Poniżej przeczytacie zadziwiająca historię o lęku przed jawnością. Z lękiem tym można by empatyzować, jednak jego efektem jest trzymanie w tajemnicy czegoś tak podstawowego, jak zasady kierujące tym, ile zarabiamy na danych stanowiskach, dlaczego, i jak nasze wynagrodzenia się zmieniają z biegiem czasu i wzrostu kompetencji.
Petycja i Dyrektywa
W sierpniu 2023 roku złożyliśmy na ręce Dyrektora Naczelnego petycję, pod którą podpisało się 213 Pracowników i Pracownic CNK. Jednym z postulatów wnoszonych w petycji było przystąpienie do prac nad skonstruowaniem przejrzystej siatki płac w Instytucji. Podczas rozmów po złożeniu petycji, Pracodawca zobowiązał się do współpracy w tym zakresie. Zacytujmy nawet: „Deklaruję przygotowanie propozycji, odpowiadającej na Państwa postulat, w pierwszym kwartale 2024. W tym zakresie liczę na owocną współpracę ze Związkiem Zawodowym.”
Tak się złożyło, że w tym samym roku Parlament Europejski przyjął Dyrektywę 2023/970, o jawności i równości wynagrodzeń. Jakie m.in. obowiązki Dyrektywa nałożyła na pracodawcę?
- Stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w szczególności za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń (Art. 1);
- Sporządzenia systemu zaszeregowania stanowisk pracy (Art. 4 ust. 2)
- Stworzenia takiej struktury wynagrodzeń, która umożliwi pracownikowi dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych kryteriów uzgodnionych ze Związkiem Zawodowym. (Art. 4 ust. 4)
- Kryteria te obejmują: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie na danym stanowisku.
- Zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne. (Art. 6 ust. 1)
Jeśli brzmi Wam to jak „przejrzysta siatka płac”, to wspaniale, bo właśnie o tym to prawo jest. Polska jest zobowiązana do implementacji krajowej przepisów Dyrektywy, nie później niż w czerwcu 2026 r. To jeszcze się nie wydarzyło, jednak Dyrektywa stanowi poziom minimum, który musi być wprowadzony. Już więc na jej bazie można rozpocząć prace w kierunku stworzenia przejrzystej siatki płac w CNK, bo takich systemów nie robi się przecież “w tydzień”, a Dyrektywa stanowi dobry wyznacznik prawa, które będzie przecież obowiązywać u nas.
Początek prac
Tak też pomyślał nasz Dział Kadr, ruszając w lipcu 2024 z pracami nad stworzeniem struktury wartościowania stanowisk, do czego zatrudnił nawet wykonawcę zewnętrznego, firmę WTW Consulting.
W styczniu 2025 odbyło się spotkanie Pracodawca-Związek, podczas którego Dział Kadr zaprezentował dotychczasowe efekty współpracy z WTW. Kadry, wraz z kierowniczkami i kierownikami działów, stworzyły opis każdej roli w Koperniku.
- Rola to nazwa na typ stanowiska – np. w roli „Edukator” będą się mieścić zarówno Animatorzy, Laboranci, jak i Inspiratorzy.
- Opis roli zawiera m.in. główne zadania zatrudnionej w niej osoby: za co jest odpowiedzialna, jej samodzielność/podległość, kluczowe do wykonywania tej pracy wiedzę i umiejętności, zakres współpracy wewn./zewn., uprawnienia i wymagania formalne wobec zatrudnianego.
WTW Consulting wrzuciło te opisy ról do narzędzia sztucznej inteligencji, któremu kazali ocenić je pod kątem szeregu kryteriów (Stanowiskowa wiedza merytoryczna, Znajomość organizacji i rynku, Przywództwo, Rozwiązywanie problemów, Charakter wpływu, Zakres wpływu, Umiejętności interpersonalne). Sztuczna inteligencja poprzydzielała na podstawie tekstu opisów ról sumaryczną punktację poszczególnym rolom/stanowiskom, a Kadry i Dyrekcja później zweryfikowali to swoimi ludzkimi oczyma.
Efektem tej pracy jest tabela zaszeregowania, w której każde stanowisko (w rolach zawierają się przedziały stanowisk, np. od młodszego do starszego specjalisty) w CNK jest przyporządkowane do jednego z kilkunastu poziomów, odpowiadających wartości wykonywanej na nich pracy.
