugalczycy (linia czerwona). [przyp. tłum]
Ale choć statystyki te uwzględniają często pomijane aspekty, takie jak niepłatne nadgodziny, to nie oddają one całej kultury pracy w tych krajach. Portugalia, mimo całej swojej potężnej historii związkowej, została sparaliżowana przez dziesięciolecia kontrreform i indoktrynacji kulturowej, do czego dochodzi endemicznie niska płaca. Prawa pracownicze wywalczone w rewolucyjnym roku 1974, odbijające się szerokim echem do końca tamtej dekady, zostały w połowie lat 80. rozszarpane wraz z nadejściem ery neoliberalnej. Na ich miejsce kolejne rządy Portugalii wprowadziły system, który zapewnia mierne dotacje dla bezrobotnych, zamiast bronić pracowników przed łatwym zwalnianiem czy też ich prawa do godnego wynagrodzenia.
W 2019 roku, według oficjalnych statystyk, średnia miesięczna pensja wynosiła w Portugalii około 1300 euro, a płaca minimalna 600 euro miesięcznie: był to dochód, z którego z trudem utrzymywało się 21% populacji, żyjącej za najniższą legalną pensję. W 2021 roku w Portugalii pojawiło się drugie pokolenie pracowników przyzwyczajonych do niepewności zatrudnienia, nędznych płac i środowiska pracy sprzyjającego nadużyciom. Praca zdalna tylko pogorszyła i tak już makabryczną sytuację.
Rzeczywistość oderwana od rzeczywistości
„Maria” jest asystentką ds. obsługi klienta w centrum telefonicznym. Jej problemem nie jest jej bezpośredni przełożony, ale zespół informatyczny, z którym współpracuje. Kwestie haseł i inne problemy z dostępnością są często rozwiązywane po godzinach pracy, za pomocą smsów. Czasami jednak naruszenia wykraczały poza szybką wymianę zdań na WhatsAppie. W „najpoważniejszym” przypadku Maria skarżyła się na problem z ekranem, jednak przez dłuższy czas nie otrzymała odpowiedzi od odpowiedzialnych za to techników. Ale „gdy tylko wyjechałam na urlop, zadzwonili do mnie o 7 rano i zażądali od mojego przełożonego, żebym włączyła komputer„. Musiała wykłócać się ze swoim kierownikiem, aby zostawić ją w spokoju podczas urlopu.
Kilka lat temu, w regionie Leiria, opuszczony hotel zatrudnił konserwatora, José Bettencourta Costa e Silva. Budynek był wyjątkowo zniszczony, więc José często był wzywany przez kierownictwo po godzinach pracy, aby rozwiązywać różne problemy. „Ponieważ byłem w stanie zrozumieć infrastrukturę, czy to klimatyzację, czy ogrzewanie wody, byłem w stanie zrobić przegląd przez telefon. Zdarzało się to wielokrotnie – a jego dodatkowa, bezpłatna praca była tak doceniana, że nawet po odejściu z pracy José był często wzywany do przeszkolenia nowego personelu lub udzielenia niewielkiej pomocy, gdy nikogo nie można było tak łatwo znaleźć. Przerwy w pracy zakłócały także jego życie domowe: „Ja mam mocny sen, więc telefony mnie nie budziły. Jednak moja żona budziła się z ich powodu, i dopiero dobudzała mnie„.
José uważa, że nowe prawo jest dobrym krokiem naprzód, choćby po to, by zmusić firmy do płacenia za czas spędzony przez pracowników na wykonywaniu pracy, kiedy powinni odpoczywać. José wie jednak, że w sytuacjach kryzysowych szef będzie i potencjalnie może nadal legalnie kontaktować się z pracownikami, niezależnie od pory dnia. W tej kwestii José jest pragmatyczny: „To może się zdarzyć, ale [w taki sposób], że będzie to doceniane„. Tylko że w jego przypadku „nigdy nie było to wyceniane ani wynagradzane, [więc] nie można było określić ilościowo [ile z tego było pracą poza godzinami pracy]„.
I tu właśnie kryje się największa krytyka nowego kroku: jego niejasność. Portugalski związek zawodowy pracowników centrów telefonicznych, STCC, nazwał go „niewystarczającym i co gorsza … bardzo niejasnym„. Według związku, STCC został zaproszony do udziału w pracach komisji parlamentarnej, ale jego sugestie przedstawione latem nie zostały uwzględnione w ostatecznej wersji dokumentu. W tym samym oświadczeniu, opublikowanym na kanałach mediów społecznościowych związku 14 listopada, STCC kwestionuje, co może stanowić przypadek siły wyższej, który pozwoliłby pracodawcom na legalne przerwanie odpoczynku pracowników.
W istocie, chociaż większość zgodziłaby się, że odczytywanie pojęcia siły wyższej powinno być zarezerwowane dla większych tragedii, nietrudno sobie wyobrazić, że niektórzy szefowie naginają tę definicję do własnych potrzeb. Czy hotel, w którym pracował José, mógłby argumentować, że sprawy, w których potrzebne były jego usługi, były de facto nagłymi wypadkami? W jaki sposób prawo zmierzy się z rosnącym problemem nagłej niedostępności pracownika w pracy (np. w przypadku zdiagnozowania u niego COVID) i koniecznością pilnego zastąpienia go przez kierownictwo?
Możemy się zwłaszcza zastanawiać, w jaki sposób pomogłoby to pracownikowi takiemu jak Ana Catarina. Tego lata studentka z Lizbony starała się o pracę na polu namiotowym. Ana Catarina nigdy nie otrzymała „prawdziwej umowy”, ale bardzo potrzebowała pieniędzy, więc się zgodziła. Jako członkini personelu, ona również mieszkała na kempingu i dostała pracę w cafe-barze, co wydawało się dobrym rozwiązaniem. Szybko jednak sprawy przybrały zły obrót. „Jak tylko tam dotarłam, okazało się, że pracuję ponad osiem godzin dziennie, prawie każdego dnia. Skończyło się na tym, że pracowałam nawet po czternaście godzin, musiałam „wypełniać zmiany” i miałam tylko jeden dzień wolny w tygodniu, który był przerywany telefonami i wiadomościami od szefa„. Za każdym razem, gdy koleżanka nie pojawiała się w pracy, niezależnie od godziny czy dnia, kierownik Any Catariny nękał ją, by ją zastępowała. Jej harmonogram pracy lub plany na dni wolne od pracy były ciągle rujnowane. „Nie mogłyśmy odmówić i powiedzieć „nie”. W zasadzie, ponieważ bałyśmy się, że nie dostaniemy wynagrodzenia, a nie było żadnego rejestru naszej pracy, musiałyśmy to znosić„. Nowa reforma w niewielkim stopniu uwzględnia sytuacje nieuregulowanej pracy dorywczej, od której uzależnionych jest wielu portugalskich pracowników. Ale nawet gdyby wszystko odbywało się zgodnie z prawem, czy konieczność nagłego zastąpienia pracowników nie stanowiłaby dla szefa Any Catariny siły wyższej?
Czas, by zrobić więcej
Portugalski Urząd ds. Warunków Pracy (Autoridade para as Condições de Trabalho, ACT) od dawna prowadzi politykę dotyczącą maksymalnego tygodniowego czasu pracy (czterdzieści godzin), nadgodzin (nigdy więcej niż 150 godzin rocznie) i odpoczynku (co pięć godzin pracy i co najmniej jedenaście godzin między dwoma dniami roboczymi). Od tej zasady istnieją jednak wyjątki i luki prawne. W tym tak zwany „system adaptacyjny”, który wielu pracodawców masowo wykorzystywało w czasie pandemii, aby zalegalizować pracę swoich pracowników na odległość. Można śmiało powiedzieć, że jest to system pracy pełen szarych stref, w którym pracownicy są często zdani na łaskę firmy ze względu na swój analfabetyzm prawny.
„Zmiana prawa nie zmieni praktyk społecznych. Nadużycia czasu pracy mają wiele wymiarów, a stosunki pracy cechuje duża nierówność” – napisał na swojej stronie na Facebooku poseł Bloku Lewicy José Soeiro. „Ale to, że prawo daje taki znak, ma ogromne znaczenie polityczne i prawne. Oznacza to, że pracownicy mają jeszcze jedną broń do dyspozycji w walce o swój czas„.
