Już ponad rok temu, bo 27.05.21, zarząd Związku przedstawił postulat usunięcia z Regulaminu Pracy CNK tzw. klauzuli tajności wynagrodzeń, zakazującej nam wszystkim ujawniać komukolwiek wysokości naszego wynagrodzenia, niezależnie od naszych chęci.
Dzisiaj mamy przyjemność poinformować, że zrealizowaliśmy ten punkt programu!
Podczas uzgodnień z Dyrekcją, dotyczących zmian w Regulaminie, Związek uwzględnił usunięcie klauzuli tajności wynagrodzeń jako kluczowy warunek porozumienia. Dyrekcja przystała na niego. I tak oto 1 lipca (wtedy wchodzą w życie zmiany w Regulaminie Pracy) klauzula tajności wynagrodzeń przejdzie do przeszłości!
O co w tym wszystkim chodzi?
Całą argumentację:
dlaczego tajność była na niekorzyść pracowników/ic,
jak klauzula tajności naruszała poszczególne przepisy prawa,
jakie stanowiska w tym temacie zajmowały Sąd Najwyższy czy Ministerstwo Pracy,
i jak, pomimo swojej bezprawności, zapis ten wywierał tzw. „efekt mrożący”,
znajdziesz w tym artykule, który pojawił się na naszej stronie na jesieni zeszłego roku.
Co to zmienia?
Od 1 lipca (wtedy wchodzą w życie zmiany w Regulaminie Pracy) będziesz mogła/mógł bez skrępowania rozmawiać z koleżankami i kolegami z pracy o Waszych zarobkach. Po co? Na przykład po to, żebyście mieli rozeznanie czy są realizowane Wasze prawa do równego traktowania w zatrudnieniu. Przykład obowiązującego w tej kwestii prawa poniżej.
Art 183c Kodeksu Pracy
Oczywiście nie każdy musi Ci powiedzieć ile zarabia. W obecnym porządku prawnym w Polsce (nie wszędzie na świecie tak to wygląda*) wysokość wynagrodzenia jest dobrem osobistym i daną osobową, więc to konkretna osoba decyduje czy chce taką swoją daną Ci ujawnić.
*Dlaczego mogą tu być rozbieżności? Dlatego, że niektóre systemy prawne – jak np. norweski – interpretują stosunek pracy jako kwestię społeczną (poprawnie), a niektóre – jak nasz – jako kwestię indywidualną (błędnie).
We wtorek 14.06 przekazaliśmy Dyrekcji dwa pisma – stanowisko ws. zmian w Regulaminie Organizacyjnym, oraz – stanowisko ws. zmian w Regulaminie Pracy.
Regulamin Organizacyjny
Projekt Pracodawcy oceniamy pozytywnie. Szczególnie cieszy nas akcent położony na działania związane z ochroną środowiska. W naszym stanowisku zawarliśmy również kilka uwag. Prosimy w nich o uważność Pracodawcy na sprawę obciążenia Pracowników zadaniami przy rozszerzaniu zakresów zadań poszczególnych działów. Wydaje nam się jednak, że mamy tutaj zrozumienie Pracodawcy.
W projekcie zmian w Regulaminie Pracy zaproponowaliśmy kilka ważnych zmian. Dotyczyły:
Bezpieczniejszego dla Pracownika mechanizmu umożliwiającego zmianę systemu czasu pracy. Pracodawca zaproponował możliwość zmiany systemu czasu pracy przy zmianie zakresów obowiązków. My postulujemy, aby do zmiany systemu czasu pracy Pracownikowi konieczna była zmiana stanowiska i aneks do umowy. Zmiana systemu czasu pracy wiąże się z poważną ingerencją w realizowane przez Pracownika zadania, zatem należy związać ją z
Usunięcie klauzuli tajności wynagrodzeń z Regulaminu Pracy. Zaznaczamy od razu, że NIE chodzi tu o powszechne ujawnianie wynagrodzeń. Chodzi o usunięcie możliwości poniesienia konsekwencji dyscyplinarnych, jeśli powiesz komuś o wysokości swojego własnego wynagrodzenia, KIEDY CHCESZ TO ZROBIĆ (np. żeby dowiedzieć się, czy nie zachodzi dyskryminacja płacowa) – obecnie jest to zakazane. Usunięcie klauzuli też nie będzie dotyczyć pracodawcy – on nadal bezwzględnie nie będzie mógł ujawniać naszych wynagrodzeń. Realizujemy w ten sposób jeden z postulatów przedstawionych Załodze w maju ubiegłego roku. Artykuł na ten temat znajdziesz tutaj.