Pracodawca udostępnił nam – jako zarządowi Związku – tabelę zaszeregowania i opisy ról do analizy, zastrzegając jednak, że mamy zobowiązać się do zachowania ich w poufności. To stanowi jednak poważny problem. Zarząd Związku sam, bez ratyfikacji przez wszystkich członków i członkinie Związku, żadnej decyzji w tak poważnej kwestii podjąć nie może. Zawnioskowaliśmy więc o możliwość udostępnienia tabeli zaszeregowania i opisów ról członkom i członkiniom, tak aby mogli/ły podjąć świadomą decyzję czy akceptują taką strukturę wartości stanowisk, czy potrzebujemy zaproponować w niej zmiany. Niestety, Pracodawca odmówił. Wtedy zaproponowaliśmy (na początku lutego), aby Pracodawca sam udostępnił wszystkim pracownikom te materiały, w taki sposób jaki uzna za optymalny. Nastała cisza. Na początku kwietnia otrzymaliśmy odpowiedź. Materiały są poufne. A w ogóle to wcale nie musieli tego wszystkiego konsultować. Kropka.
No i co teraz?
Wydaje się to być sprawa kuriozalna. Prace nad sensowną siatką płac zaczęto. Zaczęto ją nawet konsultować. Ale gdy przedstawiciele pracowników nie chcieli trzymać jej w tajemnicy przed ogółem Załogi CNK – Aaaa, no to już za dużo, basta. Przecież termin implementacji dyrektywy dopiero za rok… Nigdzie nam nie śpieszno… A tego to nie musicie widzieć…
Jako, że nie możemy udostępnić faktycznej tabeli zaszeregowania, to poniższa tabela zawiera obraz hipotetyczny, jedynie sugerujący, co w faktycznej tabeli może się znajdować. Poziomy od A do M odpowiadają rosnącej wartości wykonywanej pracy. Podobną tabelę zaszeregowania, już nie hipotetyczną, ale zawierająca projekt faktycznego wartościowania stanowisk, ma Dział Kadr – jednak, jak pisaliśmy wyżej, Pracodawca odmawia udostępnienia jej pracownikom na potrzeby konsultacji i zatwierdzenia adekwatności takiej struktury.
Systematyzacja stanowisk – taka, jak ta tutaj – ustanowi nam sytuację struktury płac w CNK na lata. Czy powinna konkretnie tak wyglądać? Może tak, może nie. A może… po prostu… warto dać się wypowiedzieć pracownikom?
Najwyraźniej łatwo było wyciągnąć z procesu Konsultacji Strategicznych wniosek, że ludzie chcą wege-cateringu, ale konkluzja że chcą rozumieć dlaczego są tak, a nie inaczej wynagradzani, albo rozumieć kiedy i na jakich zasadach można w CNK awansować – no, to już za dużo.
Potencjalne problemy
Szersze udostępnienie przygotowywanego przez Kadry projektu struktury stanowisk, oraz opisów ról i kryteriów oceny (a także mechaniki ich przełożenia na finalne zaszeregowanie) jest konieczne.
Na propozycję tabeli zaszeregowania patrzyliśmy wyłącznie w 3 osoby (zarząd Związku) i już rzuciły nam się w oczy dwa potencjalne problemy, opisane poniżej. Udostępnienie jej Pracownikom i Pracownicom nie tylko sprawi, że będziemy traktowani podmiotowo w tworzonej przez nas instytucji, zamiast być przedmiotem odgórnych zmian. Pozwoli również, dzięki szerszej analizie i dyskusji, na zapobieżenie ewentualnym nieprawidłowościom lub problemom.
1. Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) a klarowność oceny
Art. 4 ust. 4 Dyrektywy brzmi: „Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, kryteriów”. Czy możemy spełnić ten warunek, jeśli role zostały nawet ocenione w ramach sensownych kryteriów (danych jako input), ale przez sztuczną inteligencję (AI), a więc bez wglądu w faktyczny przebieg oceny?
Widzimy niebezpieczeństwo w fakcie zawierzenia procesu wartościowania stanowisk sztucznej inteligencji. W obecnie proponowanym modelu nie dostajemy wyników oceny danej roli w poszczególnych kryteriach Dostajemy tylko sumaryczny wynik, czyli do którego szeregu trafiło stanowisko. Więc jest to tzw. „czarna skrzynka” – mamy wynik, ale jak do niego program doszedł? Tego już nie wiemy. A to kluczowy problem. Dyrektywa gwarantuje (w Art. 4 ust. 4), że struktura wynagrodzenia musi być taka, aby możliwe było ocenienie czy jest się w porównywalnej sytuacji z innymi pracownikami o tej samej wartości wykonywanej pracy. Wartość pracy ma być oceniana na podstawie kryteriów. Ale wyniku oceny w poszczególnych kryteriach nie ma! Jest tylko „suma” wyników we wszystkich kryteriach, bez możliwości sprawdzenia, skąd ta wartość się wzięła. To jak można dokonać takiego porównania?! W takiej sytuacji możliwość oceny zasadności struktury wynagrodzeń i swojego w jej miejsca będzie po prostu fikcją.