Problem polega więc – jak to często bywa – na wiecznym żonglowaniu parlamentarnej lewicy między promowaniem doraźnych reform bez zaprzepaszczania celu dalekosiężnego. Poza tym, biorąc pod uwagę wybory parlamentarne, które odbędą [odbyły, przyp. tłum] się pod koniec stycznia 2022 roku, stanowisko każdej partii w parlamencie jest również sygnałem dla jej własnego elektoratu. Dla Bloku Lewicy korzyści płynące z nowego prawa pracy były warte głosowania za. Komuniści byli najwyraźniej zdeterminowani, by „nie rozdrabniać się”.
W ostatecznym rozrachunku pracownicy w Portugalii przekonają się, czy szefowie wypełnią swój nowy „obowiązek” i czy wobec tych, którzy go nie wypełnią, zostaną zastosowane kary. I tylko robotnicy w Portugalii będą mogli stwierdzić, czy całe to zamieszanie, jakie wywołała ta polityka w prasie międzynarodowej, było tego warte – czy też potrzebne są bardziej radykalne środki.
Jak widzicie, artykuł w znacznej mierze dotyczył niuansów prawodawstwa, które w Polsce nawet nie obowiązuje. Dotyczył też nadużywania czasu wolnego pracowników przez pracodawców. Nie przetaczamy go jednak, by skupiać wiązkę światła na potencjalnych nadużyciach naszego pracodawcy, ani o takowe nikogo nie oskarżamy. Pokazujemy go po to, żeby dać czytelnikowi/czytelniczce możliwość do refleksji czy jego/jej elastyczność czasowa (o ile ją ma), przy wykonywaniu zadań służbowych, może przypadkiem ciążyć na współpracownikach/-icach.
Można więc ten artykuł potraktować apel do nas samych, bardziej niż do pracodawcy. Pamiętajmy o higienie pracy, i nawet jeśli my lubimy pracować wieczorami, to nie skazujmy tym samym kolegów i koleżanek na niekomfortowe powiadomienia na telefonach.
Co jednak zrobić?
A to dobrze się składa, bo w systemie Office, którym się w CNK posługujemy, mamy opcję opóźnienia wysłania maila. Ba, po przekroczeniu godziny zakończenia pracy, Outlook sam nam zaproponuje taką czynność! Korzystajmy z tego!
Taka opcja prawdopodobnie wyświetla Ci się, kiedy mailujesz po godzinach. Skorzystaj z niej!
Tak więc, pamiętajmy o swoich koleżankach i kolegach i ich komforcie odpoczynku. Serdeczności!
Otrzymaliśmy od Działu Kadr propozycję wydatkowania środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w 2022 roku. W tym roku po raz pierwszy plan wydatkowania będzie ustalany w uzgodnieniu z Załogą! Teraz mamy czas na akceptację propozycji lub przedstawienie swoich poprawek.
Uzgodniliśmy (w składzie Olek, Olek, Paweł) z Kadrami, że przekażemy je do wtorku 1.02. Zatem prosimy członków i członkinie ZZ o sprawdzanie maili przed tą datą, bo będziemy głosować nad akceptacją/poprawkami.
W czwartek 27.01 o 18:00 organizujemy również spotkanie dla członków i członkiń, aby omówić temat wydatowania ZFŚS w tym roku. (Jeśli nie wpadło ci zaproszenie, to odezwij się na zz.cn.kopernik@gmail.com)
Plan spotkania:
Przedstawienie propozycji Kadr
Propozycje zmian / przedstawienie problematyk
Zebranie opinii z obszaru propozycje zmian/priorytety
W listopadzie 2021 r. rozpowszechniliśmy pośród Pracowników i Pracownic CNK ankietę „Jak czujesz się w CNK?„. Teraz przedstawiamy Wam jej wyniki, pod postacią raportu „Pasja, w zestawie z frustracją„.
Celem ankiety było swoiste „zbadanie temperatury” w instytucji, jeśli chodzi o panująca atmosferę oraz poczucie przynależności i dobrego, bądź złego, traktowania przez osoby na tym samym lub innych poziomach hierarchii. Mamy nadzieję, że raport ten będzie przyczynkiem do wielu rozmów na temat kultury organizacyjnej w CNK.
Poniżej zaprezentowane są natomiast wyniki z podziałem na poszczególne działy. Przedstawiono tu wyniki tylko dla działów, w których ankietę wypełniła ponad jedna osoba (główny raport uwzględnia dane z działów nisko-reprezentowanych, jednak w trosce o dobro osób, które jako jedyne podzieliły się swoimi doświadczeniami, nie ekstrahujemy tych danych tutaj).
Po otrzymaniu informacji zwrotnej uzupełniamy opis o sposób zbierania danych. Przebiegało ono za pomocą ankiety dostępną tutaj: https://zzcnk.org/2021/10/26/ankieta-jak-czujesz-sie-w-cnk/ Ankieta jest cały czas otwarta (choć jakiekolwiek wpisy dodane po 1.12.21 nie są przedmiotem tego raportu ani analizy), zatem można prześledzić strukturę badania. Jedyną zmianą – dodaną dla ułatwienia rewizji struktury ankiety – jest zdjęcie wymogu wypełnienia ze wszystkich pytań. W momencie zbierania danych wiekszość pytań była wymagana do postępowania dalej w strukturze ankiety, tak aby zapewnić kompletność danych.
Chcemy dowiedzieć się jak pracuje Ci się w CNK. I tych dobrych, i tych złych rzeczy. Zwłaszcza w kontaktach z współpracownikami i przełożonymi.
Wyniki ankiety przeanalizujemy pod kątem tego czy, i w jakim stopniu, spotykamy się w CNK (lub w poszczególnych działach) z niepokojącymi sytuacjami. Na wynikach ankiety oprzemy diagnozę: Czy potrzebna jest zbiorowa akcja, mająca na celu poprawić warunki naszej pracy w tym zakresie?
Wypełniając ankietę nie lekceważ zjawisk, do których zdążyłaś/eś się przyzwyczaić.
Twoje bezpośrednie odpowiedzi czytać będzie tylko i wyłącznie zarząd Związku Zawodowego, a zsyntezowane wyniki publikowane będą wyłącznie w formie zanonimizowanej. Nie musisz się więc obawiać, że informacje, którymi się tu podzielisz trafią do osób trzecich, czyli np. przełożonych.
W szeregu postulatów przedstawionych dyrekcji w dniu 27.05, zawarliśmy postulat dotyczący jawności wynagrodzeń. W tym tekście wytłumaczymy, skąd on wynika i dlaczego w interesie Pracowników i Pracownic jest to, abyśmy mogli nieskrępowanie mówić o swoich zarobkach.
Najpierw dla klarowności – o co się rozchodzi. W Regulaminie Pracy w CNK (Rozdział VI, § 54), czytamy:
„Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie prawa, a jego wysokość w przypadku poszczególnych Pracowników objęta jest bezwzględną tajemnicą.„
Zapis ten działa na obie strony stosunku pracy. CNK, nabywając od nas pracę, nie może ujawniać stronom trzecim ile nam za nią płaci. Jednak zapis z naszego Regulaminu Pracy dotyczy też drugiej strony, sprzedającej swoja pracę – nas. Zgodnie z Regulaminem, nie możemy nikomu ujawnić informacji nt. tego, ile zarabiamy. Nie ważne, czy chcemy/potrzebujemy o tym porozmawiać. Nie możemy. Trzeba wziąć wody w usta.
Powstaje więc pytanie. Czy możnanam nakazać uczestniczenia w permanentnej rozgrywce Taboo, zwłaszcza jeśli chodzi o sprawę dość mocno determinującą nasze warunki życiowe, taką jak pensja?
Grając w Taboo, nie możesz używać słów znajdujących się na wylosowanej karcie
Interes pracowniczy
Zanim przejdę do tematu tego, czy taki zapis ma umocowanie prawne czy nie, chcę poruszyć temat moim zdaniem ważniejszy. Mianowicie – co jest w naszym, jako pracowników/ic, interesie – tajemnica czy jawność wynagrodzeń?
Tak, jak stosowanie różnych typów umów na podobne zadania, tak i wymuszanie tajności wynagrodzeń, jest przede wszystkim sposobem na fragmentaryzację oraz osłabienie jedności pracowniczejpoprzez indywidualizację pracy i zacieranie wspólnoty naszych interesów jako pracowników/ic. Jest to stara jak świat zasada „dziel i rządź”. Bo bez tej jedności pracowniczej nie sposób nam działać kolektywnie w swoim interesie – a więc odpada jedyny skuteczny mechanizm dochodzenia swoich praw.