Bardzo dziękujemy również osobom, które do tej pory wypełniły ankietę dot. czasu pracy oraz obłożenia zadaniami. Potrzebujemy jednak większej frekwencji, żeby wyniki były reprezentatywne. Liczymy na Twój głos!
W szeregu postulatów przedstawionych dyrekcji w dniu 27.05, zawarliśmy postulat dotyczący jawności wynagrodzeń. W tym tekście wytłumaczymy, skąd on wynika i dlaczego w interesie Pracowników i Pracownic jest to, abyśmy mogli nieskrępowanie mówić o swoich zarobkach.
Najpierw dla klarowności – o co się rozchodzi. W Regulaminie Pracy w CNK (Rozdział VI, § 54), czytamy:
„Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie prawa, a jego wysokość w przypadku poszczególnych Pracowników objęta jest bezwzględną tajemnicą.„
Zapis ten działa na obie strony stosunku pracy. CNK, nabywając od nas pracę, nie może ujawniać stronom trzecim ile nam za nią płaci. Jednak zapis z naszego Regulaminu Pracy dotyczy też drugiej strony, sprzedającej swoja pracę – nas. Zgodnie z Regulaminem, nie możemy nikomu ujawnić informacji nt. tego, ile zarabiamy. Nie ważne, czy chcemy/potrzebujemy o tym porozmawiać. Nie możemy. Trzeba wziąć wody w usta.
Powstaje więc pytanie. Czy możnanam nakazać uczestniczenia w permanentnej rozgrywce Taboo, zwłaszcza jeśli chodzi o sprawę dość mocno determinującą nasze warunki życiowe, taką jak pensja?
Grając w Taboo, nie możesz używać słów znajdujących się na wylosowanej karcie
Interes pracowniczy
Zanim przejdę do tematu tego, czy taki zapis ma umocowanie prawne czy nie, chcę poruszyć temat moim zdaniem ważniejszy. Mianowicie – co jest w naszym, jako pracowników/ic, interesie – tajemnica czy jawność wynagrodzeń?
Tak, jak stosowanie różnych typów umów na podobne zadania, tak i wymuszanie tajności wynagrodzeń, jest przede wszystkim sposobem na fragmentaryzację oraz osłabienie jedności pracowniczejpoprzez indywidualizację pracy i zacieranie wspólnoty naszych interesów jako pracowników/ic. Jest to stara jak świat zasada „dziel i rządź”. Bo bez tej jedności pracowniczej nie sposób nam działać kolektywnie w swoim interesie – a więc odpada jedyny skuteczny mechanizm dochodzenia swoich praw.
Brak transparencji w wynagradzaniu jest tylko jednym z narzędzi stosowanym szeroko przez pracodawców, aby ograniczyć rozmowy współpracowników/ic o ich doświadczeniach w pracy, co mogłoby dążyć do podjęcia kolektywnej akcji celem poprawienia swoich warunków pracy.
Tajność wynagrodzeń daje pracodawcom władzę nie tylko do dyskryminowania między grupami zatrudnionych, ale również do wypłacania wynagrodzeń w oparciu o niejasne czy arbitralne kryteria. W taki sposób możemy np. dojść do sytuacji, gdy nowi pracownik/ica uzyskują na starcie wyższe wynagrodzenie niż pracownik/ica wykonujący te same zadania, ale wiernie pracujący w instytucji od lat, nie szukając korzystniejszej finansowo oferty na rynku.
