Chcemy poznać zdanie Pracowników CNK na temat tego, czy struktura wynagrodzeń jest na ten moment w naszej instytucji klarowna i zrozumiała.
Link do ankiety: https://forms.gle/4k1Wku96XVrFH48w7
Będziemy wdzięczni za każde wypełnienie ankiety!
Pozdrowienia,
Zarząd ZZ w CNK
W dniach 5-12 grudnia odbywa się I tura głosowania na Osoby Zaufania. Nominuj 4 osoby do tej roli już teraz!
Osoby Zaufania będą pełnić bardzo ważną funkcję pierwszego etapu wsparcia osób szukających wsparcia w sytuacjach konfliktowych, zgodnie z, wprowadzoną w CNK z inicjatywy Związku, Wewnętrzną Polityką Zapobiegania Zachowaniom Niepożądanym. Więcej o ich zadaniach i zasadach funkcjonowania tej roli, znajdziesz w Rozdziale 3 tego dokumentu.
To pierwsza tura, w której wpisujecie nazwiska dowolnych czterech pracowników, którzy w Waszej opinii będą:
Wybrane osoby oczywiście, przed drugą będą mogły zrezygnować, jeśli uznają, że nie będą chciały realizować tych zadań.
W Polityce zabezpieczone zostało wsparcie szkoleniowe, eksperckie i organizacyjne dla Osób Zaufania ze strony Pracodawcy. To znaczy, że wybrane osoby nie będą pozostawione same sobie, tylko:
Pracodawca opracował strukturę wynagrodzeń, ale jej nie ujawnia.
Prześledźmy to chronologicznie…
Od czerwca 2026 prawo będzie wymagać, żeby w Koperniku była przejrzysta struktura wynagrodzeń, oparta na kryteriach pozwalających na to, żeby każdy pracownik mógł ocenić czy jego poziom płacy jest na sprawiedliwym poziomie względem współpracowników.
Dodatkowo, ponad 200 pracowników CNK podpisało się pod takim postulatem już 2 lata temu!
Wiersze (A-M) symbolizują poziomy zaszeregowania, czyli pułapy wynagrodzeń w których będzie dane stanowisko.
“Rola” oznacza grupy stanowisk o podobnej specyfice (np. Edukator, Prawnik, Konstruktor, Koordynator, Asystent finansowy).
Zaznaczyliśmy poziom specjalisty w różnych rolach, żeby pokazać jak wg planów Pracodawcy zróżnicowane będą widełki zarobków na tym samym poziomie stanowiska, w zależności od miejsca w instytucji
*nie możemy ujawnić jej faktycznego obrazu, bo Pracodawca nam zakazał.
Pracodawca nie chce nawet udostępnić biblioteki opisów poszczególnych ról, tak żeby pracownicy wykonujący te prace, mogli skonfrontować to, jak opisane jest ich stanowisko – czy np. nie jest zaniżona faktyczna odpowiedzialność?
A to na bazie tych opisów jest wyznaczana wartość pracy na danym stanowisku! Potrzebujemy weryfikacji “z dołu”!
Problem z użyciem AI do oceny stanowisk polega na tym, że na koniec nie otrzymujemy oceny stanowiska pod względem poszczególnych kryteriów – tylko tzw. “czarną skrzynkę”, która wypluwa jedynie wartość końcową. A z czego ona powstała? Nie wiadomo. Jak więc ocenić prawidłowość takiej całościowej oceny?
Dlaczego Kopernik wydał pieniądze na zewnętrznego wykonawcę, który stworzył projekt struktury wynagrodzeń, a teraz jest on trzymany w tajemnicy?
Czy to dlatego, że Pracodawca nie chce debaty nad kryteriami, które będą kształtować wynagrodzenia pracowników CNK i woli je w ostatniej chwili narzucić bez dyskusji?
Słyszymy, że “musimy poczekać aż powstaną przepisy krajowe”… ale przepisy krajowe, na które tak czeka Pracodawca nie mogą zmienić obowiązków, które już narzuciła dyrektywa UE.
Im dłużej czekamy, tym bardziej narażamy się na negocjowanie pod presją czasu, tylko w okienku tzw. vacatio legis. System opracowywany na chybcika ma duże szanse na bycie gorszym niż taki, który będzie przekonsultowany w atmosferze szacunku dla wkładu pracowników.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Przeczytaj więcej w artykule Straszliwe widmo transparencji.