Celem zapisów Dyrektywy (a także codziennego rozumienia jawnej struktury płac) jest to, aby pracownik mógł sam ocenić dlaczego dana rola jest w takim, a nie innym, miejscu struktury. A to nie jest w obecnym kształcie projektu zapewnione. Z samego faktu spisania sensownie brzmiących kryteriów, nie wynika, że są one stosowane przez system, który jest dla nas zagadką.
Osobnym aspektem stosowania AI do szeregowania stanowisk jest kwestia zabezpieczenia interesów CNK jako instytucji. Chodzi o to, czy potencjalnie nie uzależniamy się od właściciela tego konkretnego oprogramowania. Czy np. w wypadku wprowadzenia nowej roli, CNK nie będzie musiało cały czas mieć podpisanej umowy z WTW (generującej koszty), aby odpowiednio zaszeregować taką nową rolę? Czy nie powinniśmy umieć zrobić tego „ręcznie”, na podstawie jasnego algorytmu i przypisania jej odpowiedniej punktacji w kryteriach? Tak podstawowa kwestia dla instytucji jak kształtowanie struktury stanowisk i możliwość przypisywania im wartości powinna być kompetencją wewnętrzną instytucji.
2. Wartościujemy stan faktyczny, czy taki z papieru?
Przy przynajmniej jednym typie stanowiska zauważyliśmy potencjalny problem z wartościowaniem wykonywanej na nim pracy. Problemem wydaje nam się opis roli, w którą wpisuje się rzeczone stanowisko, pod kątem niedoszacowania odpowiedzialności, która na wykonujących je osobach faktycznie leży i zakresu faktycznie wykonywanych przez nie prac. To znowu dobitnie wskazuje na problem, jakim jest utajnienie biblioteki opisów ról oraz tabeli zaszeregowania. Bez możliwości swobodnej rozmowy z pracownikami na bazie jawnych informacji, trzeba opierać się na intuicjach – to sytuacja patologiczna i uniemożliwiająca faktyczne konsultacje i uzgodnienia z Załogą.
Zobaczcie, jak moglibyśmy poprawić tworzony system gdyby dać go obejrzeć innym ludziom, których będzie dotyczył. Apelujemy do Pracodawcy o wiarę w pracowników i zaufanie do nich.
Bezsensowny strach
Można chować głowę w piasek, ale czas na podjęcie decyzji i tak nadejdzie. Przedmiot Dyrektywy (a więc m.in. przejrzysta siatka płac) będzie musiał być wprowadzony poprzez zmianę Regulaminu Wynagradzania CNK. Do tego niezbędne jest uzgodnienie takich zmian na linii Pracodawca-Związek Zawodowy. To z kolei wymaga udostępnienia treści (także tych, z jakiegoś powodu, zazdrośnie trzymanych obecnie w tajemnicy) wprowadzanego systemu wynagrodzeń członkom i członkiniom Związku, aby mogli/ły się nad nimi pochylić i zadecydować czy proponowany system jest adekwatny czy nie. Dopiero efekt takiego głosowania jest podstawą do porozumienia ZZ-Pracodawca.
Bez dostępu do informacji nie da się podjąć decyzji. Bez udostępnienia tak podstawowych informacji dotyczących warunków pracy ciężko mówić o zaufaniu pracodawcy do pracowników. Gdzie w tym równaniu jest szacunek? Można sobie dopowiedzieć.
Paradoksalne jest to, że Pracodawca tak ściśle chce kontrolować dostęp do informacji w zakresie implementacji prawa, które o zwiększaniu dostępności informacji de facto jest.
Oczekujemy więc wznowienia prac nad strukturami wynagrodzeń i ich progresji. I jako części tego procesu – jak najszybszego udostępnienia wszystkim pracownikom CNK projektu tabeli zaszeregowania i biblioteki opisów ról.
Niedopuszczalne jest opracowywanie tak ważnego systemu nad głowami ludzi.
Pokażmy Pracodawcy, że zależy nam na tym temacie – pytajmy kierowników i kierowniczek na spotkaniach działowych, kiedy Pracodawca ujawni projekt siatki płac. Prośmy, żeby poszli/ły dalej z tymi pytaniami do Dyrekcji.
Bez presji pozostaniemy w ciszy i braku wpływu na własne życie, którego CNK jest większym lub mniejszym elementem.
Związek Zawodowy Pracowników i Pracownic CNK 