Norma
Niedyskutowanie wysokości płac jest bardzo silną normą. Czasem tłumaczy się to specyfiką naszego kraju, ale ten argument nie ma żadnego podparcia. Norma ta nie wypływa z organicznie zbudowanej specyfiki kulturowej, obowiązującej konkretnie w Polsce. Jest ona narzuconą zasadą, ułatwiającą operowanie globalnemu kapitalizmowi, opartemu bezpośrednio na wyzysku i alienacji pracowników/ic.
Ważnym aspektem tej normy, zwłaszcza u nas w CNK, jest frazes, że motywacja do pracy nie jest związana z wynagrodzeniem, a z poczuciem misji. Ile razy można było w naszych murach usłyszeć, że „w CNK nie pracuje się dla pieniędzy„… Słysząc takie komunikaty z ust przełożonych, wpadamy w koleiny, które każą nam nie skupiać się na wątpliwych warunkach pracy, a zwłaszcza na wynagrodzeniu za nią. Kto w końcu chce wyjść na materialist(k)ę w gronie ludzi oddanych wyższej wizji, prawda? Oczywiście, większość z nas uważa swoją pracę za cenną społecznie, rozwijającą, itp. No bo tak jest. I ogólnie chcemy robić, to co robimy. Jednak misją nie przygotujemy obiadu czy nie ubierzemy dzieci. Budowany przez tę normę mit drugorzędności wynagrodzenia jest o tyle szkodliwy, że wcale nie taką małą grupę z nas tylko kilka wypłat dzieli od bezdomności. A więc finanse to nie jest coś, na zapominanie o czym, możemy sobie pozwolić.
Pracodawcy, stosując klauzulę tajności, chcą się ustrzec przed niewygodnymi pytaniami na temat nierówności w systemie. Można potraktować, na potrzeby tego akapitu, taki argument jako obiektywny – takie pytania moga być niezręczne, negatywnie wpływać na organizację pracy, itp… ALE, ALE. To co trzeba wziąć w tym wypadku na tapet, to kwestia, co jest powodem tych niewygodnych pytań. Czy jest to jawność i dostęp do informacji? Czy może jest to istniejąca niesprawiedliwość, a jej utajanie jest po prostu nadużywaniem władzy i protekcjonalnym traktowaniem pracowników/ic? Tak więc argument o negatywntym wpływie jawności wynagrodzen na organizację pracy jest po prostu głęboko niemoralny.
Jawność dochodów jest warunkiem koniecznym do dyskusji nad sprawiedliwością jakiegokolwiek systemu wynagrodzeń. Asertywnie rozmawiać o swoich prawach można tylko wtedy, kiedy nie robi się tego jak myszki po kątach, patrząc czy nikt nie idzie. Brak jawności z kolei jest konsekwencją sytuacji, w której pracodawca nie ufa – albo pracownikom/icom, albo swojemu systemowi zarządzania.
I, nawet jeśli klauzula tajności byłaby niestosowalna prawnie (do czego zaraz przejdziemy), to tworzy ona efekt mrożący. Tworzy klimat, w którym nie rozmawiamy o swoich wynagrodzeniach. W którym, nawet jeśli nasze prawa mogą być łamane, to nie jesteśmy w stanie do tego dojść – a jeśli próbujemy, to musimy się z tym czuć jako ten „zły uczniak”, który robi coś, czego mu nie wolno.