Chcesz działać na rzecz lepszego Kopernika?
Dołącz do Związku i róbmy to razem!
Podajemy za ZUS:
Od 1 stycznia 2026 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy. Nowe przepisy rozszerzą katalog okresów wliczanych do stażu pracy dla celów nabywania prawa do świadczeń i uprawnień pracowniczych. Obejmą one m.in. umowy zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej czy pracę zarobkową za granicą. Potwierdzeniem tych okresów będą zaświadczenia z ZUS, wydawane od nowego roku na podstawie wniosku składanego w PUE/eZUS.
Zgodnie z nowymi zasadami staż pracy będzie obejmował nie tylko umowy o pracę, ale także inne formy aktywności zawodowej. Do stażu wliczone zostaną m.in.:
Potwierdzanie nowych okresów będzie możliwe tylko na podstawie zaświadczeń wydawanych przez ZUS. Wnioski o ich wydanie zostaną udostępnione dopiero po wejściu w życie ustawy (1 stycznia 2026) – na nowych formularzach dostępnych w systemie PUE/eZUS.
Prosimy wszystkich pracowników o wypełnienie ankiety dot. środków transportu, z których korzystamy docierając do pracy.
Po ostatniej Zebrze spływało do nas sporo głosów – i pozytywnych, i takich z pytaniami lub wątpliwościami. Chcemy jak najbardziej reprezentatywnie poznać potrzeby Załogi.
W ankiecie pytamy o to z jakich środków transportu głównie korzystacie – a także o to, czy ewentualny program dofinansowania biletów mógłby przekonać Was do innego środka transportu (i ew. na jaki). Jest też miejsce na dodatkowe uwagi.
Ankieta skierowana jest do każdej osoby pracującej w CNK – niezależnie od stanowiska i przynależności związkowej.
Im więcej nas ją wypełni, tym wartościowsze będą wyniki – więc podrzuć ją współpracownikowi nieodbierającemu newslettera! Wyniki przekażemy Działowi Kadr.
Link do ankiety: https://forms.gle/xRGf8Q2sSqLSpWzAA
Poniżej przeczytacie zadziwiająca historię o lęku przed jawnością. Z lękiem tym można by empatyzować, jednak jego efektem jest trzymanie w tajemnicy czegoś tak podstawowego, jak zasady kierujące tym, ile zarabiamy na danych stanowiskach, dlaczego, i jak nasze wynagrodzenia się zmieniają z biegiem czasu i wzrostu kompetencji.
W sierpniu 2023 roku złożyliśmy na ręce Dyrektora Naczelnego petycję, pod którą podpisało się 213 Pracowników i Pracownic CNK. Jednym z postulatów wnoszonych w petycji było przystąpienie do prac nad skonstruowaniem przejrzystej siatki płac w Instytucji. Podczas rozmów po złożeniu petycji, Pracodawca zobowiązał się do współpracy w tym zakresie. Zacytujmy nawet: „Deklaruję przygotowanie propozycji, odpowiadającej na Państwa postulat, w pierwszym kwartale 2024. W tym zakresie liczę na owocną współpracę ze Związkiem Zawodowym.”
Tak się złożyło, że w tym samym roku Parlament Europejski przyjął Dyrektywę 2023/970, o jawności i równości wynagrodzeń. Jakie m.in. obowiązki Dyrektywa nałożyła na pracodawcę?
Jeśli brzmi Wam to jak „przejrzysta siatka płac”, to wspaniale, bo właśnie o tym to prawo jest. Polska jest zobowiązana do implementacji krajowej przepisów Dyrektywy, nie później niż w czerwcu 2026 r. To jeszcze się nie wydarzyło, jednak Dyrektywa stanowi poziom minimum, który musi być wprowadzony. Już więc na jej bazie można rozpocząć prace w kierunku stworzenia przejrzystej siatki płac w CNK, bo takich systemów nie robi się przecież “w tydzień”, a Dyrektywa stanowi dobry wyznacznik prawa, które będzie przecież obowiązywać u nas.
Tak też pomyślał nasz Dział Kadr, ruszając w lipcu 2024 z pracami nad stworzeniem struktury wartościowania stanowisk, do czego zatrudnił nawet wykonawcę zewnętrznego, firmę WTW Consulting.
W styczniu 2025 odbyło się spotkanie Pracodawca-Związek, podczas którego Dział Kadr zaprezentował dotychczasowe efekty współpracy z WTW. Kadry, wraz z kierowniczkami i kierownikami działów, stworzyły opis każdej roli w Koperniku.