Brak transparencji w wynagradzaniu jest tylko jednym z narzędzi stosowanym szeroko przez pracodawców, aby ograniczyć rozmowy współpracowników/ic o ich doświadczeniach w pracy, co mogłoby dążyć do podjęcia kolektywnej akcji celem poprawienia swoich warunków pracy.
Tajność wynagrodzeń daje pracodawcom władzę nie tylko do dyskryminowania między grupami zatrudnionych, ale również do wypłacania wynagrodzeń w oparciu o niejasne czy arbitralne kryteria. W taki sposób możemy np. dojść do sytuacji, gdy nowi pracownik/ica uzyskują na starcie wyższe wynagrodzenie niż pracownik/ica wykonujący te same zadania, ale wiernie pracujący w instytucji od lat, nie szukając korzystniejszej finansowo oferty na rynku.
Norma
Niedyskutowanie wysokości płac jest bardzo silną normą. Czasem tłumaczy się to specyfiką naszego kraju, ale ten argument nie ma żadnego podparcia. Norma ta nie wypływa z organicznie zbudowanej specyfiki kulturowej, obowiązującej konkretnie w Polsce. Jest ona narzuconą zasadą, ułatwiającą operowanie globalnemu kapitalizmowi, opartemu bezpośrednio na wyzysku i alienacji pracowników/ic.
Ważnym aspektem tej normy, zwłaszcza u nas w CNK, jest frazes, że motywacja do pracy nie jest związana z wynagrodzeniem, a z poczuciem misji. Ile razy można było w naszych murach usłyszeć, że „w CNK nie pracuje się dla pieniędzy„… Słysząc takie komunikaty z ust przełożonych, wpadamy w koleiny, które każą nam nie skupiać się na wątpliwych warunkach pracy, a zwłaszcza na wynagrodzeniu za nią. Kto w końcu chce wyjść na materialist(k)ę w gronie ludzi oddanych wyższej wizji, prawda? Oczywiście, większość z nas uważa swoją pracę za cenną społecznie, rozwijającą, itp. No bo tak jest. I ogólnie chcemy robić, to co robimy. Jednak misją nie przygotujemy obiadu czy nie ubierzemy dzieci. Budowany przez tę normę mit drugorzędności wynagrodzenia jest o tyle szkodliwy, że wcale nie taką małą grupę z nas tylko kilka wypłat dzieli od bezdomności. A więc finanse to nie jest coś, na zapominanie o czym, możemy sobie pozwolić.
Pracodawcy, stosując klauzulę tajności, chcą się ustrzec przed niewygodnymi pytaniami na temat nierówności w systemie. Można potraktować, na potrzeby tego akapitu, taki argument jako obiektywny – takie pytania moga być niezręczne, negatywnie wpływać na organizację pracy, itp… ALE, ALE. To co trzeba wziąć w tym wypadku na tapet, to kwestia, co jest powodem tych niewygodnych pytań. Czy jest to jawność i dostęp do informacji? Czy może jest to istniejąca niesprawiedliwość, a jej utajanie jest po prostu nadużywaniem władzy i protekcjonalnym traktowaniem pracowników/ic? Tak więc argument o negatywntym wpływie jawności wynagrodzen na organizację pracy jest po prostu głęboko niemoralny.
Jawność dochodów jest warunkiem koniecznym do dyskusji nad sprawiedliwością jakiegokolwiek systemu wynagrodzeń. Asertywnie rozmawiać o swoich prawach można tylko wtedy, kiedy nie robi się tego jak myszki po kątach, patrząc czy nikt nie idzie. Brak jawności z kolei jest konsekwencją sytuacji, w której pracodawca nie ufa – albo pracownikom/icom, albo swojemu systemowi zarządzania.
I, nawet jeśli klauzula tajności byłaby niestosowalna prawnie (do czego zaraz przejdziemy), to tworzy ona efekt mrożący. Tworzy klimat, w którym nie rozmawiamy o swoich wynagrodzeniach. W którym, nawet jeśli nasze prawa mogą być łamane, to nie jesteśmy w stanie do tego dojść – a jeśli próbujemy, to musimy się z tym czuć jako ten „zły uczniak”, który robi coś, czego mu nie wolno.
W dalszych akapitach będzie mowa również o tym, jakie są konsekwencje prawne tego, iż informacja o wysokości wynagrodzenia jest daną osobową oraz dobrem osobistym pracownika/icy. Ale trzeba być świadomymi, że już narzucenia samej takiej narracji przez instytucje państwa predeterminuje wysokość wynagrodzeń do bycia tabu. Jeśli jakaś informacja którą mam jest prawnie chroniona, to może z jakiegoś powodu – to może będę ją ukrywać. A taki stan rzeczy w żaden sposób nie jest korzystny dla klasy pracującej.1
W kwestiach, gdzie ramy prawne istnieją, musimy się do nich stosować. Jednak sama świadomość wyrycia partykularnych interesów – takich, a nie innych grup – w literze prawa, może stanowić furtkę do bardziej krytycznego myślenia o barierach legislacyjnych. I ew. angażowania się w inicjatywy na rzecz zmiany tych dla nas niezrozumiałych, bądź niekorzystnych. W tym wypadku prawo jest po naszej stronie. Ale np. na drugim biegunie rachunku interesów (i to w kwestii bardziej znaczącej) są m.in. przepisy dot. sporów zbiorowych, które skonstruowane są tak, aby strajk najefektywniej uniemożliwić, a nie w sposób neutralny opisać jego przebieg. Warto o tym pamiętać.
Bubel prawny
Okazuje się jednak, że nakaz tajności wynagrodzeń jest po prostu bublem prawnym i nie ma racji bytu. Aby to udowodnić, przejdziemy teraz przez kilka źródeł.
Mowa tutaj o klauzulach tajności obowiązujących pracowników/ice. Na koniec tego rozdziału przytoczony zostanie również stan prawny, z kolei wiążący pracodawcę do zachowania poufności wynagrodzeń pracowników/ic (chyba, że wyrazą zgodę). Dlatego na wstępie zaznaczam, że to dwie odmienne kwestie.
Co mogę powiedzieć ja…
Jak zobaczysz poniżej, kluczowy w tej kwestii jest celujawnienia informacji, oraz grono, któremu ją ujawniamy.
Uwaga: Treści wszystkich wspominanych artykułów Kodeksu Pracy znajdziesz na dole tekstu, jako galerię screenshotów.
Równe traktowanie
Kodeks Pracy mówi wyraźnie, że pracownicy/ice powinni być równo traktowani m.in. w zakresie warunków zatrudnienia, do których wlicza się również wynagrodzenie. Każdy pracownik/ica ma więc prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Kodeks pracy wyjaśnia, że prace o jednakowej wartości to takie, „których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku” (art. 183c § 3).
Zatem, jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada równego traktowania pracowników/ic w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagradzania. Aby zasada ta była przestrzegana w praktyce, nie można zakazać pracownikom/icom możliwości porównywania wysokości swoich zarobków. Klauzula taka uniemożliwiałaby bowiem de facto ustalenie, czy pracownik/ica są dyskryminowani.
Co więcej, podstawowym obowiązkiem pracodawcy (art. 94, pkt 2b KP) jest aktywne przeciwdziałanie jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Tylko kto ma sprawdzić czy z tego obowiązku pracodawca się wywiązuje, skoro nie możemy rozmawiać o swoich wynagrodzeniach?
Przestrzeganie porządku i regulaminów
No i teraz przechodzimy do kwestii klauzuli z Regulaminu Pracy CNK, cytowanej wyżej (Rozdział VI, § 54). Istnieje ona. Przez to, że istnieje, art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy zobowiązuje nas do jej przestrzegania, przez to, że jest częścią regulaminu pracy. Ale czy na pewno? W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej…
Co na to MPiPS? W stanowisku nr DPR I-0712-18/MF/08 stwierdza iż art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy(a więc przepis mówiący o obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku przez pracownika/icę)nie może być podstawą wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzeń:
„W myśl tego przepisu [art.100 §2 pkt2 KP], pracownik jest obowiązany przestrzegać postanowień regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem w zakładzie pracy. Rozporządzanie własnym dobrem osobistym pracownika, jakim jest wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia, nie stanowi natomiast kwestii porządkowej”
Tak więc krótka piłka. Pracodawcy nic do tego, jak rozporządzamy swoim dobrem osobistym – jakim jest w tym przypadku wysokość wynagrodzenia. Zapis tego dotyczący nie ma prawnej racji bytu w Regulaminie Pracy.