W dalszych akapitach będzie mowa również o tym, jakie są konsekwencje prawne tego, iż informacja o wysokości wynagrodzenia jest daną osobową oraz dobrem osobistym pracownika/icy. Ale trzeba być świadomymi, że już narzucenia samej takiej narracji przez instytucje państwa predeterminuje wysokość wynagrodzeń do bycia tabu. Jeśli jakaś informacja którą mam jest prawnie chroniona, to może z jakiegoś powodu – to może będę ją ukrywać. A taki stan rzeczy w żaden sposób nie jest korzystny dla klasy pracującej.1
W kwestiach, gdzie ramy prawne istnieją, musimy się do nich stosować. Jednak sama świadomość wyrycia partykularnych interesów – takich, a nie innych grup – w literze prawa, może stanowić furtkę do bardziej krytycznego myślenia o barierach legislacyjnych. I ew. angażowania się w inicjatywy na rzecz zmiany tych dla nas niezrozumiałych, bądź niekorzystnych. W tym wypadku prawo jest po naszej stronie. Ale np. na drugim biegunie rachunku interesów (i to w kwestii bardziej znaczącej) są m.in. przepisy dot. sporów zbiorowych, które skonstruowane są tak, aby strajk najefektywniej uniemożliwić, a nie w sposób neutralny opisać jego przebieg. Warto o tym pamiętać.
Bubel prawny
Okazuje się jednak, że nakaz tajności wynagrodzeń jest po prostu bublem prawnym i nie ma racji bytu. Aby to udowodnić, przejdziemy teraz przez kilka źródeł.
Mowa tutaj o klauzulach tajności obowiązujących pracowników/ice. Na koniec tego rozdziału przytoczony zostanie również stan prawny, z kolei wiążący pracodawcę do zachowania poufności wynagrodzeń pracowników/ic (chyba, że wyrazą zgodę). Dlatego na wstępie zaznaczam, że to dwie odmienne kwestie.
Co mogę powiedzieć ja…
Jak zobaczysz poniżej, kluczowy w tej kwestii jest celujawnienia informacji, oraz grono, któremu ją ujawniamy.
Uwaga: Treści wszystkich wspominanych artykułów Kodeksu Pracy znajdziesz na dole tekstu, jako galerię screenshotów.
Równe traktowanie
Kodeks Pracy mówi wyraźnie, że pracownicy/ice powinni być równo traktowani m.in. w zakresie warunków zatrudnienia, do których wlicza się również wynagrodzenie. Każdy pracownik/ica ma więc prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Kodeks pracy wyjaśnia, że prace o jednakowej wartości to takie, „których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku” (art. 183c § 3).
Zatem, jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada równego traktowania pracowników/ic w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagradzania. Aby zasada ta była przestrzegana w praktyce, nie można zakazać pracownikom/icom możliwości porównywania wysokości swoich zarobków. Klauzula taka uniemożliwiałaby bowiem de facto ustalenie, czy pracownik/ica są dyskryminowani.
Co więcej, podstawowym obowiązkiem pracodawcy (art. 94, pkt 2b KP) jest aktywne przeciwdziałanie jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Tylko kto ma sprawdzić czy z tego obowiązku pracodawca się wywiązuje, skoro nie możemy rozmawiać o swoich wynagrodzeniach?
Przestrzeganie porządku i regulaminów
No i teraz przechodzimy do kwestii klauzuli z Regulaminu Pracy CNK, cytowanej wyżej (Rozdział VI, § 54). Istnieje ona. Przez to, że istnieje, art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy zobowiązuje nas do jej przestrzegania, przez to, że jest częścią regulaminu pracy. Ale czy na pewno? W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej…
Co na to MPiPS? W stanowisku nr DPR I-0712-18/MF/08 stwierdza iż art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy(a więc przepis mówiący o obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku przez pracownika/icę)nie może być podstawą wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzeń:
„W myśl tego przepisu [art.100 §2 pkt2 KP], pracownik jest obowiązany przestrzegać postanowień regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem w zakładzie pracy. Rozporządzanie własnym dobrem osobistym pracownika, jakim jest wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia, nie stanowi natomiast kwestii porządkowej”
Tak więc krótka piłka. Pracodawcy nic do tego, jak rozporządzamy swoim dobrem osobistym – jakim jest w tym przypadku wysokość wynagrodzenia. Zapis tego dotyczący nie ma prawnej racji bytu w Regulaminie Pracy.