WTW Consulting wrzuciło te opisy ról do narzędzia sztucznej inteligencji, któremu kazali ocenić je pod kątem szeregu kryteriów (Stanowiskowa wiedza merytoryczna, Znajomość organizacji i rynku, Przywództwo, Rozwiązywanie problemów, Charakter wpływu, Zakres wpływu, Umiejętności interpersonalne). Sztuczna inteligencja poprzydzielała na podstawie tekstu opisów ról sumaryczną punktację poszczególnym rolom/stanowiskom, a Kadry i Dyrekcja później zweryfikowali to swoimi ludzkimi oczyma.
Efektem tej pracy jest tabela zaszeregowania, w której każde stanowisko (w rolach zawierają się przedziały stanowisk, np. od młodszego do starszego specjalisty) w CNK jest przyporządkowane do jednego z kilkunastu poziomów, odpowiadających wartości wykonywanej na nich pracy.
Pracodawca udostępnił nam – jako zarządowi Związku – tabelę zaszeregowania i opisy ról do analizy, zastrzegając jednak, że mamy zobowiązać się do zachowania ich w poufności. To stanowi jednak poważny problem. Zarząd Związku sam, bez ratyfikacji przez wszystkich członków i członkinie Związku, żadnej decyzji w tak poważnej kwestii podjąć nie może. Zawnioskowaliśmy więc o możliwość udostępnienia tabeli zaszeregowania i opisów ról członkom i członkiniom, tak aby mogli/ły podjąć świadomą decyzję czy akceptują taką strukturę wartości stanowisk, czy potrzebujemy zaproponować w niej zmiany. Niestety, Pracodawca odmówił. Wtedy zaproponowaliśmy (na początku lutego), aby Pracodawca sam udostępnił wszystkim pracownikom te materiały, w taki sposób jaki uzna za optymalny. Nastała cisza. Na początku kwietnia otrzymaliśmy odpowiedź. Materiały są poufne. A w ogóle to wcale nie musieli tego wszystkiego konsultować. Kropka.
Wydaje się to być sprawa kuriozalna. Prace nad sensowną siatką płac zaczęto. Zaczęto ją nawet konsultować. Ale gdy przedstawiciele pracowników nie chcieli trzymać jej w tajemnicy przed ogółem Załogi CNK – Aaaa, no to już za dużo, basta. Przecież termin implementacji dyrektywy dopiero za rok… Nigdzie nam nie śpieszno… A tego to nie musicie widzieć…
Jako, że nie możemy udostępnić faktycznej tabeli zaszeregowania, to poniższa tabela zawiera obraz hipotetyczny, jedynie sugerujący, co w faktycznej tabeli może się znajdować. Poziomy od A do M odpowiadają rosnącej wartości wykonywanej pracy. Podobną tabelę zaszeregowania, już nie hipotetyczną, ale zawierająca projekt faktycznego wartościowania stanowisk, ma Dział Kadr – jednak, jak pisaliśmy wyżej, Pracodawca odmawia udostępnienia jej pracownikom na potrzeby konsultacji i zatwierdzenia adekwatności takiej struktury.
Systematyzacja stanowisk – taka, jak ta tutaj – ustanowi nam sytuację struktury płac w CNK na lata. Czy powinna konkretnie tak wyglądać? Może tak, może nie. A może… po prostu… warto dać się wypowiedzieć pracownikom?
Najwyraźniej łatwo było wyciągnąć z procesu Konsultacji Strategicznych wniosek, że ludzie chcą wege-cateringu, ale konkluzja że chcą rozumieć dlaczego są tak, a nie inaczej wynagradzani, albo rozumieć kiedy i na jakich zasadach można w CNK awansować – no, to już za dużo.
Szersze udostępnienie przygotowywanego przez Kadry projektu struktury stanowisk, oraz opisów ról i kryteriów oceny (a także mechaniki ich przełożenia na finalne zaszeregowanie) jest konieczne.
Na propozycję tabeli zaszeregowania patrzyliśmy wyłącznie w 3 osoby (zarząd Związku) i już rzuciły nam się w oczy dwa potencjalne problemy, opisane poniżej. Udostępnienie jej Pracownikom i Pracownicom nie tylko sprawi, że będziemy traktowani podmiotowo w tworzonej przez nas instytucji, zamiast być przedmiotem odgórnych zmian. Pozwoli również, dzięki szerszej analizie i dyskusji, na zapobieżenie ewentualnym nieprawidłowościom lub problemom.