Polecenia służbowe
Ale idźmy dalej. Za podstawę wprowadzania tajności wynagrodzeń w zakładzie pracy czasem jest podawany także art. 100 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownik/ica zobowiązani są:
„wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę„.
Jasnym jest tu, że stosowanie się do poleceń pracodawcy odnosi się do specyfiki stosunku pracy. Chodzi tutaj więc, dla przykładu, o porządek, miejsce, czy czas wykonywania pracy. Wynika z tego, że nakaz zachowania tajemnicy wynagrodzenia nie mieści się w zakresie porządkowo-kierowniczej roli pracodawcy w organizowaniu procesu pracy.
Szkoda pracodawcy
Powstaje jednak kwestia dbałości o dobro pracodawcy. Kolejnym więc przepisem, który warto wziąć pod lupę jest art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, pracownik/ica powinni „zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę„.
„W opinii Departamentu stosowanie przez pracodawców klauzul zakazu ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego. W obecnym stanie prawnym brakuje wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia.„
Brak jest również wystarczających argumentów do przyjęcia założenia, że ujawnienie jednostkowej informacji o wysokości wynagrodzenia przez konkretnego pracownika/icę może narazić pracodawcę na szkodę, i tym samym stanowić podstawę do sformułowania pracownikowi/icy zarzutu nieprzestrzegania tegoż artykułu Kodeksu Pracy. Jest tak, ponieważ informacja o wysokości wynagrodzenia jest w istocie informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, a nie z funkcjonowaniem instytucji. Zatem jej ujawnienie nie powinno być porównywane z ujawnieniem informacji dotyczącej funkcjonowania instytucji.
Mniej korzystne niż kodeks?
Kluczowymi artykułami KP, stwierdzającymi czy klauzula tajności wynagrodzenia jest prawomocna czy nie, są art. 9 oraz art. 18. I są one dla niej miażdżące. Albowiem nie mają prawa obowiązywać żadne zapisy, czy to umowy o pracę, czy regulaminu, które byłyby mniej korzystne dla pracownika/icy niż zapisy Kodeksu Pracy. Jako że w Kodeksie nie ma żadnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi/icy zadbać o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia, to nie można uznać, że taka klauzula byłaby bardziej korzystna dla pracownika/icy, niż jej brak. Zatem, z uwagi na jednoznaczną zasadę uprzywilejowania pracownika/icy, wprowadzoną przez artykuły 9 i 18, jakiekolwiek zapisy o tajemnicy wynagrodzenia nie obowiązują.
Warto to jeszcze raz podkreślić – klauzula o poufności wynagrodzenianie jest zgodna z prawem. Pomimo, że widnieje w Regulaminie Pracy, to pracodawca i tak nie może wymagać od nas jej przestrzegania. Wynika to z faktu, że wszystkie zapisy w umowach bądź regulacjach wewnątrz-zakładowych, które są mniej korzystne niż zasady zawarte w Kodeksie Pracy, nie mają racji bytu. W związku z tym przełożony nie ma prawa upominać lub karać podwładnych, jeżeli rozmawiają o wysokości swoich zarobków.
Mamy więc prawo ujawnić wysokość wynagrodzenia swoim kolegom i koleżankom, mając na celu porównanie zarobków osób pracujących na tym samym stanowisku, a w efekcie przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu pracowników.
Sprawa jest więc postawiona dość jasno. Zapoznajmy sie jeszcze jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego w sprawach pokrewnych.
Orzecznictwo sądu najwyższego
Skoro przechodzimy do Orzecznictwa, to czas na historie!
Pierwsza będzie dotyczyć Elżbiety. Elżbieta była kadrową. Jako kadrowa, miała upoważnienie do przetwarzania danych osobowych pracowników/ic. Zauważyła, że łamane są jej prawa związane z zasadą równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Złożyła zatem pozew do sądu, załączając doń kopie dokumentów z akt osobowych innych pracowników (zakresy obowiązków i świadectwa pracy) [łamiąc prawo]. Pracodawca rozwiązał z nią z tego powodu umowę bez wypowiedzenia, argumentując to ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (czyli z art. 52 § 1 pkt 1 KP). Elżbieta nie zgodziła się z zasadnością tego ruchu. Sprawa trafiła aż do Sądu Najwyższego. Ten stwierdził (wyrok z 15.07.2011, sygn. akt I PK 12/11), iż tak, Elżbieta naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze.Jednak, z uwagi na to, że celem udostępnienia dokumentacji pracowniczych na zewnątrz było realizowanie swoich praw, związanych z art. 183d KP, i mając na uwadze art. 183e KP, mówiący o tym, że „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…) nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (…)„, nie można naruszenia nazwać „ciężkim” [czyli takim, pozwalającym pracodawcy na wyrzucenie pracownika/icy], a zatem niedopuszczalnym było rozwiązanie umowy z Elżbietą.
W podsumowaniu wyroku, SN zaznacza, że:
„Stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”
„Zasadniczo należy przyjąć, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Należy przy tym pamiętać, że to jednak pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania. W kwestii zaś nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników.”
Co warto zauważyć w tym przypadku, to po pierwsze fakt, iż jeśli wejdziemy w posiadanie informacji o wynagrodzeniu innych pracowników/ic, to możemy jej użyć celem dochodzenia swoich praw w kwestii nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Oraz po drugie, to że nawet jeśli dochodzi w tym procesie do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie jest to naruszenie ciężkie, ponieważ celowość związana z art. 183e KP neutralizuje ewentualne konsekwencje negatywne związane z art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Druga historia dotyczy Bartłomieja. Bartłomiej był handlowcem. Poprosił przełożonego o udzielenie mu informacji o sposobie naliczenia mu premii. W mailu z odpowiedzią, szef omyłkowo nie wykasował danych dotyczacych reszty pracowników działu. Widząc niczym nie uzasadnione zróżnicowania pensji, Bartłomiej rozesłał tabelę swoim współpracownikom. Za to został zwolniony w tym samym trybie co Elżbieta.
W tym wypadku Sąd orzekł (wyrok z 26.05.2011, sygn. akt II PK 304/10), iż:
„Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…)”
„(…) pracodawca nie może stosować także jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a-183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczychdo innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Takie zagrożenia nie zostały ujawnione w rozpoznawanej sprawie. (…)”
„(…) „dyscyplinarne” zwolnienie z pracy [Bartłomieja] (…) było bezprawnym, a przeto oczywistym i niedopuszczalnym odwetem pracodawcy za skorzystanie przez [Bartłomieja] z uprawnień do przeciwdziałania naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu„
Co warto zauważyć w tym przypadku, to fakt, iż ujawnienie współpracownikom informacji o wynagrodzeniach nawet wielu osób, nie tylko jednej, nie kwalifikowało się do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa (który to problem również był poruszany we wcześniejszych akapitach). Warto jednak dodać, żeujawnianie takich informacji warto zawęzić do grona współpracowników/ic, ponieważ szersze upublicznienie (poza instytucję) mogłoby skomplikować sprawę.
Unia Europejska Pomimo, że nie jest ono dla nas wiążące, warto patrzeć jak do analogicznych kwestii podchodzi prawodawstwo w innych krajach. Jak czytamy w raporcie Pełna kultura – Puste konta (opublikowanym przez związek zawodowy Inicjatywa Pracownicza, na temat warunków pracy w instytucjach kultury w Warszawie):
„Niemieckie prawo nakłada na pracodawców obowiązek informowania o medianie wynagrodzeń z rozróżnieniem na stanowiska (firmy powyżej 200 osób), jak również przedstawiania stosunku siatki płac do np. kryteriów płciowych (powyżej 500 zatrudnionych). Natomiast w Norwegii, Szwecji i Finlandii dane dotyczące zarobków nawet poszczególnych osób są powszechnie dostępne.„
Na aktualny stan prawny warto również nałożyć kierunek, w jakim idzie prawodawstwo. W marcu tego roku Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy w sprawie środków gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę. W jego zamyśle, m.in. pracownicy/ice będą móc zażądać od zatrudniającego danych nt. średnich wynagrodzeń współpracowników wykonujących równoważną pracę, z podziałem na płcie.2 Natomiast w zakładach zatrudniających ponad 250 osób, obowiązkiem ma być publikowanie raportów płacowych. A jeśli raport wykaże lukę płacową między mężczyznami i kobietami przekraczającą 5%, przeprowadzona będzie musiała być reewaluacja systemu wynagrodzeń wspólnie z reprezentacją związkową.