Polecenia służbowe
Ale idźmy dalej. Za podstawę wprowadzania tajności wynagrodzeń w zakładzie pracy czasem jest podawany także art. 100 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownik/ica zobowiązani są:
„wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę„.
Jasnym jest tu, że stosowanie się do poleceń pracodawcy odnosi się do specyfiki stosunku pracy. Chodzi tutaj więc, dla przykładu, o porządek, miejsce, czy czas wykonywania pracy. Wynika z tego, że nakaz zachowania tajemnicy wynagrodzenia nie mieści się w zakresie porządkowo-kierowniczej roli pracodawcy w organizowaniu procesu pracy.
Szkoda pracodawcy
Powstaje jednak kwestia dbałości o dobro pracodawcy. Kolejnym więc przepisem, który warto wziąć pod lupę jest art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, pracownik/ica powinni „zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę„.
„W opinii Departamentu stosowanie przez pracodawców klauzul zakazu ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego. W obecnym stanie prawnym brakuje wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia.„
Brak jest również wystarczających argumentów do przyjęcia założenia, że ujawnienie jednostkowej informacji o wysokości wynagrodzenia przez konkretnego pracownika/icę może narazić pracodawcę na szkodę, i tym samym stanowić podstawę do sformułowania pracownikowi/icy zarzutu nieprzestrzegania tegoż artykułu Kodeksu Pracy. Jest tak, ponieważ informacja o wysokości wynagrodzenia jest w istocie informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, a nie z funkcjonowaniem instytucji. Zatem jej ujawnienie nie powinno być porównywane z ujawnieniem informacji dotyczącej funkcjonowania instytucji.
Mniej korzystne niż kodeks?
Kluczowymi artykułami KP, stwierdzającymi czy klauzula tajności wynagrodzenia jest prawomocna czy nie, są art. 9 oraz art. 18. I są one dla niej miażdżące. Albowiem nie mają prawa obowiązywać żadne zapisy, czy to umowy o pracę, czy regulaminu, które byłyby mniej korzystne dla pracownika/icy niż zapisy Kodeksu Pracy. Jako że w Kodeksie nie ma żadnego przepisu, który nakazywałby pracownikowi/icy zadbać o dobro zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia, to nie można uznać, że taka klauzula byłaby bardziej korzystna dla pracownika/icy, niż jej brak. Zatem, z uwagi na jednoznaczną zasadę uprzywilejowania pracownika/icy, wprowadzoną przez artykuły 9 i 18, jakiekolwiek zapisy o tajemnicy wynagrodzenia nie obowiązują.
Warto to jeszcze raz podkreślić – klauzula o poufności wynagrodzenianie jest zgodna z prawem. Pomimo, że widnieje w Regulaminie Pracy, to pracodawca i tak nie może wymagać od nas jej przestrzegania. Wynika to z faktu, że wszystkie zapisy w umowach bądź regulacjach wewnątrz-zakładowych, które są mniej korzystne niż zasady zawarte w Kodeksie Pracy, nie mają racji bytu. W związku z tym przełożony nie ma prawa upominać lub karać podwładnych, jeżeli rozmawiają o wysokości swoich zarobków.
Mamy więc prawo ujawnić wysokość wynagrodzenia swoim kolegom i koleżankom, mając na celu porównanie zarobków osób pracujących na tym samym stanowisku, a w efekcie przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu pracowników.
Sprawa jest więc postawiona dość jasno. Zapoznajmy sie jeszcze jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego w sprawach pokrewnych.
Orzecznictwo sądu najwyższego
Skoro przechodzimy do Orzecznictwa, to czas na historie!