Art. 4 ust. 4 Dyrektywy brzmi: „Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, kryteriów”. Czy możemy spełnić ten warunek, jeśli role zostały nawet ocenione w ramach sensownych kryteriów (danych jako input), ale przez sztuczną inteligencję (AI), a więc bez wglądu w faktyczny przebieg oceny?
Widzimy niebezpieczeństwo w fakcie zawierzenia procesu wartościowania stanowisk sztucznej inteligencji. W obecnie proponowanym modelu nie dostajemy wyników oceny danej roli w poszczególnych kryteriach Dostajemy tylko sumaryczny wynik, czyli do którego szeregu trafiło stanowisko. Więc jest to tzw. „czarna skrzynka” – mamy wynik, ale jak do niego program doszedł? Tego już nie wiemy. A to kluczowy problem. Dyrektywa gwarantuje (w Art. 4 ust. 4), że struktura wynagrodzenia musi być taka, aby możliwe było ocenienie czy jest się w porównywalnej sytuacji z innymi pracownikami o tej samej wartości wykonywanej pracy. Wartość pracy ma być oceniana na podstawie kryteriów. Ale wyniku oceny w poszczególnych kryteriach nie ma! Jest tylko „suma” wyników we wszystkich kryteriach, bez możliwości sprawdzenia, skąd ta wartość się wzięła. To jak można dokonać takiego porównania?! W takiej sytuacji możliwość oceny zasadności struktury wynagrodzeń i swojego w jej miejsca będzie po prostu fikcją.
Celem zapisów Dyrektywy (a także codziennego rozumienia jawnej struktury płac) jest to, aby pracownik mógł sam ocenić dlaczego dana rola jest w takim, a nie innym, miejscu struktury. A to nie jest w obecnym kształcie projektu zapewnione. Z samego faktu spisania sensownie brzmiących kryteriów, nie wynika, że są one stosowane przez system, który jest dla nas zagadką.
Osobnym aspektem stosowania AI do szeregowania stanowisk jest kwestia zabezpieczenia interesów CNK jako instytucji. Chodzi o to, czy potencjalnie nie uzależniamy się od właściciela tego konkretnego oprogramowania. Czy np. w wypadku wprowadzenia nowej roli, CNK nie będzie musiało cały czas mieć podpisanej umowy z WTW (generującej koszty), aby odpowiednio zaszeregować taką nową rolę? Czy nie powinniśmy umieć zrobić tego „ręcznie”, na podstawie jasnego algorytmu i przypisania jej odpowiedniej punktacji w kryteriach? Tak podstawowa kwestia dla instytucji jak kształtowanie struktury stanowisk i możliwość przypisywania im wartości powinna być kompetencją wewnętrzną instytucji.
Przy przynajmniej jednym typie stanowiska zauważyliśmy potencjalny problem z wartościowaniem wykonywanej na nim pracy. Problemem wydaje nam się opis roli, w którą wpisuje się rzeczone stanowisko, pod kątem niedoszacowania odpowiedzialności, która na wykonujących je osobach faktycznie leży i zakresu faktycznie wykonywanych przez nie prac. To znowu dobitnie wskazuje na problem, jakim jest utajnienie biblioteki opisów ról oraz tabeli zaszeregowania. Bez możliwości swobodnej rozmowy z pracownikami na bazie jawnych informacji, trzeba opierać się na intuicjach – to sytuacja patologiczna i uniemożliwiająca faktyczne konsultacje i uzgodnienia z Załogą.
Zobaczcie, jak moglibyśmy poprawić tworzony system gdyby dać go obejrzeć innym ludziom, których będzie dotyczył. Apelujemy do Pracodawcy o wiarę w pracowników i zaufanie do nich.
Można chować głowę w piasek, ale czas na podjęcie decyzji i tak nadejdzie. Przedmiot Dyrektywy (a więc m.in. przejrzysta siatka płac) będzie musiał być wprowadzony poprzez zmianę Regulaminu Wynagradzania CNK. Do tego niezbędne jest uzgodnienie takich zmian na linii Pracodawca-Związek Zawodowy. To z kolei wymaga udostępnienia treści (także tych, z jakiegoś powodu, zazdrośnie trzymanych obecnie w tajemnicy) wprowadzanego systemu wynagrodzeń członkom i członkiniom Związku, aby mogli/ły się nad nimi pochylić i zadecydować czy proponowany system jest adekwatny czy nie. Dopiero efekt takiego głosowania jest podstawą do porozumienia ZZ-Pracodawca.