Projekt w oczywisty sposób budzi aprobatę strony społecznej, zauważającej, że jest to krok w stronę ukrócenia stosowania klauzul tajności wynagrodzeń jako metody zarzadzania zasobami ludzkimi. W równie oczywisty sposób, wywołuje on larum w stowarzyszeniach pracodawców, które coś tak podstawowego i oczywistego jak pokazanie, że stosują sprawiedliwe zasady wynagradzania, uważają za straszne „obciążenia”. Pokazuje to, jak na tacy, fundamentalny konflikt interesów na osi wyzyskiwacz-wyzyskiwany.3
A co może powiedzieć pracodawca…
Powyżej była mowa o ujawnianiu informacji o swoim wynagrodzeniu przez pracownika/ice. I tylko tego dotyczy postulat Związku. Warto jednak dodać, że diametralnie inaczej sprawa wygląda po stronie pracodawcy. Wiąże się to z tym, że w obecnym stanie prawnym, informacja o wynagrodzeniu jest daną osobową oraz dobrem osobistym pracownika/icy. Pracodawca może więc ją udostępniać tylko za zgodą rzeczonego pracownika/icy.
Po pierwsze, rozpatrując ja jako daną osobową, pracodawca jest jej administratorem, a więc ciąży na nim odpowiedzialnośc związana z szeroko znanym RODO. Administrator danych obowiązany jest do zabezpieczenie danych, tak aby nie trafiły one do osób trzecich, chyba, że pracownik/ica wyrazi na to wyraźną zgodę. Wyjątkiem prawnym jest tu sytuacja, gdy pracodawca jest zobowiązany takiej informacji udzielić – na żądanie organów ścigania, wymiaru sprawiedliwości, organów podatkowych, jak również Państowej Inspekcji Pracy i ZUS.
Po drugie, informacja o wynagrodzeniu traktowana jest jako dobro osobiste. Ujawniając ją więc, pracodawca narażałby się na odpowiedzialność w zw. z naruszeniem art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Pracodawca nie może ujawnić informacji o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika/icy nawet organizacji związkowej, jeśli osoba ta nie wyraziła na to wyraźnej zgody (I PZP 28/93). Jeśli zgodę wyraziła, to takie ujawnienie jest zgodne z prawem, i związek może taką informację od pracodawcy uzyskać.
Tak więc, chociaż informacja o wynagrodzeniu konkretnego zatrudnionego/zatrudnionej może być konieczna do sprawowania przez Związek kontroli nad przestrzeganiem w instytucji zasady równego traktowania (zwłaszcza bez mówiącej cokolwiek siatki płac w CNK), to (w ew. wypadku braku zgody takiej osoby) musimy opierać się w dążeniu do sprawiedliwości płac, na średnich i medianach wynagrodzeń – jak pokazuje doświadczenie, chętniej lub mniej chętnie – udostępnianych przez Dyrekcję na wniosek Związku.
Co teraz
Jak udowodniono powyżej, zapis wymuszający na pracownikach i pracownicach zachowywanie tajemnicy wokół tematu swojego wynagrodzenia nie ma umocowania prawnego.
Co to oznacza dla osoby, która z jakiegoś powodu nie chce się z nikim dzielić swoimi zarobkami?Dokładnie… nic. Sprawą, której dotyczy ten artykuł, i projekt zmian w Regulaminie jest zniesienie zakazu, nie wprowadzenie nakazu ujawniania swoich zarobków.
Po przeczytaniu tego artykułu masz wątpliwości lub przemyślenia w tym temacie? Przyjdź na spotkanie związkowe w środę 29.09 o 18:00, na Zoomie: https://us06web.zoom.us/j/82229581604?pwd=akZGcUhiaXEwM3l5MDBuWmJuQlBqZz09 Meeting ID: 822 2958 1604 Passcode: 582188 Będziesz mógł/mogła zadać wszystkie pytania i podzielić się wszystkimi spostrzeżeniami dotyczącymi jawności/tajności płac.
A więc reasumując. Usunięcie z Regulaminu Pracy CNK zapisu o „bezwzględnej tajemnicy wysokości wynagrodzenia” jest konieczne do tego, aby móc weryfikować, czy nie są naruszane nasze prawa pracownicze. W szczególności prawo do równej płacy z tę samą bądź równoważną pracę. Jeśli nie możemy porównać swoich wynagrodzeń, nie jest możliwe dochodzenie swoich racji. Jest to pułapka bez wyjścia, działająca jednoznacznie na niekorzyść pracownika/icy.
Najwyższą formą grania w otwarte karty byłoby przyjęcie zbiorowego układu pracy, w którym zbiorowo, a nie w rozproszeniu, negocjowali/łybyśmy swoje warunki umowne. Jest to stan, do którego, w moim przeświadczeniu, trzeba dążyć. Ale droga nie wydaje się być krótka, zwłaszcza w kontekście świeżości ostatnio wprowadzonych do systemu wynagrodzeń zmian – których efektów nie poznamy jeszcze przez jakiś czas.
Poruszane powyżej artykuły Kodeksu Pracy znajdziesz w galerii:
Objaśnienia
[1] Klasy pracującej? U nas w CNK? Przecież u nas oddajemy się kreatywności! No więc, oryginalny termin „klasy robotniczej”, jako taki, nie odnosi się do jakiegoś szczególnego rodzaju pracy czy zawodu, lecz do wszystkich ludzi utrzymujących się ze sprzedaży swojej siły roboczej i nieposiadających kontroli nad środkami produkcji – nie ważne czy pracujących w kopalni czy na uniwersytecie. Jednak z uwagi na kulturowe przylgnięcie go do osób pracujących w przemyśle ciężkim, lepszym opisem większości nas będzie „klasa pracująca”. (zob. Zielińska, 2017)
[2] Jest to uprawnienie, które nam – pracownikom/icom CNK, jako grupie uzwiązkowionej, już teraz przysługuje. Jednak upowszechnienie go wskazuje na oczywistość potrzeby transparencji w kwestii wynagrodzeń.
[3] Ta oś konfliktu jest bardzo klarowna w sektorze prywatnym. Zwłaszcza w Polsce, gdzie konkurencyjność osiąga się głównie poprzez tanią siłę roboczą i cięcia kosztów pracowniczych. Jednak, pomimo przyjmowania modeli zarządczych z sektora prywatnego, nie można jej przenieść 1:1 na naszą sytuację. Jest tak, ponieważ ekstrakcja wytwarzanej przez nas wartości dodatkowej dokonuje się w o wiele bardziej skomplikowany sposób, mający do czynienia nie tylko z praktykami zarządczymi wewnątrz zakładu pracy, ale również ze sposobem przyznawania środków CNK jako instytucji kultury, szerokopojętą „projektozą” (K. Szreder, 2016), dystrybucją PKB na poszczególne sektory gospodarki, itp. itd. Jednak, traktowana z grubsza, jest ona immanentna dla organizacji o strukturze hierarchicznej, którą bez wątpienia CNK jest.
Jakiś czas temu, jak przynajmniej część z nas wie, gościliśmy w CNK kontrolę Najwyższej Izby Kontroli. Odbywała się ona w ramach prześwietlania gospodarki finansowej instytucji kultury będących pod skrzydłami m.st. Warszawy. Poniżej znajdziecie informacje o wynikach tejże kontroli.
Co trzeba zaznaczyć na wstępie, to fakt, że jako pracownicy i pracownice, którzy bezpośrednio czasem wykonywali czynności związane z kontrolą (bądź wpływała ona na nasze działania), powinniśmy być informowani przez Dyrekcję o wynikach takiej kontroli. Bo to, że napotykamy z zaskoczenia w mediach na artykuły o nieprawidłowościach w CNK, nie pozycjonuje nas najwyraźniej jako członków i członkinie CNK-owej wspólnoty, ale jako wyrobników, których nie warto informować o ważnych dla instytucji zdarzeniach.
No ale do rzeczy – co NIK wykryła…
Nieprawidłowości
A wiec zacznijmy od złych wieści. NIK znalazła szereg nieprawidłowości w funkcjonowaniu CNK. Dotyczą one obszarów gospodarki finansowej i przestrzegania przepisów prawa. W obszarze wydatkowania i rozliczania dotacji z kolei nie mamy sobie nic do zarzucenia. Nieprawidłowości przedstawiają się jednak następująco:
Uchybienia formalne
Plany finansowe na lata 2018 – 2020 nie zawierały części wymaganych prawnie elementów (informacji o: wielkości planu środków przyznanych innym podmiotom, stanie należności i zobowiązań na początek i koniec roku oraz o stanie środków pieniężnych na początek i koniec roku).