Pierwsza będzie dotyczyć Elżbiety. Elżbieta była kadrową. Jako kadrowa, miała upoważnienie do przetwarzania danych osobowych pracowników/ic. Zauważyła, że łamane są jej prawa związane z zasadą równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Złożyła zatem pozew do sądu, załączając doń kopie dokumentów z akt osobowych innych pracowników (zakresy obowiązków i świadectwa pracy) [łamiąc prawo]. Pracodawca rozwiązał z nią z tego powodu umowę bez wypowiedzenia, argumentując to ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (czyli z art. 52 § 1 pkt 1 KP). Elżbieta nie zgodziła się z zasadnością tego ruchu. Sprawa trafiła aż do Sądu Najwyższego. Ten stwierdził (wyrok z 15.07.2011, sygn. akt I PK 12/11), iż tak, Elżbieta naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze.Jednak, z uwagi na to, że celem udostępnienia dokumentacji pracowniczych na zewnątrz było realizowanie swoich praw, związanych z art. 183d KP, i mając na uwadze art. 183e KP, mówiący o tym, że „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…) nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (…)„, nie można naruszenia nazwać „ciężkim” [czyli takim, pozwalającym pracodawcy na wyrzucenie pracownika/icy], a zatem niedopuszczalnym było rozwiązanie umowy z Elżbietą.
W podsumowaniu wyroku, SN zaznacza, że:
„Stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”
„Zasadniczo należy przyjąć, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Należy przy tym pamiętać, że to jednak pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania. W kwestii zaś nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników.”
Co warto zauważyć w tym przypadku, to po pierwsze fakt, iż jeśli wejdziemy w posiadanie informacji o wynagrodzeniu innych pracowników/ic, to możemy jej użyć celem dochodzenia swoich praw w kwestii nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Oraz po drugie, to że nawet jeśli dochodzi w tym procesie do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie jest to naruszenie ciężkie, ponieważ celowość związana z art. 183e KP neutralizuje ewentualne konsekwencje negatywne związane z art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Druga historia dotyczy Bartłomieja. Bartłomiej był handlowcem. Poprosił przełożonego o udzielenie mu informacji o sposobie naliczenia mu premii. W mailu z odpowiedzią, szef omyłkowo nie wykasował danych dotyczacych reszty pracowników działu. Widząc niczym nie uzasadnione zróżnicowania pensji, Bartłomiej rozesłał tabelę swoim współpracownikom. Za to został zwolniony w tym samym trybie co Elżbieta.
W tym wypadku Sąd orzekł (wyrok z 26.05.2011, sygn. akt II PK 304/10), iż:
„Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…)”
„(…) pracodawca nie może stosować także jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a-183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczychdo innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności. Takie zagrożenia nie zostały ujawnione w rozpoznawanej sprawie. (…)”
„(…) „dyscyplinarne” zwolnienie z pracy [Bartłomieja] (…) było bezprawnym, a przeto oczywistym i niedopuszczalnym odwetem pracodawcy za skorzystanie przez [Bartłomieja] z uprawnień do przeciwdziałania naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu„
Co warto zauważyć w tym przypadku, to fakt, iż ujawnienie współpracownikom informacji o wynagrodzeniach nawet wielu osób, nie tylko jednej, nie kwalifikowało się do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa (który to problem również był poruszany we wcześniejszych akapitach). Warto jednak dodać, żeujawnianie takich informacji warto zawęzić do grona współpracowników/ic, ponieważ szersze upublicznienie (poza instytucję) mogłoby skomplikować sprawę.