Bez dostępu do informacji nie da się podjąć decyzji. Bez udostępnienia tak podstawowych informacji dotyczących warunków pracy ciężko mówić o zaufaniu pracodawcy do pracowników. Gdzie w tym równaniu jest szacunek? Można sobie dopowiedzieć.
Paradoksalne jest to, że Pracodawca tak ściśle chce kontrolować dostęp do informacji w zakresie implementacji prawa, które o zwiększaniu dostępności informacji de facto jest.
Oczekujemy więc wznowienia prac nad strukturami wynagrodzeń i ich progresji. I jako części tego procesu – jak najszybszego udostępnienia wszystkim pracownikom CNK projektu tabeli zaszeregowania i biblioteki opisów ról.
Niedopuszczalne jest opracowywanie tak ważnego systemu nad głowami ludzi.
Pokażmy Pracodawcy, że zależy nam na tym temacie – pytajmy kierowników i kierowniczek na spotkaniach działowych, kiedy Pracodawca ujawni projekt siatki płac. Prośmy, żeby poszli/ły dalej z tymi pytaniami do Dyrekcji.
Bez presji pozostaniemy w ciszy i braku wpływu na własne życie, którego CNK jest większym lub mniejszym elementem.
Po przedyskutowaniu sprawy w gronie członków i członkiń, złożyliśmy wniosek do Dyrekcji z prośbą o rozpatrzenie zmiany w regulacjach dotyczących dofinansowania zakupu okularów.
Jak jest:
Obecnie zwrot przysługuje Pracownikom raz na rok*, w kwocie 400 zł. Jednak rzadką jest sytuacja, gdy Pracownik zmienia okulary tak często, a w momencie gdy w związku ze zmianą wady zmiany okularów już dokonuje, to koszty potrafią znacząco przekraczać kwotę zwrotu.
Jak proponujemy, żeby było:
Powstała więc inicjatywa aby zmienić zasady tak, aby zwrot przysługiwał nie raz na rok – tylko raz na dwa lata*, ale w dwukrotnie większej kwocie – 800 zł.
W ten sposób dofinansowanie, i jego interwały, będą bardziej adekwatne do realiów.
Z pismem możesz zapoznać się poniżej:
*chyba, że wcześniej zwiększy Ci się wada wzroku i uzyskasz orzeczenie lekarza, że potrzebna jest Ci wymiana szkieł.
Policzyliśmy to! Zobacz na grafikę poniżej:
Udostępniamy też sposób, w jaki wykonaliśmy nasze obliczenia. Wartości oraz wykorzystane źródła znajdziesz w tabeli dostępnej tutaj:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1lXukLT7BXfciF__6rrGLYKBP0__zv607AfbRw-wecpM/edit?usp=sharing
Aktualnie czekamy na dane z Działu Kadr na temat aktualnych wynagrodzeń, aby móc porównać je z wnioskami z ww. analizy.
Masz uwagi lub komentarz? Daj znać!
Jak mogliście przeczytać w mailu od „HR Info” z 18.03, od 1 kwietnia wejdzie w życie kilka zmian w Regulaminie Pracy. To efekt porozumienia, które podpisaliśmy we wtorek jako Zarząd ZZ z Pracodawcą.
Jakie zmiany wchodzą w życie?
Pracodawca też zobowiązał się do przygotowania ujednoliconego dokumentu, zawierającego aktualną treść Regulaminu Pracy – tak, żeby nie trzeba było „surfować” po 7 dokumentach, zawierających kolejne jego aktualizacje.
Niedawno pytaliśmy Dyrekcję ws. zmian wprowadzanych od marca w wynagrodzeniach.
Pytania, które zadaliśmy brzmiały następująco:
Otrzymaliśmy już odpowiedź. Aby ją przeczytać, kliknij w nagłówek pisma poniżej (dostęp dla pracowników CNK). Zachęcamy do zapoznania się.
Zwróciliśmy się już do Pracodawcy o przekazanie nam danych dot. wynagrodzeń od marca. Posłużą nam do przeprowadzenia analizy możliwości finansowych pracowników CNK, już po marcowej korekcie wynagrodzeń.
Pytamy więc o:
Będziemy Was informować o rozwoju spraw.
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 