Z raportu NIK dowiemy się, że Dyrektor Naczelny wyjaśnił NIKowi, iż nieujęcie ww. informacji w planach finansowych było uchybieniem formalnym, i że zostanie ono naprawione niezwłocznie w najbliższej korekcie planu finansowego i zarządzeniach wprowadzających plan finansowy na kolejne lata.
Wydaje się to być typowa omyłka formalna, która zdarzyć się może każdemu. Teraz już, jako CNK, jesteśmy bogatsi/bogatsze w wiedzę nt. tego, jak kompletnie sporządzać wspomniany dokument, i to jest najważniejsze.
Nagrody dyrektorskie
W 2018 r. dwóm zastępcom/czyniom Dyrektora przyznano nagrody roczne (odpowiednio: 27 456,00 zł i 26 760,00 zł), których wysokość przekraczała trzykrotność ich przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w roku poprzednim, co stanowiło naruszenie tzw. ustawy kominowej. W jednym przypadku wysokość przyznanej nagrody przekroczyła o 1 046,64 zł maksymalną dopuszczalną wysokość nagrody, która mogła być przyznana tej osobie zgodnie z ww. przepisem (26 409,36 zł), a w drugim o 943,31 zł (25 816,89 zł).
Dyrektor Naczelny wyjaśnił NIKowi, że nagrody zostały wypłacone w zawyżonej wysokości z powodu błędu w obliczeniu wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia tych osób, od którego nie została odjęta nagroda roczna. Spowodowało to podwyższenie wysokości przeciętnego wynagrodzenia i w konsekwencji wypłacenie zbyt wysokiej nagrody rocznej.
Jednakże, przekroczenia górnego pułapu nagrody nie tłumaczy błąd w naliczaniu. Nie przeprowadzono weryfikacji wysokości nagrody względem dopuszczalnego prawnie pułapu, co jest kolejnym dopiero krokiem po naliczeniu przewidywanej wysokości nagrody. A więc, nawet jeśli wystąpił błąd w naliczaniu – rzecz ludzka – to kwota nagrody dla członków/członkiń kadry zarządzającej powinna być weryfikowana względem ram prawnych. Pokazuje to, że nie pojawiła się nawet myśl o tym, że wartość nagrody może być zbyt duża.
Brakujące należności
Stwierdzono nieuzasadnioną zwłokę CNK w podejmowaniu działań na rzecz wyegzekwowania należności na kwotę ogółem 60,4 tys. zł, w tym:
na kwotę 50,2 tys. zł. Termin wymagalności przypadał na 27 maja 2011 r. CNK uzyskało nakaz zapłaty w dniu 19 lipca 2013 r., ale do czasu kontroli NIK (30 października 2020 r.) nie pojęto żadnych działań zmierzających do egzekucji; (dotyczy należności od osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą)
na kwotę 10,2 tys. zł. Termin wymagalności przypadał na 9 kwietnia 2018 r. Działania CNK zakończyły się na wysłaniu 10 maja i 26 września 2018 r. ostatecznych wezwań przedsądowych do zapłaty należności, po czym nie podjęło żadnych dalszych działań windykacyjnych, jak i nie rozstrzygnięto do czasu kontroli NIK powstałych wątpliwości, co do zasadności tych roszczeń. (dotyczy należności od spółki prawa handlowego)
W ocenie NIK, postępowanie CNK w tych sprawach, było niezgodne postanowieniami art. 42 ust. 5 ustawy o finansach publicznych, zgodnie z którymi jednostki sektora finansów publicznych zobowiązane są do ustalania przysługujących im należności oraz terminowego podejmowania wobec zobowiązanych czynności zmierzających do wykonania zobowiązania.
Z raportu NIK dowiemy się, że Dyrektor Naczelny oraz Dyrektor Administracyjna CNK wyjaśniali, że nie mieli wiedzy na temat zaniechania działań windykacyjnych w pierwszej kwestii. Natomiast działania windykacyjne w kwestii drugiej zostały zawieszone z uwagi na powstałą (przed sporządzeniem pozwu do sądu) wątpliwość, co do zasadności przedmiotowej należności.
NIK zauważyła, w odniesieniu do wyjaśnień w sprawie zaniechania działań windykacyjnych wobec Sp. z o.o., że rozstrzyganie wątpliwości w zakresie zasadności roszczeń CNK wobec podmiotu do czasu kontroli NIK (30 październik 2020 r.) trwało już ponad dwa lata, licząc od daty wysłania ostatniego wezwania do podmiotu.
Nasz Dział Prawny zawsze dobrze zabezpiecza interesy CNK w sformułowaniach umownych. Jeśli mamy te obwarowania, to korzystajmy z przysługujących nam możliwości dochodzenia roszczeń!
(Bez)kres obowiązków?
Wg stanu na 30 czerwca 2020 r. siedmiu pracowników/ic Działu Finansowo-Księgowego (spośród 15) nie posiadało pisemnie ustalonych zakresów czynności.
Z raportu NIK dowiemy się, że Dyrektor Administracyjna wyjaśniła m.in., że Kodeks Pracy nie wprowadza bezpośrednio obowiązku opracowania zakresu czynności w szczegółowej formie. Art. 94 pkt 1 Kodeksu Pracy zobowiązuje pracodawcę m.in. do zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z ich zakresem obowiązków oraz sposobem świadczenia pracy, ale nie może być utożsamiany z podstawą sporządzenia i wręczenia pracownikowi zakresu czynności. Ww. przepis reguluje jedynie ogólny obowiązek poinformowania pracowników o ich obowiązkach wynikających z umówionej pracy oraz o sposobie ich realizacji.
Generalnie, brak sprecyzowanych pisemnie zakresów obowiązków wydaje się być bezcelowym wprowadzaniem na tym polu niejasności. Jednak okazuje się, że w tym przypadku chodziło po prostu o brak aktualizacji nazwy działu do DFK po połączeniu się dwóch poprzednich komórek organizacyjnych, a zakresy jako takie były spisane.
Nie tylko problemy!
Na uwagę zasługuje jednak również fakt, że NIK dostrzegła liczne plusy funkcjonowania naszego zakładu pracy!
Jedną z takich kwestii jest obchodzenie się z uzyskanymi dotacjami. Dotacje celowe na zadania/programy i inwestycje były wydatkowane przez CNK zgodnie z przeznaczeniem określonym w umowach oraz terminowo rozliczane. Wydatki finansowane ze środków dotacji ewidencjonowano i dokumentowano zgodnie z postanowieniami zawartych umów.
Zamówienia publiczne, w wybranych do kontroli sprawach, organizowano i przeprowadzano zgodnie z wszelkimi zasadami postępowania określonymi w ustawie PZP.
W opracowanym dla szerszego grona czytelniczego raporcie, NIK stawia system weryfikacji wniosków finansowych i katalogowania faktur w CNK jako przykład do naśladowania przez inne instytucje:
To tylko kilka przykładów, bo jak pokazuje ilość wykrytych nieprawidłowości – większość naszej działalności to… „prawidłowości” 😉
Wnioski
NIK kończy swoje wystąpienie wnioskami, w których – niekontrowersyjnie – nakazuje:
uwzględnianie w planach finansowych CNK wszystkich wymaganych informacji;
przyznawanie nagród rocznych dla zastępców/czyń Dyrektora z zachowaniem limituustawowego;
wyegzekwowanie zwrotu nadpłaconych ponad limit ustawowy dwóm zastępcom/czyniom Dyrektora kwot nagród rocznych;
ustalenie dla wszystkich pracownic Działu Finansowo-Księgowego zakresów obowiązków w formie pisemnej;
wyegzekwowanie zapłaty należności w kwocie 50,2 tys. zł z tytułu zaległego czynszu za najem powierzchni;
podjęcie decyzji w sprawie dalszego sposobu postępowania z roszczeniami CNK w kwocie 10,2 tys. zł.
Mamy nadzieje na bezproblemową implementację wyżej wymienionych.
Na koniec Brawa dla Zespołu! Bo ogólny wydźwięk wystąpienia pokontrolnego jest przytłaczająco pozytywny – świetnie się spisujemy!
Ostatnio pisaliśmy o szeregu pytań, które przekazaliśmy dyrekcji w związku z niepewnością, co do efektów wprowadzonych na przełomie czerwca i lipca zmian w wynagrodzeniach.