Unia Europejska Pomimo, że nie jest ono dla nas wiążące, warto patrzeć jak do analogicznych kwestii podchodzi prawodawstwo w innych krajach. Jak czytamy w raporcie Pełna kultura – Puste konta (opublikowanym przez związek zawodowy Inicjatywa Pracownicza, na temat warunków pracy w instytucjach kultury w Warszawie):
„Niemieckie prawo nakłada na pracodawców obowiązek informowania o medianie wynagrodzeń z rozróżnieniem na stanowiska (firmy powyżej 200 osób), jak również przedstawiania stosunku siatki płac do np. kryteriów płciowych (powyżej 500 zatrudnionych). Natomiast w Norwegii, Szwecji i Finlandii dane dotyczące zarobków nawet poszczególnych osób są powszechnie dostępne.„
Na aktualny stan prawny warto również nałożyć kierunek, w jakim idzie prawodawstwo. W marcu tego roku Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy w sprawie środków gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę. W jego zamyśle, m.in. pracownicy/ice będą móc zażądać od zatrudniającego danych nt. średnich wynagrodzeń współpracowników wykonujących równoważną pracę, z podziałem na płcie.2 Natomiast w zakładach zatrudniających ponad 250 osób, obowiązkiem ma być publikowanie raportów płacowych. A jeśli raport wykaże lukę płacową między mężczyznami i kobietami przekraczającą 5%, przeprowadzona będzie musiała być reewaluacja systemu wynagrodzeń wspólnie z reprezentacją związkową.
Projekt w oczywisty sposób budzi aprobatę strony społecznej, zauważającej, że jest to krok w stronę ukrócenia stosowania klauzul tajności wynagrodzeń jako metody zarzadzania zasobami ludzkimi. W równie oczywisty sposób, wywołuje on larum w stowarzyszeniach pracodawców, które coś tak podstawowego i oczywistego jak pokazanie, że stosują sprawiedliwe zasady wynagradzania, uważają za straszne „obciążenia”. Pokazuje to, jak na tacy, fundamentalny konflikt interesów na osi wyzyskiwacz-wyzyskiwany.3
A co może powiedzieć pracodawca…
Powyżej była mowa o ujawnianiu informacji o swoim wynagrodzeniu przez pracownika/ice. I tylko tego dotyczy postulat Związku. Warto jednak dodać, że diametralnie inaczej sprawa wygląda po stronie pracodawcy. Wiąże się to z tym, że w obecnym stanie prawnym, informacja o wynagrodzeniu jest daną osobową oraz dobrem osobistym pracownika/icy. Pracodawca może więc ją udostępniać tylko za zgodą rzeczonego pracownika/icy.
Po pierwsze, rozpatrując ja jako daną osobową, pracodawca jest jej administratorem, a więc ciąży na nim odpowiedzialnośc związana z szeroko znanym RODO. Administrator danych obowiązany jest do zabezpieczenie danych, tak aby nie trafiły one do osób trzecich, chyba, że pracownik/ica wyrazi na to wyraźną zgodę. Wyjątkiem prawnym jest tu sytuacja, gdy pracodawca jest zobowiązany takiej informacji udzielić – na żądanie organów ścigania, wymiaru sprawiedliwości, organów podatkowych, jak również Państowej Inspekcji Pracy i ZUS.
Po drugie, informacja o wynagrodzeniu traktowana jest jako dobro osobiste. Ujawniając ją więc, pracodawca narażałby się na odpowiedzialność w zw. z naruszeniem art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Pracodawca nie może ujawnić informacji o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika/icy nawet organizacji związkowej, jeśli osoba ta nie wyraziła na to wyraźnej zgody (I PZP 28/93). Jeśli zgodę wyraziła, to takie ujawnienie jest zgodne z prawem, i związek może taką informację od pracodawcy uzyskać.
Tak więc, chociaż informacja o wynagrodzeniu konkretnego zatrudnionego/zatrudnionej może być konieczna do sprawowania przez Związek kontroli nad przestrzeganiem w instytucji zasady równego traktowania (zwłaszcza bez mówiącej cokolwiek siatki płac w CNK), to (w ew. wypadku braku zgody takiej osoby) musimy opierać się w dążeniu do sprawiedliwości płac, na średnich i medianach wynagrodzeń – jak pokazuje doświadczenie, chętniej lub mniej chętnie – udostępnianych przez Dyrekcję na wniosek Związku.
Co teraz
Jak udowodniono powyżej, zapis wymuszający na pracownikach i pracownicach zachowywanie tajemnicy wokół tematu swojego wynagrodzenia nie ma umocowania prawnego.