Pytania dotyczyły umiejscowienia grup pracowników i pracownic względem median rynkowych okreslonych dla ich stanowisk oraz udostępnienia informacji nt. tego, jakie grupy pracownicze (patrząc na umiejscowienie względem mediany, komórkę organizacyjną oraz stanowisko) uzyskują obecnie podwyżki wynagrodzenia.
Dostaliśmy odpowiedź od dyrektor Ewy Kloc. Jej treść znajdziesz tutaj.
Pomimo tajemnicy, jaką spowite było wprowadzanie zmian w systemie wynagrodzeń, a w tym również zerowa transparentność sposobu przydzielania podwyżek przyrównujących poszczególne stanowiska do odpowiadających im median rynkowych, sytuacja – patrząc na przesłane nam odpowiedzi – nie wygląda źle.
Z pisma dowiedzieliśmy się, że:
1. Liczba pracowników/ic, których wynagrodzenie jest wyższe niż 80% mediany rynkowej dla danego stanowiska wzrosła prawie dwukrotnie (253 vs. 132 osoby). Zmiany te widac na poniższych zestawieniach:
2. (Patrząc na poniższą tabelę) wydaje się, że podwyżki zostały rozdzielone dość egalitarnie, jeśli chodzi o różne stanowiska i pozycje w hierarchii.
Nie otrzymaliśmy odpowiedzi na pytanie dotyczace rozłożenia podwyżek w poszczególnych komórkach organizacyjnych. Skierujemy w tym temacie zwrotne pismo z prośbą o uzupełnienie.
Tak więc, zmiany te wyglądają obiecująco. Realny wpływ zmian wprowadzonych na przełomie czerwca i lipca zobaczymy jednak dopiero, kiedy weźmiemy w nawias również zmiany systemu premiowego, które są jeszcze przed nami. Niewiadomą pozostają również poziomy median, do których nasze pensje są przyrównywane.
Uwaga wstępna: Poniżej znajdziesz moje subiektywne spojrzenie na Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK), jako system para-emerytalny. Staram się spojrzeć na niego ciut szerzej, w kontekście całego systemu emerytalnego. Żeby grać w otwarte karty, od razu zaznaczę, że w analizie paradygmat solidarności pokoleń nie jest poddawany w żadnym momencie w wątpliwość. Nie ma ona też na celu rozważać jednostkowej opłacalności inwestycji w PPK, ale wyłącznie konsekwencje systemowe partycypacji w tym programie. Dla pojedynczej osoby, mogącej pozwolić sobie na odpis z pensji – z uwagi na skalę programu oszczędnościowego wspieranego przez aparat państwa, program ten jest oczywiście korzystny.
Olek Jasiak
Jaka jest rola emerytur?
Zgodnie z konwencją Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) z 1952, na państwie ciąży odpowiedzialność za wypłacanie emerytur. Te oparte powinny być o kolektywne wpłaty, tak żeby rozproszyć ryzyka wśród populacji. Za kluczowy aspekt emerytur uznano ich wypłacalność do końca życia oraz waloryzację. Taką rolę spełnia system repartycyjny (solidarności pokoleniowej).
Globalne doświadczenia po kryzysie 2008 roku pokazują, że tylko systemy emerytalne finansowane kolektywnie i zarządzane przez państwo są w stanie oprzeć się dość solidnie załamaniom rynkowym, podczas gdy te oparte o zindywidualizowane emerytury inwestowane na giełdzie, doznają drastycznych strat.
Systemy emerytur kapitałowych (opartych o indywidualne inwestycje kapitałowe) obarczone są ryzykiem utraty oszczędności życia w momencie gdy dojdzie do załamania rynku. To z definicji przekreśla je jako ‘zabezpieczenie emerytalne’. ILO, analizując szereg implementacji emerytur kapitałowych (w tym polskie OFE), zwróciła uwagę na fundamentalny brak uwzględnienia, kluczowych dla zabezpieczeń socjalnych (takich jak emerytura), wartości solidarności, rozproszenia ryzyka i kolektywnego finansowania, jak również brak transparentności i demokratycznej kontroli inwestycji przez osoby je finansujące.
Solidarnościowy system zdefiniowanego świadczenia jest najsprawiedliwszy, transparentny i naj mniej kosztowny. PPK jest kolejnym krokiem w stronę systemu kapitałowego, który nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i akceptowalnych społecznie emerytur.
Co dolega emeryturze z ZUS-u?
Często podnoszonym argumentem jest to, że stopa zastąpienia, czyli stosunek wysokości emerytury do ostatniego wynagrodzenia w przyszłości będzie ciągle maleć. Jest to związane z demografią starzejącego się społeczeństwa i niechęcią do przyjmowania imigrantów. Nie da się zaprzeczyć. Jednak warto zastanowić się skąd taka niska stopa zastąpienia wynika.
Jest tak, bo przy okazji neoliberalnej reformy z 1999 zredukowano emerytury o ponad połowę. Porzucono wtedy system zdefiniowanego świadczenia* na rzecz systemu zdefiniowanej składki.
* „Zdefiniowane świadczenie” – wiemy ile dostaniemy. „Zdefiniowana składka” – wiemy ile mamy regularnie płacić, nie wiemy ile finalnie dostaniemy.
Porzucono tym samym socjalna funkcję systemu emerytalnego (która zapewniała pewną bazę świadczenia), zastępując ją schematem ‘ile sobie zapracujesz, tyle będziesz mieć’. Więc od tamtej pory w wymiernie gorszej sytuacji są osoby o mniejszych dochodach, kobiety i osoby z lukami w zatrudnieniu.
Obecnie Komisja Europejska przewiduję stopę zastąpienia w 2060 roku na poziomie tylko 22%. Przed reformą z 1999 wynosiła ona 70%. Taki spadek też nie jest uniwersalny, bo w państwa UE, gdzie nie wprowadzono tak radykalnej prywatyzacji, przewiduje się, że stopa utrzyma się na poziomie 55-60%.
A więc, najpierw celowo drastycznie obniżono publiczne emerytury, żeby później podawać je jako uzasadnienie dla najpierw OFE, a teraz PPK.
Jak pokażę dalej w tekście, inwestowanie na rynku finansowym w żaden sposób nie chroni jednak emerytur przed tendencjami demograficznymi.
Ogólnie rzecz biorąc, spośród 30 państw eksperymentujących pomiędzy 1981 i 2018 z prywatyzacją emerytur, 18 wycofało się z tego ruchu. W Polsce, bezpośrednią przesłanką do ograniczenia OFE było skumulowanie się długu publicznego narastającego bezpośrednio przez OFE. Dług ten wynikał z konieczności refundowania ZUS-owi ubytku składek emerytalnych, które skierowano do OFE, zamiast na wypłatę bieżących emerytur. W 2010 roku roczny koszt utrzymania OFE dla budżetu państwa wynosił 40 mld zł. A w 2013 roku dług wywołany przez OFE narósł do kwoty 330 mld zł, co stanowiło połowę przyrostu zadłużenia państwa od 1999 roku.
Narracja „wieszania psów” na ZUS-ie jest wprost wyliczona na to, żeby wypchnąć wszystkich ludzi na rynek kapitałowy, bo nie będą sobie uświadamiać, że bezpieczeństwo zapewnia im tylko solidarnościowy system emerytalny. Problem pogłębiło też niedostateczne wytłumaczenie społeczeństwu w odpowiednim momencie konieczności zaorania OFE, które to OFE, od samego jego stworzenia było grabieżą finansów publicznych na rzecz sektora finansowego.
Zgodnie z narracją neoliberalnych optymistów systemów takich jak PPK, system ten ma chronić nas przed słabościami ZUS-u i państwa. Ale środki z PPK i tak zostaną użyte do wykupienia obligacji, tego samego, państwa. Ba, wraz ze starzeniem się społeczeństwa, będzie to coraz większy udział inwestycji PPK. I czym w tym momencie różni się brak zaufania do ZUS-u od braku zaufania do obligacji skarbowych wykupywanych przez PPK? Nie klei to się totalnie – zwłaszcza, że TFI* dodatkowo pobiorą od tych transakcji opłatę za pośrednictwo…
Dodatkowo – duża część obligacji, które TFI będą wykupywać, nawet by nie powstała, gdyby nie potrzeby pożyczkowe państwa spowodowane zachętami finansowymi** dopłacanymi do PPK. Absurd. Zwłaszcza, że im gorsza sytuacja finansowa państwa (wyższe odsetki z obligacji), tym lepszymi wynikami dla przyszłego emeryta/tki będą się TFI chwalić. A im więcej obligacji, tym więcej odsetek państwo będzie musiało wypłacać, co będzie dla niego dodatkowym ciężarem. A przecież złą kondycję państwa odczujemy i tak wszyscy i wszystkie…
* Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych – instytucje finansowe takie jak, obsługujące CNK, PZU ** Chodzi tu o dopłaty: powitalną oraz coroczne.
Czy PPK to emerytura?
Programowi PPK bliżej do programu oszczędnościowego niż do faktycznej emerytury. Ciężko mówić o zabezpieczeniu emerytalnym, w realiach gdy domyślna wypłata uzbieranych środków kończy się w 120m-cy po ukończeniu 60 lat. A więc źródełko wysycha w wieku 70 lat, w momencie kiedy koszty utrzymania się w zdrowiu prawdopodobnie zaczną się dopiero piętrzyć.
Brak waloryzacji dodatkowo oznacza stopniowy spadek wartości nabywczej przelewów z naszego PPK.
Osobną kwestią jest to, że nie mamy żadnej gwarancji wypłaty. Instytucja finansowa nie jest w żaden sposób zobowiązana do wypłacenia nam świadczenia po tych kilkudziesięciu latach odkładania składek. Takie są zasady nieuregulowanej gry na giełdzie. Można wygrać – ale czy na szczęściu powinno opierać się zabezpieczenie bytu w okresie starości?
Wypłaty do końca życia, uzupełniane o waloryzację, możliwe są tylko z ZUS-u.
Na PPK zarobię, a do moich oszczędności dołoży się, i CNK, i państwo…
Po pierwsze, musimy pamiętać, że odkładając składki, bezpośrednio zmniejszy nam się pensja. Nie każdą osobę na to stać. W systemie zostają głównie zamożniejsze osoby (osoby o niskich dochodach nie mogą sobie pozwolić na potrącanie części pensji na poczet długoterminowego oszczędzania), zatem „zachęty” wypłacane przez państwo z Funduszu Pracy realizują dobrze sprawdzoną zasadę „kapitalizm dla biednych, socjalizm dla bogatych”.
Problem polega też na tym, że musząc dokładać się do naszych składek, CNK prawdopodobnie zamrozi podwyżki na jeszcze dłużej niż to ma miejsce teraz. W końcu skądś ten dodatkowy koszt trzeba pokryć. Dla pracodawcy (zobaczymy jak to będzie u nas), obowiązek odprowadzania składek na PPK średnio ma powodować podniesienie funduszu płac o 1,5%. Te pieniądze nie pojawią się znikąd, tylko z naszych kieszeni.
PPK reklamuje się jako system prywatny, podczas gdy istotna jego część, w tym „zachęty”, będzie pochodzić z Funduszu Pracy i innych środków publicznych (tak jak np. wpłaty naszego pracodawcy – CNK), kosztem realizacji ich normalnych celów. Dodatkowo, wszelkie „zachęty” do korzystania z PPK to gigantyczny transfer z środków publicznych do prywatnych instytucji finansowych. Konieczność finansowania tych zachęt zwiększy też potrzeby pożyczkowe państwa – może nie w tej skali co OFE, ale jednak wpływając na wzrost zadłużenia publicznego.
Kto na PPK zarobi najwięcej?
Elity finansowe.
Tutaj warto w myślach przeprowadzić sobie krótką symulację opierającą się na prawie popytu i podaży. Bo to na nim opiera się wartość rynkowa akcji i obligacji. Najpierw, duża ilość pieniędzy ze składek wywinduje ceny akcji. Jeśli w przyszłości faktycznie będzie mniej pracujących niż teraz, to znaczy, że na rynek będzie płynąć mniej składek PPK. To ograniczy popyt. Jeśli w tym samym momencie więcej osób będzie przechodzić na emeryturę, to fundusze będą sprzedawać papiery wartościowe, żeby zapewnić emerytom świadczenia – wzrośnie podaż papierów. W konsekwencji drastycznie zmaleje wartość rynkową środków zgromadzonych na naszą emeryturę.
Ten systemowy mechanizm pokazuje, że emerytura z rynku kapitałowego jest czymś aż absurdalnym w swoim założeniu.
Pokazuje też brak interesu przeciętnego uczestnika/czki emerytury kapitałowej. A jeśli przeciętny uczestnik nie ma w tym interesu, to interes w propagowaniu i wdrażaniu tego typu systemów musi mieć kto inny. Czyli instytucje finansowe i elity ekonomiczne/polityczne z nimi, w ten bądź inny sposób, związane. Jest to związane z tym, że przez dekady będą one obracać wielkimi środkami, pobierać od tego opłaty za zarządzanie, na dodatek nie dając żadnych gwarancji zwrotu.
Funkcjonując w normalnych warunkach rynkowych, instytucje finansowe ponoszą wysokie koszty akwizycji (pozyskania klientów/ek). W momencie instalacji przez rząd kapitałowego filaru systemu emerytalnego (PPK/PPE/OFE/IKE/IKZE), automatycznie kieruje się w ramiona tychże instytucji rzesze pracowników/ic. Duża ilość tak pozyskanych składkowiczów/ek z kolei zapewnia dużą skalę inwestycji, co dalej ogranicza koszty zarządzania tych instytucji. Świetny deal, nieprawdaż?
Tak jak OFE ustanowiono w Polsce pod dyktando neoliberalnych instytucji – Banku Światowego i MFW, tak podobna natura PPK pokazuje w czyim interesie leży jego wdrożenie.
To, że takie rozwiązania są akceptowane, pokazuje z kolei słabość mobilizacji demokratycznej, oraz to czyje interesy realizują media w naszym kraju.
W co będą inwestowane pieniądze z PPK?
Zero gwarancji. Nie ma żadnego mechanizmu kontroli celowości inwestycji (czyli czy jest ona korzystna z Twojego, przyszłego emeryta/tki, punktu widzenia – jeśli fundusz zainwestuje w spółkę, która upadnie, to te środki już nie wrócą), etyczności (czy nie finansuje paliw kopalnych, handlu bronią, testów na zwierzętach, praktyk para-niewolniczych, itp.). Nie ma możliwości kontroli, ani z pozycji państwa, ani z pozycji pracowników/ic. Kontrola udziałowców/czyń ze strony pracowniczej mogłaby np. stymulować inwestycje w lokalne otoczenie – ale nie ma możliwości takiej kontroli…
To kolejna różnica względem ZUS-u, który – może poprzez długi łańcuszek – ale podlega demokratycznej kontroli. PPK w żaden sposób.
Nasze zdanie najwyraźniej się nie liczy.
Ludzie wybierają rozwiązania domyślne, takie do którego nie trzeba podjąć akcji. Skala dotychczasowych wystąpień z PPK (na razie tylko 24% uczestnictwa, wobec 75% zakładanego przez rząd) pokazuje więc bezprecedensową determinacje ludzi. Ale sam koncept automatycznego zapisu jest mocno nie fair ze strony rządzących. Totalnie uprzedmiatawia on pracowników/ice, z przekonaniem, że rząd „wie lepiej”. Nieszczęsną kontynuacją tego trybu myślenia jest cykliczne automatyczne dopisywanie osoby z powrotem do PPK co 4 lata – jakby raz podjęta przez nas decyzja nie była nic ważna…
Na zakończenie…
Śmieszne jest, że pani z PZU pokazała na swojej prezentacji, zachęcającej do udziału w PPK, grafikę odnoszącą się do „wczasów pod palmami” – niby ponad 20 lat minęło, a my mamy się nabierać na te same numery…
Jeśli po przeczytaniu tego materiału czujesz niedosyt, to na pewno polecam wysłuchanie zapisów dwóch spotkań zorganizowanych przez związek zawodowy Inicjatywa Pracownicza:
Jeśli miałbym polecić jakiś tekst ekspercki, to najbardziej byłby to tekst prof. Leokadii Oręziak „PPK – droga donikąd”. Zauważ też, że nie rozpatrywałem tutaj PPK pod kątem jednostkowych korzyści z uczestniczenia w nich. Bardziej skupiałem się na ukrytych kosztach tych zysków, które poniesiemy wszyscy jako społeczeństwo. Jeśli interesują Cię te pierwsze, to mogę odesłać do artykułu dr Janiny Petelczyc „PPK to nie są drugie OFE, ale na emerytury pod palmami nie liczcie”.
Poniżej przytaczam listę artykułów, na których oparłem swój tekst:
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 