Co to oznacza dla osoby, która z jakiegoś powodu nie chce się z nikim dzielić swoimi zarobkami?Dokładnie… nic. Sprawą, której dotyczy ten artykuł, i projekt zmian w Regulaminie jest zniesienie zakazu, nie wprowadzenie nakazu ujawniania swoich zarobków.
Po przeczytaniu tego artykułu masz wątpliwości lub przemyślenia w tym temacie? Przyjdź na spotkanie związkowe w środę 29.09 o 18:00, na Zoomie: https://us06web.zoom.us/j/82229581604?pwd=akZGcUhiaXEwM3l5MDBuWmJuQlBqZz09 Meeting ID: 822 2958 1604 Passcode: 582188 Będziesz mógł/mogła zadać wszystkie pytania i podzielić się wszystkimi spostrzeżeniami dotyczącymi jawności/tajności płac.
A więc reasumując. Usunięcie z Regulaminu Pracy CNK zapisu o „bezwzględnej tajemnicy wysokości wynagrodzenia” jest konieczne do tego, aby móc weryfikować, czy nie są naruszane nasze prawa pracownicze. W szczególności prawo do równej płacy z tę samą bądź równoważną pracę. Jeśli nie możemy porównać swoich wynagrodzeń, nie jest możliwe dochodzenie swoich racji. Jest to pułapka bez wyjścia, działająca jednoznacznie na niekorzyść pracownika/icy.
Najwyższą formą grania w otwarte karty byłoby przyjęcie zbiorowego układu pracy, w którym zbiorowo, a nie w rozproszeniu, negocjowali/łybyśmy swoje warunki umowne. Jest to stan, do którego, w moim przeświadczeniu, trzeba dążyć. Ale droga nie wydaje się być krótka, zwłaszcza w kontekście świeżości ostatnio wprowadzonych do systemu wynagrodzeń zmian – których efektów nie poznamy jeszcze przez jakiś czas.
Poruszane powyżej artykuły Kodeksu Pracy znajdziesz w galerii:
Objaśnienia
[1] Klasy pracującej? U nas w CNK? Przecież u nas oddajemy się kreatywności! No więc, oryginalny termin „klasy robotniczej”, jako taki, nie odnosi się do jakiegoś szczególnego rodzaju pracy czy zawodu, lecz do wszystkich ludzi utrzymujących się ze sprzedaży swojej siły roboczej i nieposiadających kontroli nad środkami produkcji – nie ważne czy pracujących w kopalni czy na uniwersytecie. Jednak z uwagi na kulturowe przylgnięcie go do osób pracujących w przemyśle ciężkim, lepszym opisem większości nas będzie „klasa pracująca”. (zob. Zielińska, 2017)
[2] Jest to uprawnienie, które nam – pracownikom/icom CNK, jako grupie uzwiązkowionej, już teraz przysługuje. Jednak upowszechnienie go wskazuje na oczywistość potrzeby transparencji w kwestii wynagrodzeń.
[3] Ta oś konfliktu jest bardzo klarowna w sektorze prywatnym. Zwłaszcza w Polsce, gdzie konkurencyjność osiąga się głównie poprzez tanią siłę roboczą i cięcia kosztów pracowniczych. Jednak, pomimo przyjmowania modeli zarządczych z sektora prywatnego, nie można jej przenieść 1:1 na naszą sytuację. Jest tak, ponieważ ekstrakcja wytwarzanej przez nas wartości dodatkowej dokonuje się w o wiele bardziej skomplikowany sposób, mający do czynienia nie tylko z praktykami zarządczymi wewnątrz zakładu pracy, ale również ze sposobem przyznawania środków CNK jako instytucji kultury, szerokopojętą „projektozą” (K. Szreder, 2016), dystrybucją PKB na poszczególne sektory gospodarki, itp. itd. Jednak, traktowana z grubsza, jest ona immanentna dla organizacji o strukturze hierarchicznej, którą bez wątpienia CNK jest.
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 